Тема 2. Эволюция зарубежных школ и концепций менеджмента.

Место тейлоровской системы научного управления

Традиционно признание менеджмента наукой и самостоятель­ной областью исследования связывается с именем Ф. Тейлора (1856-1915), с появлением книги «Принципы научного менеджмента». Сам Ф. Тейлор считал основоположником «новой науки» Генри Р. Тауна, работы которого оказали на него большое влияние. Г. Таун был из­вестным бизнесменом, президентом и директором ряда компаний. Начиная с 1870 г. он стал внедрять новые методы управления, ка­савшиеся сдельной оплаты труда на производстве, участия рабочих в прибылях и др. Инженер Г. Таун впервые провозгласил лозунг: «Управление фабрикой является не менее важным, чем техника».

Весьма плодотворным этапом на пути к созданию теории на­учного менеджмента Ф. Тейлора являлось его сотрудничество с С. Томпсоном, X. Хатауэйем, К. Бартом. Это был период накоп­ления практического опыта, применения новых методов на ряде конкретных предприятий. И С. Томпсон, и X. Хатауэй, и К. Барт были не только сотрудниками и единомышленниками Ф. Тейлора, и стали впоследствии крупнейшими специалистами в области управленческой науки. К. Барт организовал фирму консультантов по научному управлению, читал лекции по менеджменту в коммерческих колледжах Гарвардского и Чикагского университетов. В 120 г. К. Барт был избран почетным членом «Тейлоровского общества». Этого звания до него удостаивались лишь сам Ф. Тейлор (посмертно) и известный французский ученый А. Шателье. Говоря о сотрудничестве Ф. Тейлора с К. Бартом, директор-распорядитель тейлоровского общества» X. С. Персон подчеркивал: «Тейлор обладал широким кругозором, но он не любил заниматься деталями. Вэтом ему нужны были помощники. Барт был способнейшим среди ах. Содружество этих двух замечательных людей делало каждого j них сильнее, чем он был в одиночку».

К своей заслуженной известности Тейлор шел десятилетия. Шел трудно, может быть, даже фанатично. Получив общее среднее образование, он был подготовлен к 18 годам к поступлению в Гарвардский университет, но болезнь не позволила осуществить намерение стать юристом. Не имея никакой специальности, Тейлор в 1875 г. поступает учеником модельщика и токаря на небольшой насосный завод в Филадельфии. Четырех­летнее ученичество, дав ему квалификацию, не помогло получить подходящую работу: в Филадельфии уже было достаточно много безработных. В 1878 г. Тейлор вынужден поступить чернорабочим на завод Мидвейлской стальной компании. Здесь он работал конторщиком, станочником, старшим рабочим, мастером, старшим мастером, руководи­телем чертежного бюро. Одновременно Тейлор учится (вечерняя форма) в Стивенском технологическом институте, диплом инженера получает в 1883 г., а через 6 лет (в 1889 г.) становится главным инженером завода. Здесь он начинает заниматься вопросами управ­ления, обнаружив огромный разрыв между возможным и фактическим уровнем произ­водительности труда [см.: 5, с. 16-17]. Эта и другая информация из сложной биографии Ф. Тейлора позволит обратить внимание читателя на обстоятельства, которые помогли будущему классику менеджмента досконально изучить жизнь организации изнутри, на «собственной шкуре» прочувствовать последствия организационного хаоса (а отсюда — низкая производительность, соответствующий низкий заработок, неудовлетворенность трудом) и уверенно предложить разработку и внедрение своей системы упорядочения внутризаводских взаимоотношений администрации и рабочих.

Что же наблюдал Тейлор в заводской жизни и что побудило его попытаться изменить ситуацию к лучшему и затем многие оды своей трудовой жизни посвятить идее научной организации руда, притом еще не раз решительно сражаясь за нее и с прави­тельством, и с промышленниками, и с рабочими? «Прежде, когда рабочий принимался за работу, — свидетельствовал его "соратник" X. Хатауэй, — он должен был заранее поймать старшего рабочего, чтобы узнать, что ему нужно делать. Затем он должен был полу­чить материалы и доставить их к станку. После этого он обязан был решить, как следует выполнять работу, и подыскивать для этого инструмент. Ему приходилось точить свои инструменты, и он дол­жен был делать сам все те вещи, которые теперь мы делаем за него. Станок все это время стоял праздным. В настоящее же время, когда станок занят какой-либо работой, мы уже заранее подготавливаем ему другую» [см.: 5, с. 23].

Тейлоровская система научной организации управления заклю­чалась не только и не столько в наведении порядка на предприятии, создании рабочему условий для производительного труда, обучении его рациональным методам выполнения рабочих операций. Она но­сила комплексный характер — от изменения повседневных трудо­вых приемов до утверждения совсем иных взаимоотношений работ­ников и администрации, иного психологического и нравственного климата в коллективе.

Не отрицая важности рациональной организации труда (мате­матический способ исчисления себестоимости, метод изучения вре­мени и движений, стандартизация производственных процессов и т. д.), Ф. Тейлор сосредоточивает внимание совсем на других сла­гаемых научного управления. Он заявляет: «Научное управление не представляет собой ни какого бы то ни было средства высокой производительности ... Это не новая система цифрового выражения себестоимости; это не новая система оплаты труда; это не система бонусов; это не премиальная система; это не схема оплаты труда; это не хронометрирование работы отдельного рабочего; это не изучение времени, это не изучение движений и не анализ движения рабочих; это вообще ни одно из тех средств, которые приходят на ум среднему человеку, когда речь идет о научном управлении...».

Тейлор подчеркивает, что эти средства ни в целом, ни в части не представляют собой научного управления: это полезные дополни­тельные средства для научного управления так же, как они могут быть полезными дополнительными средствами при других системах управления. Научное же управление по своей сущности предпола­гает полную революцию в умах рабочих, занятых в любом учреж­дении или промышленном предприятии, полную революцию в их умах в том, что касается их обязанностей в работе, их обязанностей отношению к их товарищам по работе и их обязанностей по отношению к их нанимателям. И оно предполагает столь же полную революцию в умах работников управления — мастеров, управляющего, владельца предприятия, административного совета — в том, то касается их обязанностей по отношению к их сотрудникам по правлению, по отношению к рабочим и по отношению ко всем их каждодневным задачам. И без этой полной революции в умах обеих сторон немыслимо научное управление... И оно не может существ­овать до тех пор, пока эта точка зрения не станет господствующей обеих сторон, пока эта новая идея о сотрудничестве и мире не заменит собой старой идеи о распре и войне [см.: 5, с. 36—37]. Тейлор искренне верил, что целью научно организованного производства станет «улучшение благосостояния человечества», он не думал, что руководитель фирмы может принять решение, которое сведет на нет его благородную цель». Это и случилось позже...

Можно предположить, что главная «линия сопротивления» научному управлению пролегала в административной среде, а не только в среде рабочих: чиновников «заставляли высадиться» со своих удобных кресел в офисах, перебазироваться в цехи, поближе : рабочим, непосредственно заняться созданием условий, органи­зацией их труда, лично уметь продемонстрировать сложную или новую работу, обладать другими управленческими качествами. Практика обнаружила противоположные интересы сторон: науч-1ых подходов к организации производства опасались и рабочие, и хозяева. Рабочие боялись обмана в оплате их труда при повышении 1роизводительности, хозяева— усложнения возможности безза­стенчиво эксплуатировать рабочих: платить неадекватно за боль­нее количество продукции.

Однако и в жизни бывают «неслучайные» случайности. На руку идеям Тейлора сыграло «Дело "Истерн Рейтс"», возникшее из-за конфликта между железнодорожной компанией «Истерн Рейтс» и грузоотправителями по поводу повышения тарифов. Заключение экспертов, возглавлявшихся Г. Эмерсоном, и сообщение о том, что (железные дороги могут ежедневно экономить 1 млн долларов при введении научного управления», ошеломило Америку и незамедли­тельно стало предметом всеобщего интереса не только в США, но и в Англии, Франции, других странах. Десятки предприятий стали применять элементы научного управления. Эти вопросы активно обсуждались на многочисленных форумах бизнесменов разных об­ластей предпринимательства. Движение за научное управление пошло и вширь, и вглубь, все более овладевая умами мира бизнеса [см.: 5, с. 35]. Однако капиталисты вскоре стали приспосабливать систему Тейлора только к своим интересам, к получению большей прибыли, что вызывало у рабочих решительное сопротивление, вплоть до забастовок. Государственная комиссия с участием пред­ставителей от профсоюзов констатировала, что предприниматели действительно стараются применять только те положения тейло­ровской системы, какие им кажутся наиболее выгодными, и стара­ются при этом избирать самые простые пути для извлечения мак­симальных прибылей.

Но Тейлор, несмотря на всевозможные «помехи», продолжает на­стойчиво пропагандировать свою систему научного управления: пуб­ликует статьи, книги, непосредственно участвует в экспериментах, консультирует различные организации. Даже когда в возрасте 45 лет он ушел из заводской системы и поселился с семьей в Филадель­фии, где выращивал розы и увлекался гольфом, Тейлор не прекра­тил пропаганду сущности научного управления: по-прежнему писал статьи, книги, выступал с лекциями в университетах и технических обществах. В общей сложности на свои идеи и эксперименты Тей­лор потратил около трех десятилетий, осуществив тысячи опытов по внедрению инженерно-технических открытий и организационных инноваций, за которые ему было присуждено более 100 патентов.

Все сказанное в значительной мере объясняет, почему именно к Тейлору было приковано столь пристальное внимание, хотя и до него, и после него проблемами рационализации управления зани­мались многие исследователи. В России, например, независимо от Тейлора, начиная с 1895 г., разрабатывал элементы научного уп­равления выпускник Петербургского университета Кароль Адамец-кий (1866-1933), который в то время работал на заводах Луганска, Екатеринослава. Он предложил графические методы управления производством, разработал принципы дифференциации и коорди­нации работ, минимизации трудовых затрат, теорию гармонизации и др. С 1919 г. К. Адамецкий жил в Польше, создал Польский инс­титут научного управления. Польские ученые провели большую ра­боту по поиску трудов К. Адамецкого и издали их в Варшаве в 1970 г. Имеется сокращенный русский перевод^.

Вместе с тем отношение к Тейлору не во всем научном мире было позитивным. Абсолютизировав тейлоровское видение роли стандар­тизации и нормирования, «увязав» ее с интенсификацией труда, некоторые социальные психологи, социологи стали обвинять Тейлора технократизме, забвении человека и др. Например, Ж. Фридман, крупнейший французский социолог труда, подверг Тейлора резкой критике: «Тейлоризм как специфичный продукт капитализма не есть наука, но лишь попытка научного подхода, т. е. усовершенствованная система практических средств, направленных на увеличение трудоотдачи человека. Тэйлоризм игнорирует психологию работника и ведет к дегуманизации труда».

Но почему же французы (Ж. Фридман) так резко осудили «тейлоризм», в то время как американцы (после первого невосприятия) делали его своим «коронным номером», мощным «брендом», объектом всестороннего рассмотрения на форумах общественных организаций (ASME и др.), обсуждениям в журналах, аналитических докладах («Ежегодник докладов об успехах управления», выходил 1912 по 1932 г.), на многочисленных региональных конференциях во всей стране и т. д.?

Что касается французской социологии, в частности работ К. Фридмана, то можно согласиться с выводами авторов «Социологии труда» [см.: 29, с. 61]. Дело в том, что здесь все еще сказывались традиции французских просветителей и утопистов, когда к «работнику подходили с позиции абстрактного гуманизма, т. е. не как к субъекту труда, а как к привилегированному фактору труда, функ­ционирование которого подчиняется специфическим законам психологии и социологии. До сих пор французские социологи, продолжают авторы, подолгу любят рассуждать о человеке как абсолютной ценности, которая наделена априорным моральным приоритетом. 3 этом и заключается суть получившей во Франции распространение 1880-х гг. концепции нейлоризма с человеческим лицом»...

В России отношение к системе научного управления складыва­юсь противоречиво. Первый камень в тейлоризм бросил В. И. Ленин в марте 1913 г. в статье «Научная» система выжимания пота», порой — в марте 1914 г. в статье «Система Тейлора — порабощение человека машиной». Однако не будем забывать, что ленинская критика тейлоризма была направлена прежде всего против капита­лизма, который «ни на минуту не может стоять на месте... который превращает все такие средства (имеется в виду система Тейлора) в орудия дальнейшего угнетения рабочего». Она носила в большей мере пропагандистско-агитационный характер, направлялась на развитие желания скорее покончить с эксплуататорской государс­твенной машиной. Ленин замечает: «Система Тейлора — без ведо­ма и против воли ее авторов — подготавливает то время, когда про­летариат возьмет в свои руки все общественное производство...», всерьез и по справедливости займется упорядочением всего обще­ственного труда...

В том, что В. И. Ленин точнее и глубже многих других понимал сущность тейлоровской системы научного управления, не приходит­ся сомневаться. Дав острую критику того, во что превращали хозяе­ва-капиталисты тейлоровскую систему, он не раз защищал ее, в ча­стности, в работах «Очередные задачи советской власти», «О "левом" ребячестве и мелкобуржуазности» и др.

Как известно, перестройка промышленного производства, утвер­ждение рабочей дисциплины в первые годы советской власти осу­ществлялись в борьбе с меньшевиками, левыми эсерами. И когда меньшевик Исув заявил, что преобразования принимают антирабо­чий характер, что, мол, «под флагом национализации промышлен­ности проводится политика насаждения промышленных трестов, под флагом восстановления производительных сил страны делают­ся попытки уничтожения восьмичасового рабочего дня, введения сдельной заработной платы и системы Тейлора...», Ленин не только разоблачил клеветнические заявления, но и призвал рабочих вни­мательно поразмышлять «о том, почему подобные лакеи буржуазии (имеется в виду Либердан, Церетели, Исув) провоцируют рабочих на сопротивление системе Тейлора...» [17, с. 308].

В. И. Ленин подчеркивал, что внедрение новых форм управле­ния «потребует очень много новых навыков и новых организаци­онных учреждений... причинит нам немало трудностей... а может быть, и сопротивление некоторых слоев среди самих трудящихся». Но если трудящиеся «будут достаточно сознательными, применение системы Тейлора послужит вернейшим средством к дальнейшему и громадному сокращению обязательного рабочего дня для всего тру­дящегося населения...».

В системе Тейлора В. И. Ленин четко прослеживал несколько сторон. Во-первых, крупнейший капитализм создал такие системы организации труда, которые «были злейшей формой порабощения и выжимания добавочного количества труда, силы, крови и нервов меньшинством имущих классов из трудящихся». Во-вторых, «в сис­теме Тейлора заключается громадный прогресс науки, систематически анализирующей процесс производства и открывающей путь к громадному повышению производительности человеческого труда». В-третьих, «начатые в Америке в связи с введением системы Тейлора научные исследования... дали громадный материал, позволяющий обучить трудящееся население неизмеримо более высоким примерам труда вообще и организации труда в частности». Вот почему В. И. Ленин настоятельно утверждал: «мы должны ввести систему Тейлора и научное американское повышение производительности труда по всей России, соединив эту систему с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организации труда без всякого вреда для рабочей силы трудящегося населения» [17, с. 140-141].

Говоря же о Тейлоре, необходимо еще раз обратить внимание на социальную философию его исследований и предлагавшихся преобразований. Это тем более важно, что лучшая часть его подходов ива и теперь, особенно на уровне трудового коллектива и низового юна менеджмента, его кадрового состава. Для примера сошлемся на тейлоровское внедрение деловых характеристик, необходимых мастеру, приведенных в книге И. В. Парамонова «Учиться управлять» [20, с. 63]. Мастер (по Тейлору) должен обладать следующими качествами: 1) ум, 2) образование, 3) опыт, 4) такт, 5) энергия, 6) сообразительность, 7) честность, 8) здравый смысл, 9) здоровье, то же время Тейлор говорил, что очень трудно найти человека, обладающего этими девятью качествами. Многие обладают только тремя из этих качеств. Человек с четырьмя качествами будет иметь шее высокую плату. Найти человека, обладающего пятью качествами, уже трудно, а шестью, семью и восьмью — почти невозможно. И если бы нашелся человек, обладающий всеми девятью качествами, то его лучше назначить управляющим, чем мастером.

На наш взгляд, весьма любопытен подход Тейлора к качественным характеристикам менеджеров. Он вполне современен.

Управленческая философия Ф. Тейлора состоит в следующем: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоре­чий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния» [30, с. 49].

Таким образом, тейлоровское понимание научного управления г есть средство просто повышения производительности труда за счет всевозможных новшеств в его организации, а это прежде всего

глубокое понимание рабочими необходимости изменения их отно­шения к труду, к товарищам по работе, к нанимателям и такое же глубокое понимание владельцами предприятий, управленческим персоналом необходимости изменения их отношения к рабочим.

Последователи Ф. Тейлора внесли значительный вклад в иссле­дование менеджмента, утверждение его как науки, а также в про­цесс применения научных методов на практике. С именем Г. Гантта (1861-1919) связаны открытия в области оперативного менедж­мента и календарного планирования («графики Гантта»). Амери­канской ассоциацией по научному управлению (ASME) учреждена золотая медаль Гантта, присуждаемая ежегодно на съездах этой ас­социации. Ф. Гилбрет (1868-1924) впервые применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движений, разработал так называ­емые самокарты выполнения операций. Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой и стала первой в США жен­щиной, получившей степень доктора психологии (1915). Она также награждена золотой медалью Мирового совета по научному управле­нию (International council for scientific management — CJOS) (1954).

Создателем «философии практики» был Г. Форд (1863-1947), выступавший за широкомасштабное использование научной орга­низации труда, создавший одно из первых ремесленных училищ в США, обосновавший и реализовавший идею о том, что одна из главных целей промышленности — это не только снабжать, удов­летворять потребителей, но и создавать их за счет оплаты труда и повышения покупательской способности.

Отдельно следует сказать о Г. Эмерсоне, который не только сформулировал 12 принципов управления, многие из которых при­менимы и теперь, но и сыграл особую роль в признании системы Ф. Тейлора. Это он, будучи одним из экспертов по «Делу "Истерн Райте"», тщательнейшим образом изучил проблему и сделал заклю­чение, ошеломившее Америку и ставшее поворотным пунктом в судьбе научного менеджмента (см. с. 22 данного текста).

Во Франции научное исследование менеджмента нашло своего выдающегося последователя и продолжателя в лице А. Файоля 841—1925), создавшего «теорию администрации», сформулировав принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления. Эти принципы (разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единство руководства, инициатива, вознаграждение, корпоративный дух и др.) результативны и в современной практике управления персоналом. Рассматривая управление как процесс и технологию, А. Файоль выделил 6 групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Административные операции он разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию. Известны имена соотечественников А. Файоля, также исследовавших и внедрявших научные методы менеджмента: А. Л. Ле Шателъе (1850-1936), по­учивший первую золотую медаль CJOS, Шарль Фременвиль (1856— )36), братья Андре (1853-1931) и Эдуард Мишлен (1859-1940).

В Германии проблемами научного управления занимался В. Ратенау (1867-1922). В Бельгии известен Э. Ландауэр (1883-1934) как один из основателей CJOS и впоследствии его генеральный секретарь и вице-президент, награжденный золотой медалью JOS (посмертно).

Важную роль в развитии науки менеджмента сыграли английские деятели: Д. С. Льюис — автор одной из первых работ в мировой литературе, освещающей проблемы рентабельности с инженерных позиций. Широко известно имя Л. Урвика, рассматривавшего перспективные проблемы менеджмента. Под его редакцией вышла колотая книга менеджмента» (The Golden Book of Management, 556), содержащая много сведений о развитии менеджмента в разных странах.

Перенос акцента в исследованиях менеджмента на отношения между людьми, их поведение в процессе совместной деятельности бихевиористское направление) связан с именами Г. Мюнстербер-г (1863-1916), Мэри Фоллетт (1868-1933), Р. Лайкерта, Э. Мэйо .880-1949), Д. Макгрегора (1906-1964), А. Маслоу (1908-1970) др. На основе их исследований стали известными теории «X» и «У», теория потребностей («пирамида потребностей»), возникло в 960-х гг. управленческое направление, получившее название «управление персоналом» (менеджмент персонала).

Исторический аспект исследования управленческой деятельности рассматривается как по личностному вкладу отдельных уче­ных, так и по целым школам, включающим группы исследователей, а также по подходам к управлению, его технологиям. Особого разно­боя мнений по этому вопросу не наблюдается. Естественно, работы более позднего (современного) этапа привносят что-то новое, созвуч­ное жизненным переменам.

Достаточно полное представление о школах и подходах к исследо­ванию менеджмента находим в фундаментальном труде Д. М. Гвишиани [7, с. 382]. Автор рассматривает пять основных школ аме­риканской теории управления: школа «научного менеджмента», школа (доктрина) «человеческих отношений» или «человеческого поведения», «эмпирическая» школа «организации и управления», школа «социальных систем» и «новая школа науки управления». Каждая из названных школ рассматривается как с точки зрения ее истории, так и с точки зрения ее теоретико-практической сущности, вклада в управленческую науку.

Американская образовательная система, судя по учебнику «Ос­новы менеджмента» [18, с. 65-72], выдержавшему три издания и объединившему в себе основные сведения о менеджменте как на­уке, практике и искусстве управления, придерживается следующей периодизации истории менеджмента.

Подход с позиции выделения школ: школа научного управ­ления (1885—1920); классическая, или школа административного управления (1920-1950); школа человеческих отношений (1930-1950); школа поведенческих наук (1950-по настоящее время); шко­ла науки управления или количественных методов (1950-по насто­ящее время);

Процессный подход, рассматривающий управление как не­прерывную цепь взаимоувязанных управленческих функций. На­чало этого подхода просматривается с конца 1920-х г.г. и продолжа­ется в настоящее время.

Системный подход, который рассматривает управление ор­ганизацией как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Системный подход охватывает период с начала 1960-х г.г.

Ситуационный подход, концентрирующий внимание на том, что пригодность различных методов управления определяется си­туацией. А поскольку существует огромное множество ситуаций и условий управленческой деятельности, то не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самый эффективный подход в конкретной ситуации тот, который более всего соответствует иной ситуации.

Аналогичного взгляда на периодизацию истории менеджмента придерживаются авторы «Истории менеджмента» [12, с. 256] и других научных и учебных изданий.

Мы далеки от мысли, что такое «единодушное» признание этих подходов обусловлено идеальностью их практической отдачи. Но станем и отрицать, что при соответствующей адаптации к национальным особенностям лучшего опыта, накопленного в процессе развития различных школ и подходов, и сегодня можно получать положительный эффект.

Некоторые авторы склонны в отдельных формах современного менеджмента видеть прямое продолжение идей и опыта знаменитых управленцев классических школ научного менеджмента. Тейлора, его соратников и последователей). Так, А. Брас пишет: естественным продолжением этих работ в настоящее время является деятельность по организации и нормированию труда производственного и управленческого персонала, построению рациональных организационных структур управления на основе композиции цекомпозиции функций менеджмента»; построение и развитие организаций на основе объективных законов, совершенствование систем управления на основе высоких информационных технологий; дальнейшая разработка вопросов материального и мораль-го стимулирования труда, нравственных и социальных мотивов деятельности и поведения.

Автор обращает внимание на то, что с 70-х гг. XX в. начала фор­моваться социальная школа менеджмента, связанная с именами Э. Шейна, П. Друкера, У. Оучи, П. Сенге и др. «С точки зрения представителей этой школы, — пишет автор, — богатство государства определяется богатством его народа, поэтому:

• государство должно создавать условия, благоприятствующие развитию бизнеса и росту благосостояния населения;

• предприятие, стремящееся получить прибыль, должно осознать свою социальную ответственность, поскольку в долгосрочной перспективе оно может быть успешным только тогда, когда успешны и благополучны его сотрудники;

• гармонизация отношений в триаде государство — предприятие, — человек является необходимым условием развития каждой компоненты триады».

Богатый аналитический материал об управлении персоналом, возрастании его роли в историческом контексте представлен в кни­ге «Управление персоналом».