15.3.Организационное обучение

15.3.1.Системный подход

Идея организационного обучения как одного из динамических организационных процессов вытекает из взгляда на организацию как открытую самоуправляемую систему. Начиная с 60-х гг. XX в. взгляды на организации, как на самокорректирующиеся с помощью обратной связи системы, развивались и совершенствовались. Из одного направления исследований процессов обратной связи и коррекции, которые с определенной долей условности можно назвать рационалистским, родились такие модели и приемы управления как бюджетирование, управление информационной системой, управленческий учет, контроль и оценка исполнения. Они в большей степени касались рутинных организационных процессов и в самом деле четко отражали кибернетические аспекты системного подхода к организациям.

Но в последние пятнадцать-двадцать лет ХХ в. организации столкнулись с тем, что традиционные процессы организационного обучения рутинным технологиям и операциям перестали удовлетворять потребности организаций. На осознании этого факта возникло минимум два направления, по разному рассматривавшие процессы организационного обучения.

В первом направлении, развивающем системно-кибернетический подход и связанном с работами Криса Арджириса (Chris Argyris) и Дональда Шена (Donald Schon), обучение рассматривается как двухуровневый процесс. Первый уровень — одиночная петля обучения, обеспечивающая поиск допущенных ошибок и поддержание стабильного курса организации. Это аналог простейшего механизма обратной связи. Второй уровень обучения — двойная петля — это учение умению учиться, или, обучение одиночной петле. У К. Арджириса есть хорошая иллюстрация к этим петлям: «…пример одиночной петли обучения — термостат, включающий отопление, если температура в доме упала ниже 20°С. Термостат, который спрашивает: «Почему я установлен на 20°С?», а потом выясняет, не могла бы другая температура обеспечить комфортность пребывания в комнате, — пример двойной петли обучения».

Применительно к организациям обучение по одиночной петле означает, что у организации повышается способность достигать известных целей. Оно связано в основном с рутинным и поведенческим обучением. В рамках одиночной петли организации обучаются без сильных изменений в своих устоях.

Обучение по двойной петле приводит к пересмотру не только организационных целей, но и к переоценке ценностей и других компонентов организационной культуры. Кроме того, двойная петля предполагает, что организация, учась, не только получает новые знания и меняет себя, но и вырабатывает новые, более совершенные учебные навыки.

Определенное влияние на развитие системного подхода к организационному обучению оказали труды чилийских биологов-системщиков Умберто Матураны (Humberto Maturana) и Франциско Варелы (Francisco Varela), а также немецкого специалиста в области социальных систем Никласа Люмана (Niklas Luhmann). Они ввели понятие аутопойезиса (autopoiesis) — совокупности процессов, с помощью которых система самовоспроизводит свои компоненты, поддерживая таким образом свою самотождественность. Организационная система определяет главные отношения, которые и определяют ее как систему, структура же ее и взаимодействие элементов могут меняться в зависимости от воздействий и изменений внешней среды.

Организация обладает знаниями, которые помогают ей познавать окружающую среду и распознавать релевантные Факторы, имеющие отношение к данной организации в данной ситуации. факторы. Кроме того, эти знания, а также рефлексия по отношению к происходящему в организации и вне ее, помогают различать организацию и среду, организацию и ее части, «своих» и «чужих». Аутопойезис в этом случае — процесс, который обеспечивает замену элементов системы, перестройку структуры, адаптацию к внешним условиям, налаживание и воспроизводство коммуникаций. Особенно ярко аутопойетические процессы проявляются в формировании и развитии организационной культуры и в развитии механизмов организационной координации.