Контрольные вопросы

 

1.     Какие основные звенья составляют структуру современного промышленного предприятия?

2.     Каково содержание вспомогательного процесса производства на предприятии?

3.     Возможно ли выделение обслуживающего производства в самостоятельное производство на специализированном предприятии? Целесообразно ли это?

4.     Какие новые требования к производственной структуре предприятия выдвигает рынок?

5.     Чем отличается технологический тип производственной структуры от предметного?

6.     Что представляет собой массовый тип производства?

7.     Проведите различия между серийным и единичным типами производства.

8.     Перечислите направления совершенствования структуры предприятия.

 

 

Лекция 5. Трудовые ресурсы. Формы регулирования системы трудовых отношений

 

Управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.

 

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе; условия найма; методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи; консультирование, как нанимателей, так и нанимающихся; переговоры о зарплате и условиях работы.

 

Процесс управления кадрами включает в себя три основных этапа. Анализ ситуации включает определение потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов фирмы, прогноза сбыта и планов производства, анализа сильных и слабых сторон наличной рабочей силы.

 

Кадровая политика и ее цели должны соответствовать целям предприятия. Цели включают меры по увеличению производительности труда и усилению оборота рабочей силы.

 

Контроль за выполнением решений руководства предприятия по кадровым вопросам заключается в сопоставлении исполнения с намеченными целями, выполнение мер по устранению выявленных отклонений при найме, обучении и увольнении работников.

 

Планирование трудовых ресурсов является одним из важных разделов как стратегических, так и оперативных планов предприятия. Процесс планирования трудовых ресурсов включает в себя решение следующих задач:

 

•         определение общих целей на планируемый период;

•         увязка этих целей с требованиями рабочей силы, учитывая предполагаемые изменения производственного процесса, структуры продукции и т.д.;

•         оценка уровня текучести и составление прогноза количества увольняемых (принимаемых) работников;

•         определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы;

•         развитие рабочей силы, адаптация к темпу технологических, экономических и социальных изменений;

 

При планировании трудовых ресурсов необходимо производить как периодический, так и систематический анализ свойств и характеристик трудовых ресурсов для выявления изменений в их распределении и составе.

 

Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

 

•        политика занятости направлена на обеспечение квалифицированным персоналом и разработку мер по его мотивации путем создания комфортных условий работы, безопасности и возможности профессионального роста. Политика оплаты труда означает предоставление более высокой зарплаты, чем на других предприятиях в соответствии с количеством и качеством выполняемых обязанностей;

•        политика обучения - это обеспечение соответствующими практическими пособиями и производственной базой для подготовки выполнения возлагаемых на работников обязанностей;

•        политика производственных отношений предполагает установление определенных процедур для простого решения возникающих проблем;

•        политика благосостояния включает предоставление услуг и льгот, более привлекательных, чем у фирм-конкурентов.

 

По данным о наличии и движении кадров в целом, а также по категориям и группам персонала отделом кадров предприятия составляется баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме.

 

Категории и группы персонала	Наличие на начало периода	Поступило за период					Выбыло за период					Наличие на конец периода	В том числе работ. весь период
		Всего	в том числе по источникам				Всего	в том числе по источникам
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14

 

Для оценки эффективности работы по управлению кадрами предприятия можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующие особенности этого оборота. В качестве основных показателей этой системы можно использовать следующие:

 

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему. Он определяется как отношение числа принятых за отчетный период работников (Ч_п) к их среднесписочному числу

(Ч_с) :  К_п = Ч_п : Ч_с.

 

2. Коэффициент оборота по выбытию определяется аналогично - как отношение числа выбывших в отчетном периоде работников (Ч_в) к их среднесписочному числу:

 

К_в = Ч_в : Ч_с.

 

3. Коэффициент текучести определяется таким же способом - как отношение числа выбывших в отчетном периоде работников (Ч_вт) к их среднесписочному числу:

 

К_т = Ч_вт : Ч_с.

 

4. Коэффициент замещения определяется как разность между числом принятых и выбывших работников к их среднесписочному числу:

 

К_з = (Ч_п - Чв) : Ч_с.

 

Если разность в числе коэффициента положительна, то это означает, что число принятых на работу превышает число выбывших. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может возникнуть в результате сокращения объема производства, ликвидации части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.

 

Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение числа работников, проработавших весь отчетный период к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и изменяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.

 

Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко: либо суммированием списочного числа работников за все календарные дни отчетного периода, либо умножением ранее определенного среднесписочного числа работников на календарный фонд времени в этом же периоде.

 

Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

 

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.

 

На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном бизнесе уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

 

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение собственных потребностей.

 

Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.

 

Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

 

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работников в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

 

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

 

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

 

•        субсидирование и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

•         продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

•         полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

•         предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

•         предоставление права пользования транспортом фирмы;

•         оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

•         эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии.