11.4. Наслідки конфліктних ситуацій

Назва

методу

Короткий опис методу

Результат

Джерелознав­чий (біографіч­ний)

Аналіз кадрових даних, листок з обліку кадрів, особиста заява, автобіографія, документи про освіту, характеристика

Логічний ви­сновок про сім'ю, освіту, кар'єру, риси характеру

Метод

стандартних

оцінок

Керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи працівника. Є простим і доступним у засто­суванні методом, але оскільки оцінка керів­ника завжди суб'єктивна, для підвищення її обґрунтованості форма може заповнюва­тися працівником служби персоналу

Спеціальна форма оцінки

Інтерв'ювання

(співбесіда),

анкетування

(самооцінка),

соціологічне

опитування

Бесіда з працівником для отримання до­даткових даних про людину; опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки рис особистості і їх на­ступного аналізу; опитування працівників різних категорій, що добре знають лю­дину, яку оцінюють (керівники, колеги, підлеглі) і побудова діаграми якостей осо­бистості.

Анкети можуть містити такі оцінні пара­метри, як: продуктивність, якість роботи, старанність, акуратність, точність; осо­бисті властивості (товариськість і т. п.); характер взаємин у колективі (з колега­ми, начальниками, підлеглими) і уміння спільно працювати заради досягнення загальних результатів; надійність (точ­ність, акуратність); ініціативність схиль­ність до самостійної роботи, сміливість; рівень кваліфікації і знань (спеціальних, економічних, управлінських); організа­ційні навички (уміння планувати, коор­динувати, контролювати); психологічні якості; суспільна активність

Відповідні

Спостереження

Спостереження за працівником, якого оцінюють, у неформальних умовах (на від­починку, у побуті) і у робочій обстановці методами моментних спостережень і фо­тографії робочого дня

Звіт про спо­стереження

Назва

методу

Короткий опис методу

Результат

Метод

змушеного

вибору

Експерти обирають найбільш підходящу для працівника характеристику із зада­ного набору (наприклад: товариськість, досвід роботи, уміння планувати свою роботу)

Спеціальна форма оцінки

Описовий метод

Передбачає послідовну докладну харак­теристику позитивних і негативних рис працівника і може комбінуватися з по­переднім

Характеристи­ка працівника

Тестування

Визначення професійних знань і вмінь, здібностей, мотивів, психології особис­тості за допомогою спеціальних тестів з розшифровкою їх за допомогою «ключів»

Психологічний портрет

Експертні оцінки

Формування Групи експертів, визначення сукупності якостей і отримання екс­пертних оцінок ідеального або реального працівника

Модель робо­чого місця

Ділова гра

Проведення організаційно-управлінської гри, аналіз знань та вмінь і оцінка здат­ності праці в малій групі

Звіт про гру. Оцінки гравців і їх ролей

Аналіз

конкретних

ситуацій

Передача працівникові конкретної ви­робничої ситуації із завданням проведен­ня аналізу і підготовки пропозицій щодо її вирішення у формі доповіді. Критеріями оцінки при цьому є: здатність організо­вувати і планувати, рішучість, гнучкість, стійкість до стресів, стиль роботи

Доповідь с альтернатива­ми вирішення ситуації

Екзамен (залік, захист бізнес-плану)

Контроль професійних знань і вмінь, що передбачає попередню підготовку праців­ника з певної дисципліни (коло питань) і виступ перед екзаменаційною комісією

Екзаменацій­ний лист з оцінками, біз­нес-план

Самозвіт (виступ)

Письмовий звіт або усний виступ керів­ника або спеціаліста перед трудовим колективом з аналізом виконання плану робіт і особистих зобов'язань

Письмовий звіт

Назва методу

Короткий опис методу

Результат

Оцінка методом комітетів

Робота людини обговорюється в групі. Вона поділяється при цьому на окремі складові і оцінюється по кожній з них. У результаті складається список дій, оцінюваних як успішні і неуспішні, на основі співставлення якого з вимогами до працівника або посади формулю­ється остаточний висновок про роботу працівника

Письмовий звіт

Метод

незалежних

суддів

Оцінка працівника особами, які не були з ним колись знайомі (5-7 чоловік), на основі «перехресного допиту»

Спеціальна форма оцінки

360-градусний метод оцінки

Працівник оцінюється усіма, з ким кон­тактує в процесі роботи

Спеціальна форма оцінки

Метод

групових

дискусій

Працівник бере участь в обговоренні проблеми і відстоює свою точку зору в групі з 9-15 чоловік. Дискусія запису­ється на плівку, а потім їй дають оцінку менеджери вищих рівнів управління

Спеціальна форма оцінки

Комплексна оцінка праці

Визначення сукупності оціночних по­казників якості, складності і результатив­ності праці і порівняння їх з попереднім періодом або нормативом за допомогою вагових коефіцієнтів

Таблиця оцінки праці

Атестація персоналу

Комплексний метод оцінки персоналу, що використовує інші методи для ви­значення атестаційною комісією відпо­відності кандидата вакантній посаді або посаді, яку він займає

Протокол атестаційної комісії, наказ керівника підприємства

Назва

методу

Короткий опис методу

Результат

1

2

3

Біографічний

Аналіз кадрових даних, листок по обліку кадрів, особисті заяви, автобіографія, документи про освіту, характеристика

Логічні висновки про родину, освіту, кар'єру, риси характеру

Інтерв'ю

вання (співбесі

да)

Бесіда з працівником у режимі "питання - відповідь" по заздалегідь складеній або довільній схемі для одержання додаткових даних про людину

Запитальник з відповідями

Анкетування (самооцінка)

Опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості і їхнього наступного аналізу

Анкета "Вакансія"

Соціологічне опитування

Анкетне опитування працівників різних категорій, що добре знають оцінювану людину (керівники, колеги, підлеглі) і побудова діаграми якостей особистості

Анкета соціологічної оцінки, діаграма якостей

Спостереження

Спостереження за оцінюваним працівником у неформальній обстановці (на відпочинку, у побуті) і в робочій обстановці методами моментних спостережень і фотографії робочого дня

Звіт про спостереження

Тестування

Визначення професійних знань і вмінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з наступною їхньою розшифровкою за допомогою «ключів»

Психологічний портрет

Експерт

ні оцінки

Формування групи експертів, визначення сукупності якостей і одержання експертних оцінок ідеального чи реального працівника

Модель робочого місця

Критич

ний інцидент

Створення критичної ситуації і спостереження за поводженням людини в процесі її вирішення (конфлікт, ухвалення складного рішення, відношення до вина, жінок і т. ін.)

Звіт про інцидент і поводження людини

Ділова гра

Проведення організаційно-діяльнісної гри, аналіз знань і вмінь, ранжирування гравців за їх ролями («генератор ідей», «організатор», «критик», «експерт», «діловод», «спостерігач» та ін.) і оцінка здатності роботи в малій групі

Звіт про гру. Оцінка гравців і їхніх ролей

Аналіз

Конкрет

них ситуацій

Передача працівнику конкретної виробничої ситуації з завданням проведення аналізу і підготовки пропозицій щодо її вирішення у формі доповіді

Доповідь з альтернативами щодо вирішення ситуації

Ранжу

вання

Порівняння оцінюваних працівників між собою іншими методами і розташування за обраним критерієм у спадному порядку чи зростання рангів (місць у групі)

Ранжований список працівників (кандидатів)

Програмований

контроль

Оцінка професійних знань і вмінь, рівня інтелекту, досвіду і працездатності за допомогою контрольних питань

Карта програмованого контролю, оцінка знань і умінь

Іспит (залік, захист бізнес-плану)

Контроль професійних знань і вмінь, що передбачає попередню підготовку оцінюваного по певній дисципліні (колу проблем) і виступ перед екзаменаційною комісією

Екзаменацій

ний лист з оцінками, бізнес-план

Самозвіт (виступ)

Письмовий чи усний звіт, виступ керівника чи фахівця перед трудовим колективом з аналізом виконання плану роботи й особистих зобов'язань

Письмовий звіт

Комплексна оцінка праці

Визначення сукупності оціночних показників якості, складності і результативності праці і порівняння їх з попереднім періодом чи нормативом за допомогою вагових коефіцієнтів

Таблиця оцінки праці

Атеста

ція персоналу

Комплексний метод оцінки персоналу, що використовує інші методи (інтерв'ю, анкетування, спостереження, тестування, експертних оцінок та ін.) для визначення атестаційною комісією відповідності кандидата вакантній чи займаній посаді, і наступного аналізу відповідей для визначення потенціалу людини

Анкета «Атестація», протокол атестаційної комісії, наказ директора