Теории профессиональной мотивации

Существует большое количество теорий мотивации к труду, в которых мотивация рассматривается в среде, социальном, диспозиционном и когнитивном ракурсах.

Мы рассмотрим несколько теорий мотивации к труду. Они заметно различаются по тем психологическим конструктам, которые предлагаются в качестве объяснения мотивации к труду.

Теория равенства

Адамс (1965) предложил теорию мотивации к труду, основанную на принципе социального сравнения. То, насколько старательно человек готов работать, является функцией от сравнения с усилиями других людей. Эта теория имеет перцептивные и социальные основы, поскольку мотивация – функция от того, как человек воспринимает себя по сравнению с другими людьми. Адамс утверждает, что источники мотивации носят социальный, а не биологический характер.

Теория равенства состоит из четырех основных положений:

1. Поскольку эта теория имеет перцептивные основы, человек воспринимает себя по сравнению с другими людьми. Человека, который воспринимает, будем называть Индивидом.

2. Утверждается, что Индивид сравнивает себя с другим человеком. Этого другого человека будем называть Другим.

3. Третий компонент – Вклад – это все то, что Индивид отдает на работе. Вклад включает образование, интеллект, опыт, трудовой стаж, прилежность, состояние здоровья Индивида и т. д. Это все, что имеет хоть какую-то значимость от того, что человек привносит в свою работу.

4. Четвертый компонент – все блага, которые Индивид получает на работе. Их будем называть Результатами. Результаты включают оплату, льготы, условия труда, символы статуса, преимущества, связанные с трудовым стажем и т. д. Это те факторы, которые Индивид, с его точки зрения, получает от работы.

В соответствии с этой теорией, Индивид определяет соотношение между своим взносом и результатами, а также сравнивает это соотношение с существующим, по его мнению, соотношением «взнос / результаты» у Другого. В качестве Другого человек может рассматривать себя (то есть Индивида), но на своем предыдущем месте работы. То есть процесс сравнения может касаться лишь Индивида, при этом сравнивается то, что он имеет на нынешней работе, с тем, что он имел на предыдущей работе. Адамс считает, что люди могут определять свои взнос и результаты в общих шкальных единицах. Например, Индивид оценивает свой суммарный взнос, допустим, как 50 единиц. Точно так же он оценивает свои результаты, опять, скажем, как 50 единиц. Соотношение представляет 50:50. Потом Индивид сравнивает это соотношение с тем, которое является, по его мнению, взносом и результатами Другого. Допустим, Индивид считает, что взнос и результаты Другого складывают по 50 единиц соответственно. Теперь мы знаем два соотношения с точки зрения Индивида:

Индивид – 50:50, Другой – 50:50

Тождественность соотношений, с точки зрения Индивида, являет собой равенство (по существу, «справедливость»).

Что происходит, когда соотношение Индивида отличается от соотношения Другого, например 50:50 против 50:75? Вклад Индивида и вклад Другого оказываются равными (50 единиц), но Другой имеет высшие результаты (75 единиц). За Адамсом, эта ситуация являет собой неравенство, или «несправедливость»: Индивид считает, что Другой получает от работы больше, хотя их вклад одинаков.

По мнению Адамса, ощущение неравенства создает напряжение, которое Индивид постарается снизить. Чем значительнее неравенство между Индивидом и Другим, тем большее напряжение и тем сильнее мотивация его снизить. Таким образом, для Адамса источником мотивации служит ощущение напряжения, восприятие неравенства. Ощущение неравенства есть необходимое условие мотивации, поскольку если Индивид, по его мнению, находится наравне с Другим, он не будет мотивирован.

Адамс выделяет два вида неравенства. Неравенство недоплаты имеет место тогда, когда, с точки зрения Индивида, он получает от работы более низкие результаты, чем Другой, при том что расходы обоих сравнении.

Неравенство переплаты имеет место тогда, когда, с точки зрения Индивида, он получает высшие результаты, чем Другой, при том что расходы обоих равны.

Адамс считает, что люди, пытаясь устранить чувство неравенства, могут изменять свой мотивационный уровень. Стремление снизить напряжение, вызванное неравенством, выражается в выполнении больших или меньших усилий на работе, которые являются одной из форм вклада. Адамс утверждает, что способ уменьшения неравенства зависит от метода оплаты: почасовой или сдельной.

Исходя из того, что существует два вида неравенства, а также две системы оплаты труда (почасовая и сдельная), были выдвинуты четыре гипотезы относительно того, как Индивид будет устранять ощущение неравенства:

• Переплата – почасовая оплата. Подопытные будут пытаться ослабить чувство неравенства, вызванное переплатой, работая более старательно или прилагая больше усилий. Увеличивая взнос (уровень усилий), они ослабят ощущение неравенства. Предусматривалось, что завышение уровня усилий проявится в увеличении количества или повышении качества продукции.

• Переплата – сдельная оплата. Для устранения ощущения неравенства испытуемые будут работать тщательнее, чтобы повысить уровень своего взноса. Но если дополнительные усилия приведут к повышению результата, чувство неравенства усилится. Поэтому в данных условиях испытуемые будут производить меньше предметов, но высшего качества.

• Недоплата – почасовая оплата. Подопытные будут уменьшать свои усилия, чтобы компенсировать уменьшение результатов. Результатом станет снижение количества и качества продукции.

• Недоплата – сдельная оплата. Чтобы компенсировать недостаток оплаты, испытуемые будут производить больше, но значительно менее качественных предметов.

Данные эмпирической проверки теории. В большинстве исследований было выявлено, что прогнозы на основе теории равенства лучше всего подтверждаются в условиях недоплаты. Кроме того, результаты исследований с использованием почасовой оплаты оказались убедительнее, чем результаты исследований с использованием сдельной оплаты.

Теория равенства свидетельствует, что для устранения неравенства люди будут прикладывать больше или меньше усилий. Это поведенческие способы устранения неравенства. Как отмечалось, один из способов устранить неравенство – скорректировать уровень прилагаемых усилий, то есть изменить свой взнос, как будет постулировать в теории. Второй способ – изменить результаты: например, чувствуя недоплату, попросить повышение. Третий метод – сделать так, чтобы Другой изменил свой взнос или результаты, используя давление коллег с целью ускорения или замедления работы Другого. Наконец, если ничего не помогает, Индивид всегда может отказаться от работы, которую он воспринимает как слишком несправедливую.

Исследования, однако, свидетельствуют о том, что существуют и когнитивные способы устранения неравенства. Под когнитивными способами мы имеем в виду, что человеку не нужно что-то «делать»; он устраняет несправедливость через умственные процессы. Один из способов – исказить собственные представления о взносе или результатах. Второй метод – исказить представление о взносе или результатах Другого. Третий – изменение Другого для сравнения.