3 Практические рекомендации по совершенствованию оплаты труда Санкт-Петербургской Дирекции материально-технического обеспечения

Санкт-Петербургской ДМТО предлагается внедрить систему оплаты труда на основе грейдирования. Грейдинговая система оплаты труда нужна для того, чтобы наиболее бесполезные сотрудники не получали самые высокие оклады. Система грейдирования - это, по сути, формирование тарификатора должностей. Грейды - это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Каждому грейду соответствует определенный размер окладов. При этом в один грейд могут попасть люди разных профессий: бухгалтер, менеджер по продажам и специалист юридической службы компании.

Внедрение грейдинговой системы начинается с выяснения ценности каждой позиции в компании. После согласно этому критерию проводится оценка всех должностей, на основании которой и разрабатывается тарификатор.

На исследуемом предприятии можно предложить систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что, безусловно, усилит личную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов связанных с премированием возможно применение косвенного метода, который поможет относительно быстро реализовать и в большей степени способствовать повышению труда работников. Рассмотрим варианты решения данной проблемы.

Первый вариант заключается в том, что работникам устанавливается нормированное задание и оплата производится с учетом его выполнения. При этом оплата состоит из двух частей: оплата по тарифу (окладу) за отработанное время; дополнительная оплата за выполнение сверх норм работ.

Премиальный фонд предлагается сформировать из расчета 50% от оклада за минусом предусмотренных сотруднику надбавок. Очевидно, что у каждого сотрудника организации ввиду разницы в их трудовых стажах величина оставшегося для премирования фонда будет разной. Тем не менее, количество сотрудников организации сравнительно невелико, а стаж работы каждого, равно как и другие предусмотренные его должностью и условиями труда надбавки не являются секретом, что позволит легко реализовать процедуру расчета величины премиального фонда каждого сотрудника.

Для того чтобы начислить премию конкретному сотруднику и последняя носила действительно стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной сотрудником премии. Очевидно, что для сотрудников разных отделов необходимо разработать свои критерии, на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие. Так для сотрудников отдела коммерции и сбыта, занятых проблемами поиска новых рынков и увеличением объема сбыта продукции, повышения ее конкурентоспособности, проведения активных пиар-акций, позволяющих продавать продукцию по более высокой цене и т.д. в качестве таковых критериев могут быть названы:

- выполнение главных показателей по отделу;

- снижение соотношения складских запасов к произведенной продукции, в том числе по продукции, пользующейся меньшим спросом;

- увеличение рентабельности продукции.

Можно предложить следующие веса для отдела коммерции и сбыта, который непосредственно занимается реализацией товаров, которые представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Весовые значения критериев премирования

Критерий	Весовое значение
Выполнение плана	0,4
Снижение складских запасов	0,4
Повышение рентабельности	0,2
Итого	1,0

Таким образом, становится, очевидно, за что выплачивается премия сотруднику и каким образом был определен ее размер. При этом сотрудник может, как получить максимальный размер доплат к окладу в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

Проведем сравнительный анализ формирования величины заработной платы сотрудника отдела маркетинга (инженера), при действующей и предлагаемой системах. Сравнительный анализ представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Сравнительная характеристика заработной платы работника, при использовании действующей и предлагаемой системы премированияв Санкт-Петербургской ДМТО

Действующая система стимулирования	Предлагаемая система стимулирования
Заработная плата по тарифу - 23000	Заработная плата по тарифу - 23000
Надбавка за стаж (5%) -1150	Надбавка за стаж (5%) - 1150
Надбавка за сложность и напряженность (5%) - 1150	Надбавка за сложность и напряженность (5%) - 1150
Премия (20%) - 4600	Максимальный размер премиального фонда (40%) - (50% - 5% - 5%)
Итого начислено - 29900 руб.	Выполнение премиальных показателей:
	Выполнены: - Выполнение сверх плана продаж на 2% и более - Увеличение рентабельности продаж от 1% и более
	Не выполнены: - Снижение складских запасов
	Итого начислено премии - 23000 * 0,4 * 0,4 = 3680 руб.
	Итого начислено - 28980 руб.

Отметим, что сотруднику новая система премирования не совсем выгодна, так как в этом случае он недополучает 920 руб. Однако, нужно сконцентрировать внимание на том, что в данном случае он не «получает», а зарабатывает. И уменьшение его суммарной начисленной заработной платы вызвано только соответствующим результатом его труда. Между тем система оставляет возможность не только потерять, но и прибавить в зарплате при соответствующих стараниях. Очевидно, что при выполнении всех предусмотренных показателей заработная плата работника составила бы: 23000 + 1150 + 1150 + 9200 (максимальная 40% премия) = 34500р. или на 5520р. больше нынешней.

Для оценки экономической эффективности предложенных мероприятий необходимо сопоставить ожидаемые результаты с расходами на их внедрение. Основным ожидаемым результатом от совершенствования системы оплаты труда является повышение его производительности.

Таким образом, предлагается персоналу Дирекции начислять премию за особые достижения, такие как: увеличение продаж, соответственно, прибыли и рентабельности. Проведем расчет эффективности предложенных мероприятий, если предприятия за счет внедрения новой системы оплаты труда увеличит выручку на 5%.

Реализация предложенных мероприятий приведет к росту расходов на оплату труда. Эти затраты можно считать оправданными только в том случае, если они приведут к увеличению прибыли предприятия, т.е. результаты должны быть больше затрат.

Для оценки эффективности предлагаемой системы оплаты труда необходимо сравнить ее с действующей, по следующим ключевым показателям: величина фонда оплаты труда; средняя заработная плата; производительность труда; прибыль и рентабельность.

Фонд заработной платы включает в себя: окладный фонд, тарифные ставки, премиальный фонд, фонд доплат и компенсаций, оплата сверхурочных, прочие выплаты, оплата отпускных. Таким образом, окладный фонд и фонд оплаты по тарифным ставкам в планируемом периоде остается прежним и составляет 110763 тыс. руб.

Премиальный фонд рассчитывается укрупнено в процентах к окладному, в зависимости от выполнения плана по выручке. Если план по выручке выполнен на 5%, то премиальный фонд составит 26% от окладного, т.е.:

Премиальный фонд = 110763×0,26=28798 тыс. руб.

Фонд доплат, компенсаций и прочих выплат (ФД), а также сверхурочных (СУ) остаются на том же уровне, что и в 2012 году.

Оплата отпускных рассчитывается по формуле:

О= (ОФ+ПФ+ФД+СУ)× Ко (3.1)

где Ко – коэффициент формирования резерва на оплату отпускных, равный 0,078

О= (110763+28798+153+77575)×0,078 =16948 тыс. руб.

Сравнительная характеристика двух вариантов оплаты труда представлена в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Сравнительная характеристика действующего и предлагаемого ФОТ

Показатель	ФОТ за 2012 год, тыс. руб.	Предлагаемый вариант, тыс. руб.	Отклонение, тыс. руб.
Оплата по тарифным ставкам, должностным окладам	110763	110763	0
Премиальный фонд	28406	28798	392
Доплаты и компенсации, прочие выплаты	77575	77575	0
Сверхурочные	153	153	0
Оплата отпусков	16776	16948	172
Итого	233673	234237	564

Представленные расчеты показывают, что при предлагаемой системе оплаты труда выплаты в пользу работников в случае выполнения плана по выручке существенно увеличатся. Рост расходов на оплату труда составит порядка 564 тыс. руб.

Для того, чтобы определить, окупятся ли эти затраты, проведем расчет плановой прибыли и рентабельности исходя из условий, что план по выручке выполнен на 105%. Плановая выручка рассчитывается по формуле:

Вп=Вф×Квп, (3.2)

где Вф – выручка фактическая;

Вп – выручка плановая;

Квп – коэффициент выполнения плана;

Вф=28140885×1,05=29547929 тыс. руб.

Далее рассчитываем расходы предприятия. Они возрастут по сравнению с 2012 годом из-за роста расходов на оплату труда и отчислений на социальные нужды (30% или 169 тыс. руб.):

Плановые расходы = 26430224 + 564 + 169 = 26430957 тыс. руб.

Рассчитаем планируемую прибыль от продаж:

Прибыль от продаж = 29547929 – 26430957 = 3116972 тыс. руб.

Далее рассчитаем рентабельность продаж:

Рентабельность продаж = 3116972 / 29547929 * 100% = 10,55%

Результаты расчетов обобщены в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Экономическая эффективность предлагаемой системы оплаты труда

Показатель	2012	План	Отклонение	Темп роста
Выручка от реализации, тыс. руб.	28140885	29547929	1407044	105,0
Расходы предприятия, тыс. руб.	26430224	26430957	733	100,0
Прибыль от продаж, тыс. руб.	1710661	3116972	1406311	182,2
Рентабельность продаж, %	6,07	10,55	4,48	-
Численность работников, чел.	790	790	0	100,0
Производительность труда, тыс. руб. на человека	35621	37402,4	1781,4	105,0
Фонд заработной платы, тыс. руб.	233673	234237	564	100,2
Средняя заработная плата, руб.	24649	24709	60	100,2

Таким образом, рост выручки от реализации на 5% позволит увеличить премиальный фонд до 26% в планируемом периоде, что приведет к росту фонда заработной платы на 564 тыс. руб. При этом мероприятия считаются эффективными, т.к. рентабельность продаж возрастает на 4,48%, а производительность труда на 5%. Необходимо отметить, что при росте выручки от реализации, премиальный фонд должен возрастать.

В заключении можно сделать следующие выводы: Санкт-Петербургской ДМТО, чтобы учесть недостатки в области организации оплаты труда, необходимо восстановить основные функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую. Применение коэффициента трудового участия при оплате труда позволит повысить производительность труда работников, за счет распределения КТУ по предложенной шкале критериев в соответствии с квалификационным разрядом работника;

В ходе исследования был проведен расчет, который показывает насколько эффективен рост премиального фонда оплаты труда в Дирекции с увеличением выручки от реализации. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий показал, что рост выручки от реализации на 5% позволит увеличить премиальный фонд до 26% в планируемом периоде, что приведет к росту фонда заработной платы на 564 тыс. руб. При этом мероприятия считаются эффективными, т.к. рентабельность продаж возрастает на 4,48%, а производительность труда - на 5%.