2.4 Напрями забезпечення організаційно-методичних підходів формування ефективного мотиваційного механізму,щодо підвищення продуктивності праці

Однією з головних та найважливіших загальногосподарських та галузевих функцій в умовах вітчизняних ринкових реалій є раціональне використання трудових ресурсів на всіх рівнях національної економіки, що сприятиме виготовленню конкурентоспроможної продукції, поліпшенню економічної діяльності і зростанню прибутків працівників. Реалізація цих завдань є неможливою без підвищення продуктивності та ефективності праці [2, с.113].

Мотивація праці є одним із найважливіших чинників,вміле використання якого може сприяти розв’язанню всього комплексу соціально – економічних проблем.

Мотивація – це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини. Для ефективної мотивації необхідно сформулювати модель основного процесу мотивації: потреба – ціль – дії і вплив досвіду і очікувань.Процес мотивації має такий ланцюг: незадоволена потреба – встановлена ціль – організовані дії – досягнення цілі. Ефективність трудової діяльності залежить від мотивації.

Сьогодні ефективне використання персоналу на підприємстві здебільшого залежить від розроблених систем та чинників, спрямованих на підвищення продуктивності праці, яка являє собою співвідношення основних результатів діяльності підприємства до затрат праці персоналу на її здійснення.

Підвищення рівня продуктивності праці:

• є єдиним джерелом збільшення обсягів виробництва продукції рослинництва;

– приводить до скорочення затрат живої праці на виробництво продукції, а відтак - економії робочого часу;

– створює передумови для скорочення тривалості робочого дня, робочого тижня і загальної кількості робочих днів у році, що сприяє збільшенню вільного часу працівників аграрних підприємств, який буде використано для задоволення особистих потреб;

– обумовлює скорочення витрат на оплату праці в розрахунку на одиницю продукції;

– сприяє підвищенню ефективності використання затрат минулої праці, уречевленої в матеріальних ресурсах і промислового, і сільськогосподарського походження;

– сприяє зниженню витрат на оплату праці й витрат на виробництво загалом, що забезпечить підвищення рівня рентабельності.

Рівень продуктивності праці залежить від одного чинника – врожайності сільськогосподарських культур на один гектар [12, с.83].

На практиці можуть діяти декілька варіантів зростання продуктивності праці:

• зростання врожайності сільськогосподарських культур за одночасного зниження трудових затрат на один гектар;

– зростання урожайності сільськогосподарських культур за сталих трудових затрат на один гектар;

– зростання урожайності сільськогосподарських культур за одночасного зростання трудових затрат, але темпи зростання врожайності та продуктивності є вищими;

– сталими залишаються урожайність сільськогосподарських культур , а затрати праці знижуються;

– виробництво продукції знижується, але затрати праці мають вищі темпи зниження [65, с.127].

На даний момент показник продуктивності праці в Україні відтиснутий такими фінансовими інструментами, як прибуток, рентабельність, заробітна плата тощо. Відсутність явної залежності між прибутком і продуктивністю, особливо в короткостроковому періоді, привели до незатребуваності цього показника в практичній діяльності. Так, зміна продуктивності праці й прибутки не завжди йдуть в одному напрямку. Прибуток може бути отриманий за рахунок цінового фактору й при зниженні продуктивності праці, а висока продуктивність не завжди супроводжується зростаючим прибутком, якщо товар, зроблений навіть умілою працею, не користується попитом. Тому, питання значення продуктивності праці та необхідності її підвищення для забезпечення ефективного функціонування господарюючих суб’єктів набуває особливої актуальності на сьогодні.

Головною продуктивною силою суспільства є працююча людина. Праця була і залишається головним джерелом матеріального та духовного достатку, умовою життя і розвитку суспільства.

Основною проблемою економічної теорії і господарської практики є аналіз співвідношення результатів і витрат, що в загальному розумінні називається ефективністю. На думку Писаренко Б.А. узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує співвідношення результатів та ви¬трат, у даному випадку – результатів праці та витрат праці [2, с.113].

В загальному розумінні продуктивність праці характеризує її результативність (плідність), тобто оцінює результат праці, отриманий на одиницю витрат, пов'язаних з використанням трудових ресурсів підприємства. У вузькому розумінні рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляються одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік) або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання робіт чи послуг) [55, с.56].

Зростання продуктивності праці може бути забезпечене при виконанні наступних умов:

1. Зростання результатів праці при зниженні витрат праці:

2. Зростання результатів праці при стабільних витратах праці:

3. Сталість результатів при зниженні витрат праці:

4. Темпи росту результатів випереджають темп росту витрат праці:

5. Темпи зниження результатів нижчі за темпи зниження витрат:

де Р - результати праці;

Вп - витрати праці.

Пошук та мобілізація резервів зростання продуктивності праці потребує чіткої класифікації факторів, що визначають її рівень.

Залежно від можливостей впливу підприємства та врахування в практичній діяльності факторів зростання продуктивності праці, їх поділяють на 2 групи - зовнішні та внутрішні.

До складу зовнішніх факторів входять:

1. Загальноекономічні фактори, які визначають загальні умови зростання продуктивності праці всіх підприємств: політичний устрій, макроструктури! зрушення в суспільстві, стадія життєвого циклу країни, розвиток науково-технічного прогресу та використання його досягнень, освітянський та кваліфікаційний рівень населення, рівень інфляції, рівень матеріального добробуту населення тощо[76, с.343].

2. Галузеві фактори, що обумовлюють рівень продуктивності праці в окремій галузі порівняно з іншими: спеціалізація галузі, стадія життєвого циклу, сталість попиту на продукцію (послуги) галузі, рівень розвитку виробництва товарів, кон'юнктура споживчого ринку, динаміка грошових доходів населення, ступінь впровадження в галузь досягнень науково-технічного прогресу тощо.

Хоча торговельне підприємство не може активно впливати на перелічені фактори, воно має враховувати їх в своїй діяльності, перш за все - при розробці перспективних програм розвитку.

Більш практичне значення з точки зору мобілізації наявних резервів мають внутрішні фактори зростання продуктивності праці.

Залежно від характеру впливу в їх складі виділяють наступні групи факторів:

• організаційні фактори;

– технічні фактори;

– технологічні фактори;

– економічні фактори;

– соціальні фактори.

Змінений внутрішніх факторів та характеру їх впливу на рівень продуктивності праці дозволяє знайти й оцінити наявні резерви зростання продуктивності праці та організувати роботу щодо їх мобілізації [33, с.113].

Забезпечення зростання продуктивності праці пов'язане, як правило, з необхідністю понесення певних витрат - на купівлю нового обладнання, підвищення рівня оплати праці, проведення ремонту та обладнання об'єктів соціальної сфери, оплату розробки нових технологій, навчання персоналу, збільшення частки прибутку, що споживається, тощо.

Доцільність їх проведення визначається шляхом розрахунку чистого прибутку, отриманому завдяки цим заходам. При цьому слід враховувати всі можливі наслідки впливу - зміни товарообороту, обсягу та рівня доходу, поточних витрат (збільшення та зменшення по окремих групах).

У країнах з розвинутою ринковою економікою виділяють два направлення в системах стимулювання робітників підприємства:

• Стимулювання росту продуктивності праці;

• Стимулювання підвищення якості робочої сили.

Серед систем стимулювання росту ефективності виробництва найбільш розповсюдженою є система підвищення продуктивності праці. Наприклад, у Німеччині при підписанні колективних договорів про підвищення тарифних ставок керуються розробленими авторитетними експертами прогнозами росту продуктивності праці та цін. В усіх країнах з розвинутою ринковою економікою широко застосовуються різні системи преміювання за ріст продуктивності праці, економію сировини, матеріалів і т.п. Принцип дії систем преміювання засновано на співставленні норм продуктивності праці, витрат сировини, матеріалів з практичними результатами праці робітників. Стимулювання підвищення якості робочої сили направлено на :

1. Залучення і відбір кадрів при наймі;

2. Систематичну атестацію кадрів;

3. Закріплення кадрів на підприємстві;

4. Створення на підприємстві відповідних організаційно-технічних та соціально-економічних умов праці;

5. Матеріальне стимулювання безперервного росту професійно-кваліфікаційного рівня робітників [22, с.163].

Якщо здійснена робота дозволяє отримати результат, корисний для організації (досягти загальної мети), то індивід має отримати винагороду, яка забезпечить задоволення його потреби. На цьому етапі з’ясовується‚ наскільки фактична винагорода відповідає очікуванням людини. Залежно від цього відбувається послаблення‚ збереження або поси­лення мотивації. Якщо винагорода буде неадакватна досягнутим результатам, мотивація ослабне.

Наступний етап – задоволення потреби і підкріплення поведінки. Людина досягла поставленої перед собою мети. Вона сприйме свої дії як правильні і надалі виконуватиме роботу тим же чином.

Останній етап – формування нових потреб і пошук способів їх задоволення. В залежності від рівня задоволення пот­ре­би людина припиняє діяльність до виникнення нової потреби або продовжує пошуки способів задо­волення потреби наявної. Якщо вона вважатиме, що потреба повністю задоволена, то, формуючи нові потреби, намагатиметься вибирати способи їх задоволення з огляду на минулий досвід, який знайшов позитивну підтримку через систему стимулів (винагород).

Підвищення продуктивності праці досягається або збільшенням виробництва продукції при тих же затратах робочого часу, або зниженням затрат робочого часу на одиницю продукції (трудомісткості) [29, с.432].

На сьогодні у сфері мотивації праці проведено досить багато досліджень, основний наголос в яких робиться на специфіку мотивації в нашій країні, де більш дієвою завжди вважалась не система заохочень, а система санкцій, тобто працівники скоріше карались за погану роботу, ніж винагороджувались за кращу. Разом з тим, спектр винагород є набагато ширшим, ніж покарань, він включає як матеріальні, так і психологічні аспекти. Та застосування системи винагород потребує створення певної концепції заохочення, яка би, з одного боку, відповідала цілям і стратегії організації, а з іншого – дозволила би якнайповніше використати її трудовий потенціал. Виділяють такі загальні особливості ефективного застосування винагород:

1. Визначення чіткого зв’язку між стратегією і цілями організації, з одного боку, та необхідною поведінкою з іншого. (Перш ніж почати винагороджувати всіх, слід зрозуміти, яка саме поведінка вимагається від конкретного співробітника у даний момент часу. Адже в цьому основний механізм – винагороджувати те, що потрібно керівнику.) Систему винагород слід зв’язати не тільки із задачами поточного моменту, але і з основними цілями та цінностями організації в цілому.

2. Ефективне використання винагород передбачає існування чітких кількісних критеріїв, при яких наступає сам момент винагороди. (Ці критерії мають сприйматися працівником як справедливі, досягнення яких залежить тільки від його зусиль. Отже, для кожної сфери діяльності в організації мусить бути створена своя система критеріїв заохочення. Разом з тим, ця система не повинна бути надто деталізованою, щоб не створювати надмірних складнощів при її використанні.)

3. В якості винагород може виступати все – від збільшення заробітної плати до усної похвали в присутності інших.

4. Винагороди мають бути різними для різних співробітників. Помилково вважати, що одна винагорода буде однаково мотивувати різних співробітників.

5. Винагорода має бути привабливою для того, хто її отримує.

Систему мотивування своїх співробітників кожен керівник повинен створювати сам. Зокрема, на великих підприємствах систему мотивування мусить розробляти керівник кожного підрозділу. Ця система має являти собою поєднання матеріальних та нематеріальних винагород і конструюватися спільно з вищим керівництвом, відділом управління персоналом, фахівцями з праці та заробітної плати. У кожній організації, в кожному підрозділі – своя система винагород, яка враховує специфіку діяльності працівників [21, с.113].

Питання підвищення продуктивності праці потребує системного підходу, тобто кардинальних змін, суттєвого вдосконалення факторів, що обумовлюють продуктивність. Для вирішення цього питання можна користуватися такими важелями, як мотиваційні, техніко-організаційні та моральні фактори підвищення продуктивності праці, що суттєво впливає на результати виробничої діяльності.

Для повноти у класифікацію чинників продуктивності праці за змістом доцільно виділити соціально-психологічні фактори, до яких слід віднести наступне: лідерські якості керівника, управління групами, конформізм, ефективне управління конфліктними ситуаціями, психологічний підбір та підготовка кадрів тощо.

Узагальнюючи, можна побудувати наступну класифікацію чинників підвищення продуктивності праці [9, с.76].

Фактори підвищення продуктивності праці:

1.За змістом:

– Природні;– Соціально-економічні;– Організаційно-економічні;– Матеріально-технічні;– Соціально-психологічні;–Організаційно-господарські;

2. За рівнем керованості:– Зовнішні;– Внутрішні;

3. За рівнем планування:– Рівень держави;– Рівень галузі;– Рівень підприємства;

4. За рівнем аналізу планування показників:– Структурні зміни у виробництві;

– Підвищення технічного рівня виробництва;– Удосконалення організації виробництва й праці;– Зміна обсягів виробництва продукції;– Ведення у дію та освоєння нових об’єктів;

5.Соціально-психологічні фактори:– Лідерські якості керівника;– Управління групами;– Конформізм;– Психологічний підбір;– Підготовка кадрів [10, с.124].

Узагальнюючими показниками, які характеризують рівень продуктивності праці на підприємстві, є прибуток та витрати. Саме аналіз цих показників може дати повну картину продуктивності праці і ефективность діяльності підприємства.

В умовах посиленої конкуренції на ринках товарів, послуг і праці великого значення набуває питання підвищення продуктивності праці на підприємствах. Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і науково-технічний прогрес, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому доцільно в кожний конкретний період використовувати саме ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.

Отже, продуктивність – це показник результативності та ефективності виробництва, що характеризує випуск продукції в розрахунку на одиницю використаних ресурсів та факторів виробництва [11, с.233].

Для оцінки ефективності запропонованих заходів розрахуємо прогнозні показники результатів діяльності підприємства, в першу чергу ефективності використання виробничого персоналу. Результати проведених розрахунків наведемо у таблиці 2.4.1.

Розрахунок ефективності основних заходів було розраховано на два роки .З аналізу таблиці видно, що запропоновані заходи матимуть позитивний вплив на результати діяльності підприємства як в цілому, так і зокрема підвищиться ефективність використання трудових ресурсів.

Виробництво продукції протягом двох років прогнозовано зросте на 387 тис.т, або на 3 %.

Загальна чисельність працівників зменшиться на 3 чол. або на 3,8%. Промислово – виробничий персонал збільшиться на 3,6% , та середньорічна вартість основних фондів збільшиться на 9,2%. Заробітна плата працівника теж збільшиться на 52% .

Таблиця 2.4.1.

Прогнозні показники продуктивності праці

Показники	одн.вим	2011 рік		2012 рік	2013 рік	+/-	%
		план	факт	план	план
Обсяг продукції	тис. грн.	9890	13901	14670	15980	4011	40,5
Виробництво продукції	т.т.	13 009	13 396	15790	17880	387	3,0
Вартість одиниці продукції	грн/т	1600,0	1880,0	19890	21005	280	17,5
Середньооблікова чис. прац-ів	осіб	78	75	87	96	-3	-3,8
в т.ч. ПВП	осіб	82	85	91	93	3	3,6
ФОП	тис. грн.	7982	7994	8006	8990	12	0,2
Середньорічна вартість ОВФ	тис. грн.	5349	5842	6770	6800	493	9,2
Собівартість реалізованої продукції	тис. грн.	7341	10407	11430	12079	3066	41,8

Продовження таблиці 2.4.1.

Прибуток	тис. грн.	998	661	1090	1450	-337	-33,8
З/пл. одного працівника	тис. грн.	2,196	2,196	2,690	4,034	2	52
Продуктивність праці	тис. грн./прац.	126,79	185,34	168,62	166,45	58,55	46,2
Продуктивність праці	т/особу	158,64	157,60	173,51	192,25	-1,04	-0,7
Продуктивність праці	осіб/т	6,303	6,345	5,763	5,201	0,04	0,7
Рентабельність	%	12,3	11,3	13,0	13,9	-1	0

Розрахувавши дані показники можна зробити висновок, що прогнозні показники продуктивності праці у 2013 році порівнюючи з іншими роками значно зростуть. Розрахунок ефективності основних заходів було розраховано на два роки .З аналізу таблиці видно, що запропоновані заходи матимуть позитивний вплив на результати діяльності підприємства як в цілому, так і зокрема підвищиться ефективність використання трудових ресурсів.

Виробництво продукції протягом двох років прогнозовано зросте на 387 тис.т, або на 3 %.

Загальна чисельність працівників зменшиться на 3 чол. або на 3,8%. Промислово – виробничий персонал збільшиться на 3,6% , та середньорічна вартість основних фондів збільшиться на 9,2%. Заробітна плата працівника теж збільшиться на 52% .

Висновки до розділу 2

В другому розділі проаналізовано стан сільського господарства в Україні і визначено, що його значення дуже велике, продукти якого використовуються в сучасному ринку.

ТОВ "Спіка" – одне з найбільших підприємств Житомирської області. Метою створення підприємства є створення нових робочих місць на ринку праці, забезпечення населення товарами та отримання власником прибутку.

Предметом діяльності Товариства є:

• вирощування пшениці, ячменю, овесу, кукурудзи, соняшника;

• реалізація виготовленої продукції по готівкових розрахунках;

• оптова, роздрібна та фірмова торгівля;

• надання транспортних, транспортно-експедиційних та складських послуг, як в Україні так і за її межами,тощо.

Надано оцінку результатів господарської діяльності за попередній і поточний звітний періоди, виявлено факторів, що позитивно чи негативно вплинули на кінцеві показники роботи підприємства. Збільшення продуктивності праці на 1,8 тис. грн./ чол.,показує, що в цілому обсяг підприємницької діяльності в грошовому виразі на одного працівника є позитивним.

В ході написання роботи розглянуто процес планування чисельності працівників на ТОВ "Спіка". З’ясували, що він здійснюється економістом по всім структурним підрозділам (відділенням). Основними вимогами у формуванні чисельності працівників виступають штатні нормативи та типові штати закладів.

Даний суб’єкт діяльності, ТОВ "Спіка", функціонує у сфері надання послуг населенню для цього необхідно створювати найбільш сприятливі умови діяльності, та повне забезпечення всіма видами ресурсів. Тому перш чим надавати послуги необхідно створити відповідні умови праці та забезпечити трудовими ресурсами. Для цього й здійснюють планування чисельності працівників.

РОЗДІЛ 3 Система охорони праці