8 Методы менеджмента

8.1 Понятие методов менеджмента

Методы управления — это совокупность приемов и способов целенаправленного воздействия на производ­ственный коллектив или отдельного работника с целью побудить их совершить определенные действия в интересах предприятия.

В основу выбора и реализации методов менедж­мента могут быть положены следующие принципы:

1) принцип целенаправленности, т.е. применение методов должно побуждать работников к достижению определенной цели (или системы целей);

2) принцип реализуемости, т.е должна быть воз­можность разработки и осуществления мероприя­тий, позволяющих реализовать избранный метод уп­равления в соответствий с правовыми и социальны­ми нормами имеющимися ресурсами и технически­ми средствами;

3) принцип системности, т.е. применяемые методы должны представлять собой единую систему;

4) принцип динамичности, т.е. применяемые методы должны осуществляться в форме, позволяющей их из­менить в соответствии с ситуацией;

5) принцип эффективности, т.е. применение избран­ного метода должно обеспечивать достижение макси­мального социального и экономического результата при минимальных затратах на разработку и проведение мероприятий реализующих метод.

Методы менеджмента отличаются один от другого своей мотивационной характеристикой, т.е. тем, на акти­визацию каких мотивов поведения людей они ориентированы.

В соответствий с этим методы управления подраз­деляются на административные, экономические и со­циально-психологические.

Основным ограничением при выборе администра­тивных методов является необходимость их соответ­ствий правовым нормам, при выборе экономических методов — их соответствия экономическим законам, а при выборе социально-психологических методов — их соответствия морально этическим нормам.

Административные методы менеджмента

Любой человек, вступая в производственный коллектив, при­нимает на себя определенные обязанности и ответ­ственность за качественное выполнение соответствую­щей работы и в известной мере ответственность за результаты работы коллектива в целом. Поэтому необ­ходима некоторая группа методов управления, с помощью которых определяются:

1) место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления;

2) их права, обязанности и мера ответственности;

3) способы координации их действий и взаимосвязи в процессе производства и управления и т.д.

Такими методами и являются административные (или организационно-распорядительные) методы управления, которые имеют следующие особенности:

1) оказывают прямое воздействиё на волю подчиненных, что проявляется в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности выполнения любо­го административного акта;

2) носят безвозмездный характер, не предусматривающий стимулирования;

3) требуют наличия и использования действенной системы контроля за их исполнением;

4) требуют не наилучшего решения проблем, а вы­полнения строго определенных действий.

Основные преимущества административных методов:

1) единственно эффективны в примитивных ситуа­циях;

2) позволяют установить строгую дисциплину про­изводственного и управленческого персонала;

3) обеспечивают выбранную технологию производ­ства и управления.

Основные недостатки административных методов:

1) не способствуют развитию творческого начала личности;

2) приводят к концентрации власти;

3) требуют обязательного оформления всех прини­маемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации;

4) часто негативно оцениваются персоналом.

Административные методы подразделяются на орга­низационные, ориентированные на использование в ти­пичных ситуациях (в свою очередь подразделяются на регламентирование, нормирование и инструктирование), распорядительные в дисциплинарные, которые ориен­тированы на использование в конкретных ситуациях.

Сущность регламентирования заключается в уста­новлении статуса и целей функционирования, полно­мочий, прав и ответственности, правил функциониро­вания и критериев оценки деятельности объекта рег­ламентирования.

В качестве объекта регламентирования может рас­сматриваться:

организация в целом (основной регламентирующий документ — устав организации);

структурное подразделение (основной регламентирующий документ — положение о подразделении или паспорт подразделения);

должность в аппарате управления (основной регламентирующий документ — должностная инструкция или положение о должности);

отношения между организацией и персоналом (основные регламентирующие документы — правила внутреннего распорядка, правила приема на работу и уволь нений);

технология выполнения управленческих работ (основные регламентирующие документы - технология документооборота в организации и подразделениях).

Нормирование как метод управления использует нормы, имеющие конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

Выделяют следующие основные виды нормирования:

численности, т.е. определения количества людей, не обходимых для выполнения определенной работы;

выработки и обслуживания, т.е. определения количества выполняемых производственных операций в единицу времени, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг за определенное время;

управления, т.е. определения количества подчиненных у одного руководителя;

расхода ресурсов, т.е. определения количества ресурсов, расходуемых, при выполнении какой-либо работы.

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение. По форме осуществления инструктирование подразделяют на устное и письменное, индивидуальное и коллективное.

Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в следующих формах:

приказа — документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, а также определено должностное лицо, осуществляющее контроль за исполнением заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полно­мочия;

постановления, которое принимается на уровне все­го предприятия совместно администрацией и обществен­ными организациями;

распоряжения — устного или письменного тре­бования к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов (издаются, как правило, функциональными руково­дителями или линейными руководителями средне­го уровня);

указания, которое осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления.

Дисциплинарное воздействие применяется в случае невыполнения работни­ком своих функциональных обязанностей. Право на его осуществление имеет только руководитель, выступаю­щий в роли работодателя.

Экономические методы менеджмента.

Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за несо­ответствующее его качество и недостаточное количе­ство. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. По­этому экономические методы управления, с одной сто­роны, должны стимулировать деятельность предприя­тий независимо от формы собственности, направлен­ную на удовлетворение потребностей общества; с дру­гой стороны, они должны служить стимулом для пер­сонала этих предприятий.

С этой точки зрения можно выделить три уровня применения экономических методов управления:

первый уровень — управление предприятием со сто­роны государства; основными экономическими мето­дами этого уровня являются налогообложение, госза­каз и финансирование;

второй уровень — управление структурными под­разделениями предприятия; основными экономичес­кими методами, применяемыми на этом уровне, явля­ются внутрипроизводственный хозяйственный рас­чет и налогообложение;

третий уровень — управление персоналом предприятия, где основную роль играют материальные вознаграждения, штрафы и налогообложение.

Из сказанного следует, что наиболее универсальным экономическим методом управления является налогообложение. С его помощью государство может, меняя ставки налогов, регулировать активность как юридических, так и физических лиц, стимулируя этим развитие определенных отраслей и отдельных предприятий, привлекая туда капиталы и квалифицированный персонал.

Госзаказ как метод управления подразумевает выделение предприятию финансовых и материальных ресурсов для производства необходимой государству продукции. Выгодность госзаказа для предприятия обусловлена гарантированным сбытом произведенного.

Финансирование (в виде субсидирования или кредитования) подразумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано.

Исходными положениями внутрипроизводственного хозяйственного расчета являются:

закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;

предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности посредством наделения его руководства соответствующими полномочиями;

разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;

применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.

Экономическая мотивация персонала. При определении размеров и методов персонального экономического воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников необходимо рассматривать как источник эффективности всей организации. При этом основными требованиями, предъявляемыми к методам материального стимулирования персонала, являются:

1) индивидуальный подход, т.е. каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда;

2) наличие единой системы формирования индиви­дуальных материальных вознаграждений.

Экономическая мотивация персонала складывается из четырех основных составляющих:

1) прямое материальное вознаграждение, включаю­щее заработную плату, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;

2) дополнительные (или социальные) выплаты;

3) штрафы;

4) выплачиваемые налоги.

К дополнительным материальным стимулам отно­сятся:

1) возможность использовать оборудование пред­приятия в личных целях по льготным ценам (напри­мер, аренда автотранспорта, компьютера и т.д.);

2) субсидии на питание;

3) скидки при покупке товаров своего предприя­тия;

4) помощь в оплате образования, причем не только работникам предприятия, но и членам их семей;

5) предоставление возможности обучения на раз­личных курсах предприятия;

6) возможность получения льготных кредитов;

7) возможность членства в различных клубах (спортивных, по интересам и т.д.);

8) предоставление различных страховок;

9) предоставление различных видов медицинского обслуживания (при этом предприятие никогда полнос­тью не оплачивает медицинскую помощь, оказанную работнику);

10) пенсионное обеспечение.

Кроме удержания и привлечения необходимых ра­ботников дополнительные выплаты помогают предпри­ятию приспособиться к налоговой политике государ­ства. При этом в ряде зарубежных компаний все боль­шую роль начинает играть принцип гибких социальных выплат, когда, во-первых, расширяются полномочия са­мих работников в определении перечня выплат при их суммарном ограничении; во-вторых, выплаты рас­пространяются не только на работников, но и на чле­нов их семей; в-третьих, суммарные социальные выплаты будут больше, если на предприятии работает не­сколько членов одной семьи.

Социально-психологические методы

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85%- от умения работать с людьми. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или в несколько раз уменьшиться. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда.

Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, ко­торые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возника­ющие в трудовых коллективах, а также на социальные процес­сы, протекающие в них. Они основаны на использовании мо­ральных стимулов к труду, воздействуют на личность с по­мощью психологических приемов в целях превращения адми­нистративного задания в осознанный долг, внутреннюю по­требность человека, что достигается посредством приемов, ко­торые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов — формирова­ние в коллективе положительного социально-психологиче­ского климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономиче­ские задачи. Другими словами, поставленные перед коллек­тивом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важ­нейших критериев эффективности и качества работы — чело­веческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство по­зволит руководителю целенаправленно воздействовать на кол­лектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конеч­ном счете, формировать коллектив с едиными целями и зада­чами.

Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира лич­ности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в практике управления социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, и формируют здоровые межличностные отношения. Среди социально-психологических методов менеджмента можно выделить развитие социальной инфраструктуры предприятия, социальные исследования, соревнование, преодоление и использование конфликтов, методы комплектования малых групп, методы гуманизации труда, методы морального поощрения и порицания, психологическое влияние, убеждение.

Социологические исследования в управлении предприятиями играют двойственную роль: во-первых, они являются источником информации о социальных проблемах предприятия, подразделений и социальных групп; во-вторых, с их помощью можно оказывать непосредственное воздействие на персонал предприятия.

Соревнование можёт реализовываться одним из следующих способов (или их совокупностью):

1) выявление лидера и мотивация остальных работников на достижение и преодоление его результатов, благодаря чему возможна смена лидера;

2) установление стандартов поведения и стандартов производительности труда в различных областях деятельности предприятия и мотивация сотрудников на соответствие этим стандартам;

3) Поддержание социальной преемственности передового опыта, что включает в себя проведение различных конкурсов, работу кружков качества, поощрение передовиков производства, празднование успешного завершения важных для организации работ.

При этом важным аспектом соревнования является обязательное и гласное подведение его итогов с награждением Победителей.

Методы гуманизации труда представляют собой:

1) использование психологического воздействия цвета и музыки;

2) исключение монотонности труда;

3) расширение творческих моментов в процессе труда.

Основными требованиями, предъявляемыми к методам морального поощрения, являются следующие:

1) моральное поощрение необходимо распространять на всех работников, которые показали стремление к улучшению результатов трудовой деятельности, а не только на передовиков;

2) моральное поощрение необходимо проводить в торжественной обстановке;

3) обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности.

Методы же морального порицания можно применять только при наличии убежденности в том, что они принесут желаемый результат. Обязательное требова­ние к ним — индивидуальный подход.