Сложность

Степень сложности организации можно рассматривать как финальный аспект ее структуры. Под сложностью здесь име­ется в виду уровень внутренней дифференциации, представ­ленный в данной организации. Существует три основных типа дифференциации.

Во-первых, организация может быть охарактеризована как вертикально сложная, исходя из количества различных управ­ленческих уровней. Иначе говоря, чем длиннее иерархическая лестница, тем сложнее организация. По мере увеличения числа ступеней, находящихся между высшим руководством и подчи­ненными самого нижнего организационного уровня, возраста­ют потенциальные возможности для искажений при передаче информации. Увеличиваются также трудности при координа­ции решений управленческого персонала. Затруднительным становится для высшего руководства и внимательный конт­роль действий рядовых работников.

Во-вторых, организация может быть охарактеризована как горизонтально сложная в той степени, в какой она содержит различные отделы и специализированные подразделения. По мере того как увеличиваются ряд различных, требующих спе­циальных знаний и умений профессиональных занятий в рам­ках организации, ее численность и масштаб деятельности, воз­растает и ее сложность. Соответственно становятся более трудными задачи координации или интеграции действий раз­личных подразделений.

Вертикальная и горизонтальная дифференциации взаимо­зависимы. Соответствующая вертикальная дифференциация может, быть следствием увеличения горизонтальной диффе­ренциации. По мере того как работа делится на отдельные компоненты, все в большей и большей степени необходима их оординация.

Наконец, в-третьих, сложность организации может быть обусловлена степенью ее пространственной дифференциации. Иначе говоря, те или иные подразделения (филиалы) органи­зации порой находятся в разных городах страны или даже в разных странах. Та или иная географическая разбросанность подразделений организации также говорит соответствующим образом о степени ее сложности. Чем больше такая разбросан­ность, тем ощутимее в организации трудности коммуникации, координации и контроля.

Б. Д. Парыгин лидерство и руководство в структуре организации групповой деятельности общения

Важнейшими факторами, оказывающими решающее вли­яние на структуру общения, являются способы организации групповой деятельности, к которым мы относим как стихий­но, так и не стихийно складывающиеся формы руководства. В первом случае это лидерство, во втором — официальное ру­ководство в рамках социальной организации.

<...> Они представляют собой <...> персонифицированные формы социального контроля и интеграции всех механизмов и способов социально-психологического воздействия с целью достижения максимального эффекта в групповой деятельно­сти и общении. Как стихийно выдвигающийся лидер, так и ру­ководитель, наделенный официальными полномочиями, мо­гут широко варьировать все способы и средства социально-психологического воздействия. <...>

§1. ЛИДЕРСТВО <...>

Лидерство как объект социально-психологического исследо­вания. Актуальность изучения лидерства как социально-пси­хологического явления определяется прежде всего тем, что последнее представляет собой один из наиболее значимых факторов групповой интеграции, способствующих достиже­нию групповых целей с наибольшим эффектом..<...>

За последнее время наметилось значительное возрастание интереса к проблеме лидерства. Это объясняется логикой ис­следований микросреды малых групп, которая с неизбежно­стью приводит к установлению факта групповой дифферен­циации, что в свою очередь позволяет увидеть значение и роль вожаков, организаторов и лидеров контактных групп. Кроме того, ход исследований структуры и динамики психологии малых групп вплотную подводит и к вопросам прикладной социальной психологии, к вопросам эффективного руковод­ства и управления групповой деятельностью, а тем самым и к определению места и роли лидерства в структуре факторов групповой интеграции. <...> . .

Понятие и природа лидерства. Под лидерством принято понимать один из процессов организации и управления малой социальной группой, способствующий достижению группо­вых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом, детерминированный господствующими в обществе социаль­ными отношениями. Наряду с самим явлением лидерства, предполагающим определенную связь и взаимодействие меж­ду инициатором и организатором групповой деятельности, с одной стороны, и членами группы — с другой, необходимо различать и понятие лидера.

Лидер — это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определен­ной, специфической и, как правило, достаточно значимой си­туации, чтобы обеспечить организацию совместной, коллек­тивной деятельности людей для наиболее быстрого и успеш­ного достижения общей цели.

В характеристике самого понятия лидера групповой дея­тельности представляется существенным подчеркнуть не­сколько обстоятельств: во-первых, что лидер не выдвигается группой на соответствующий пост, а спонтанно занимает ли­дерскую позицию с открытого или скрытого согласия группы; во-вторых, что лидер выдвигается на роль неофициального руководителя, а следовательно, с его личностью идентифи­цируется специфическая и не исчерпываемая системой офи­циально общепринятых значений система групповых норм и ценностей; в-третьих, что лидер выдвигается на соответствующую роль в условиях не только специфической, но и всегда до­статочно значимой для жизнедеятельности группы ситуации.

Естественно, что для выдвижения на роль лидера группы человек должен обладать определенной совокупностью лич­ных социально-психологических качеств, в частности доста­точно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованно­стью в достижении групповых целей, информированностью о делах группы и, наконец, достаточной общительностью и личной привлекательностью с соответствующим этим каче­ствам высоким уровнем его престижа и авторитета в группе.

Из всего сказанного очевидно, что попытки <...> объяснить природу лидерства либо только как продукт чисто индиви­дуальных особенностей лидера, либо только как функцию групповой деятельности, либо как функцию и результат ситу­ации, не являются обоснованными [Ашин, 1968; Жеребова, 1968].

Лидерство по своей природе является результатом одно­временно как объективных (интересы, цели, потребности и задачи группы в конкретной ситуации), так и субъективных (индивидуально-типологические особенности индивида как инициатора и организатора групповой деятельности) факторов.

Динамика лидерства. Под динамикой лидерства подразу­меваются всевозможные изменения, связанные как с содержа­нием (статусом и типами), так и с масштабами лидерства, функ­ционирующего как в социальной микро-, так и в макросреде.

Применительно к микросреде, к малым группам можно го­ворить о различной степени устойчивости или динамичности, сменяемости лидеров, о природе и механизмах этой смены од­ного лидера другим. Причиной смены лидера обычно оказыва­ется его несоответствие требованиям, нормам, целям и задачам группы. Оно может возникнуть как вследствие чрезмерной авторитарности лидера, перестающего считаться с группой, так и в результате неспособности прежнего лидера справиться с новыми, более сложными задачами групповой деятельности.

Есть основание говорить и о других сторонах динамики ли­дерства как специфического социально-психологического яв­ления, отличного от Официального руководства, в частности о степени распространенности и уровне активизации лидер­ства в различных конкретно-исторических условиях.

Возрастающий интерес к проблеме лидерства в зарубеж­ной, например американской, литературе можно объяснить многими причинами, в числе которых прежде всего факт роста стихийных группировок, выходящих за рамки официальной структуры. В числе последних неофициальные группы на про­изводстве и в быту, на улице (клики и банды), в политической сфере (массовые политические выступления и демонстрации и т. д.).<...>

Нельзя не учитывать, что сам механизм лидерства <...> не­сет в себе определенный заряд Противопоставления офици­альному руководству, системе официально культивируемых ценностей, норм и социальных-значений. В некоторых случа­ях лидерство может рассматриваться до известных пределов и как средство восполнения определенных пробелов и пустот в официально сложившейся системе отношений руководства и подчинения.

Типология лидерства. Весьма распространенным представ­лением о типах лидерства является различие лидеров по сти­лю руководства на авторитарный и демократический типы.

Однако многообразие ситуаций, в которых обнаруживает­ся необходимость выдвижения лидера, ставит перед исследо­вателем вопрос о необходимости дополнения общепринятой классификации типов лидерства какими-то новыми подходами.

<...> Типология лидерства нуждается в значительном до­полнении с учетом той многофункциональности задач и усло­вий, с которыми приходится сталкиваться стихийно выдвига­ющимся организаторам групп в процессе межличностного об­щения с другими членами коллектива.

Модель типологии лидерства, на наш взгляд, должна быть построена на трех различных основаниях, связанных с опре­делением: а) содержания; б) стиля; в) характера деятельности лидера.

В таком случае можно говорить о трех следующих ступе­нях дифференциации лидерства: 1) По содержанию деятельности:

а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения;

б) лидер-исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы;

в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и орга­низатором.

2. По стилю руководства:

а) авторитарный;

б) демократиче­ский;

в) совмещающий в себе элементы того и другого стиля.

2. По характеру деятельности:

а) универсальный, то есть по­стоянно проявляющий свои качества лидера;

б) ситуатив­ный, то есть проявляющий качества лидера лишь в опреде­ленной, специализированной ситуации.

Это, в свою очередь, позволяет в гипотетическом порядке допустить существование следующих восьми типов лидеров:

1. лидер-вдохновитель (программист) — авторитарный — уни­версальный;

2. лидер-программист — авторитарный — ситуативный;

3. лидер-программист — демократический — универсальный;

4. лидер-программист — демократический — ситуативный;

5. лидер-организатор (исполнитель) — авторитарный — уни­версальный;

6. лидер-организатор — авторитарный — ситуативный;

7. лидер-организатор — демократический — универсальный;

8. лидер-организатор — демократический — ситуативный.

§ 2. РУКОВОДСТВО <...>

Постановка вопроса. Руководство относится к числу важ­нейших факторов социально- психологического общения и мо­жет одновременно рассматриваться как специфический способ социального контроля, организации и мобилизации группо­вой, коллективной и массовой деятельности во всей многооб­разной системе социальных отношений.,<...> Интерес к этим вопросам <...>"объясняется как необходимостью дальнейшего совершенствования существующей практики контроля и ре­гулирования социальных процессов, потребностью в более точных и надежных средствах социального прогнозирования, проектирования и корректирования социальных изменений, так и возросшими возможностями и ролью науки в организа­ции труда.

Существенным фактором, стимулирующим интерес к во­просам руководства, является и все возрастающее осознание значимости момента принятия управленческого решения, от которого зависит эффективность деятельности не только от­дельного руководителя, но и целых социальных организаций и институтов. <...>.

Кроме того, актуальность проблемы руководства опреде­ляется как значимостью отношений руководства и подчине­ния в структуре межличностных социальных отношений, так и той ролью, которую играет сам руководитель в числе факто­ров, определяющих эффективность деятельности любой орга­низации.

Социально-психологический аспект руководства. В ряду других проблем руководства и управления менее всего иссле­дованными остаются до сих пор те из них, которые связаны с определением места и роли человеческого, психологического фактора в общей системе организации и управления соци­альными процессами. За этим нередко стоит недооценка со­циально-психологических проблем, сведение вопросов руко­водства к решению чисто экономических и технических задач.

Между тем роль психологического фактора во всей систе­ме социальных отношений, в том числе и отношений руковод­ства и управления, исключительно велика. Нет таких ни эко­номических, ни технических вопросов руководства, которые бы не требовали учета психологического фактора, мобилиза­ции воли, сознания и энергии людей.

Психологический фактор может рассматриваться как со сто­роны объекта, так и со стороны субъекта руководства и управ­ления. С одной стороны, руководитель и организатор имеет дело прежде всего с людьми, обладающими различными пси­хическими свойствами — различной настроенностью и готов­ностью к той или иной деятельности. С другой — эффектив­ность любой социальной организации зависит от деятельно­сти самого руководителя, его социально-психологических свойств, характерных для него приемов, навыков и стиля ра­боты, способов обращения с людьми, уровня активности и т. д.

Названные выше подходы к изучению психологии руко­водства весьма неравномерно представлены в советской и зарубежной научной литературе. Наиболее разработанным в советской психологической литературе является подход к данным вопросам, связанный с характеристикой индивиду­альных свойств и качеств руководителя и организатора кол­лектива [А. Г. Ковалев, Л. И. Уманский и др.].

В зарубежной, особенно американской, социально-психо­логической литературе делается акцент на изучение функций и роли неофициального организатора (лидера) малой контакт­ной группы. Данное направление исследований продиктова­но установкой, согласно которой малая группа с ее межлично­стными неофициальными отношениями симпатии и антипа­тии определяет программу деятельности как самого лидера, так и по существу всей системы социальных отношений. <...>

Это, конечно, не значит, что функции и роль руководства малой контактной группы, отношения симпатии и антипатии в первичном коллективе не могут быть предметом изучения в рамках проблем психологии руководства.

Вопрос о роли как официального, так и неофициального ру­ководителя (лидера) в организации и деятельности первично­го коллектива представляет несомненный интерес <..>. Оче­видно, однако, и то, что изучение психологии руководства ма­лой группой со специфическими для нее неофициальными отношениями симпатии и антипатии не должно заслонять бо­лее широкого фронта исследований, связанного с определени­ем социально-психологической структуры и механизмов ру­ководства большими социальными группами людей. )

Руководство и лидерство. Подчеркивая необходимость ис­следования руководства как специфического и решающего фактора социально-психологического общения и деятельно­сти, важно учитывать при этом те качественные различия, ко­торые существуют между понятиями руководства и лидер­ства" Эти различия, на наш взгляд, могут быть сведены в ос­новном, к следующему.

Во-первых, феномен лидерства по своей природе связан прежде всего с выражением, оформлением и регулировани­ем внутригрупповых, межличностных отношений, носящих неофициальный характер, в то время как руководство являет­ся носителем функций и средством регулирования официальных отношений в рамках социальной организации.

Во-вторых, в отличие от явления лидерства, рождающего­ся и функционирующего главным образом в условиях микро­среды, официальное руководство порождается и функциони­рует в соответствии с потребностями, задачами и особенно­стями господствующей в макросреде системы социальных отношений. Применение социально-психологических знаний, приемов и методов в системе руководства связано с потребно­стями развития социальных отношений макросрёды.

В-третьих, если лидерство как феномен организации соци­ально-психологического общения и групповой деятельности возникает и функционирует преимущественно стихийно, то официальное руководство конституируется и функциониру­ет в результате целенаправленной и контролируемой деятель­ности целой системы социальных организаций и институтов.

В-четвертых, в отличие от лидерства официальное руко­водство носит более стабильный характер, поскольку не зави­сит в такой мере, как лидерство /от всевозможных поворотов групповых настроений и изменений, происходящих в межлич­ностных отношениях между членами группы.

Разумеется, отмеченные различия между понятиями руко­водства и лидерства не только не являются исчерпывающими, но к тому же и весьма относительны. Достаточно отметить хотя бы то обстоятельство, что лидерство может перерасти рамки микросреды и стать феноменом организации массовой деятельности людей.

В-пятых, отношения руководства и подчинения в услови­ях лидерства не обладают столь определенной системой санк­ций, как в условиях официального руководства.

Авторитет лидера основан лишь на его личном влиянии на членов группы, между тем как авторитет официального руко­водителя предполагает не только силу его личного влияния, но и силу санкционирующего воздействия тех указаний, кото­рые вытекают из уровня его официального статуса в системе организации.

В-шестых, различен удельный вес и факторов, влияющих на процесс принятия ответственного решения стихийным лидером и официальным руководителем.

В системе официального руководства процесс принятия ответственного решения носит гораздо более сложный и мно­гократно опосредованный характер, чем в условиях стихий­ного лидерства.

Руководитель какого-либо предприятия имеет дело с весь­ма разветвленной системой источников информации, часть из которых обладает достаточно высокой степенью санкциони­рующего воздействия, что позволяет ему нередко часть ответ­ственности за принимаемое решение переносить на эти источ­ники. Этим иногда объясняется пассивное отношение руко­водителя к акту выбора альтернатив поведения в процессе принятия решения, проявляющееся в нерешительности, затя­гивании ответственных решений и т. д. <...>

И наконец, сфера деятельности стихийного лидера в основ­ном замыкается на микросреде, на неофициальных отношени­ях симпатии или антипатии, признания или непризнания, под­держки или оппозиции в отношениях между членами малой группы. Сфера же деятельности руководителя значительно шире, поскольку последний, с одной стороны, обязан следить за психологической атмосферой, системой межличностных отношений в первичных коллективах, а с другой — должен поддерживать широкие социальные как официальные, так и неофициальные контакты, выходящие за рамки малых групп и обеспечивающие необходимые условия для успешного фун­кционирования последних.

Перспективные проблемы исследования руководства как фактора общения. Отмеченные выше особенности руковод­ства в отличие от Лидерства показывают и основные направ­ления исследования руководства как способа организации групповой деятельности и общения.

Совершенно очевидно, что одним из важнейших и спе­цифических для официального руководителя аспектов дея­тельности является Тот, который связан с изучением обу­словленности функций руководителя (в процессе общения в коллективе и принятия решения) не только и не столько его

индивидуальностью как организатора, сколько особенностя­ми его социального статуса.

Именно этот аспект психологии руководства остается до сих пор менее всего исследованным. Это объясняется, на наш взгляд, несколькими обстоятельствами:

1. Акцентированием внимания исследователей-психологов на изучении неофициальных отношений симпатии и антипа­тии и известной недооценкой роли и значения официальных отношений руководства и подчинения в структуре межлич­ностных отношений производственного коллектива.

2. Преимущественной ориентированностью конкретных социологических и социально-психологических исследований на изучение микросреды, первичного производственного кол­лектива, и недостаточным, на наш взгляд, вниманием к фак­торам, образующим социальную макроструктуру, что в свою, очередь приводит к абсолютизации неофициальных и недо­оценке официальных отношений.

Подобный подход является следствием нерешенной про­блемы относительно единицы измерения, где альтернативой оказывается либо малая группа, либо общество в целом.

Этим объясняется, в частности, имевшая место в зарубеж­ной и частично в отечественной литературе тенденция проти­вопоставления двух подходов к изучению социальной макро и микросреды, как глобального и теоретического и локально­го и эмпирического исследований..

-

Рис. 2.2. Структура социальной среды

А — глобальная макросреда (общественно-экономическая формация)

Б — локальная макросреда (социальная организация)

В — микросреда (малая группа)

Между тем социальная структура не может быть исчерпа­на лишь двумя названными подходами. Сама макросреда мо­жет и должна рассматриваться на двух уровнях — глобальном как все общество, и локальном как социальная организация или социальный процесс (см. схему на рис. 2.2). В последнем случае макросреда может быть объектом эмпирического ис­следования в такой же мере, как и микросреда.

Есть основания считать, что за последнее время наметился серьезный сдвиг в сторону исследования именно локальной макросреды, выступающей в форме социальной организации.