3. Документальное оформление деятельности по формированию и реализации кадровой политики организации

Политика управления персоналом (кадровая политика) – это отношение руководства к работникам компании и система мероприятий, реализующих это отношение на практике.

В практике управления кадровыми ресурсами предприятий и организаций существует множество форм документального оформления системы управления персоналом и, в частности принципов, целей и задач кадровой политики. Кроме этого, разрабатываются документы, конкретизирующие принципы и цели кадровой политики организации, определяющие характер, параметры мероприятий в сфере управления и развития персонала (см. табл. 3).

Таблица 3

Нормативно-методические документы суп3

Группы документов	Содержание документов	Примеры норм, нормативов и документов	Наименования документов
Нормативно-справочные документы	Включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере производства и управления	1) первичные нормы времени и расценки 2) производные нормы и нормативы, полученные на основе первичных; 3) нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке (подоходный налог, ЕСН)	Маршрутно-технологическая карта, Операционно-технологическая карта, Оперограмма. Программа выпуска деталей. Сменно-сyточные задания. Нормативно-правовые документы по применению подоходного налога с физических лиц
Документы организационного характера	Регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников СУП; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом	1) законодательные акты по вопросам труда и кадров; 2) указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам труда, оплаты труда, охраны труда и т.п.; 3) руководящие документы Минтруда и других государственных органов; 4) приказы, инструкции, положения вышестоящего ведомства; 5) приказы, инструкции, положения данной организации	Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Указ Президента «О привлечении в РФ иностранной рабочей силы», Постановление Правительства «О мерах по социальной защите инвалидов». Постановление Минтруда «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик». Инструкция министерства об улучшении условий труда. Коллективный договор, Правила внутреннего распорядка, Штатное расписание
Документы технического, технико-экономического и экономического характера	Содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов	1)нормы планировки рабочих мест; 2) стандарты качества; 3) часовая тарифная ставка; 4) коэффициенты до- платы за сверхурочные работы	Бизнес-план. Стандарты по ТБ Смета затрат на производство Отчет о численности работников организации

Документы, в которых фиксируются основы кадровой политики (подразделения, организации, региона, государства) классифицируются следующим образом.

По отношению к исполнителю кадровой политики:

- внутренние документы (Положение об оплате и стимулировании труда, Положение об аттестации, Программа улучшения условий труда на предприятии и др.);

- внешние документы (Международная конвенция о правах человека, Указ Президента «О привлечении в РФ иностранной рабочей силы» и др.).

По степени распространения:

- обязательные к исполнению всеми или группой предприятий и организаций (Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, ФЗ «О пенсионном обеспечении» и др.);

- документы, самостоятельно разрабатываемые отдельными предприятиями для собственных нужд (Положение о проведении в ОАО «ННПЗ» конкурса профессионального мастерства токарей-фрезеровщиков, Меморандум о социальной ответственности ООО «СтройКом» и т.п.).

Кадровая политика в крупных организациях обычно официально деклари­руется и фиксируется в подробных общефирменных документах - меморан­думах, правилах и инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты ра­боты функциональных и линейных подразделений, их руководителей с разными категориями персонала. Так, у части уже давно функционирующих организа­ций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работа­ющим с иностранными партнерами и иностранными представительствами) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персона­лом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования.

Практически во всех крупных и средних компаниях существует множество официальных правил, принципов и процедур, а также неписаных традиций, форм поведения, определяющих положение вещей в организации. С их помо­щью распространяются соответствующие ценностные ориентации на всех работников аппарата управления. В выдвигаемых требованиях при найме, в вопросах отбора, оплаты, стимулирования, выбора условий труда, методах регулирования трудовых отношений отражаются экономическое положение и хозяйственная стратегия организации. В небольших фирмах кадровая поли­тика, как правило, специально не разрабатывается, а существует как систе­ма неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процессе принятия кадровых решений; информиро­вать персонал о правилах внутреннего распорядка и взаимоотношений и Т.д. Поэтому целесообразно и в маленьких организациях письменно оформить основные положения кадровой политики. Кроме того, в организациях суще­ствуют неписаные традиции, формы поведения, определяющие сложившее­ся по субъективным и объективным причинам положение вещей. С помощью вышеперечисленного комплекса требований соответствующие ценностные ориентации распространяются на всех работников аппарата управления.

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом раз­рабатывают документы для внутреннего использования.

«Правила внутреннего трудового распорядка» включают сле­дующие разделы: общие положения, порядок приема и уволь­нения работников, основные обязанности работников, ра­бочее время и его использование, поощрения за успехи в ра­боте, ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Важнейшим организационным документом является «Коллективный договор», разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом. Кол­лективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаи­моотношений в процессе производственно-хозяйственной де­ятельности на календарный год.

К документам методического характера относятся те, ко­торые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

- положение по формированию кадрового резерва;

- положение по организации адаптации работников;

- рекомендации по организации подбора и отбора пер­сонала;

- положение по оплате и стимулированию труда;

- инструкция по соблюдению правил техники безопасно­сти и др.

Важнейшими внутренними организационно-регламен­тирующими документами являются положение о подразде­лении и должностная инструкция.

Положение о подразделении (отделе, секторе, группе и т.п.) ­- документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения. Типовая структура положения включает следующие разделы:

1. Общие положения (кому подчиняется, степень самосто­ятельности, какими документами руководствуется и т.п.).

2. Задачи подразделения.

3. Организационная структура подразделения.

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации.

6. Права подразделения.

7. Ответственность подразделения.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту дол­жность. Чтобы составить качественную должностную инст­рукцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности, а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность. Эти знания получают посредством анализа содержания работы.

2. Содержание понятия «кадровая политика». Связь кадровой политики с социальной, производственной и другими политиками организации

1. Понятие и сущность кадровой политики организации

Политика вообще – это отношение руководства к какой-либо проблеме, области деятельности, а также система мероприятий, с помощью которых это отношение реализуется на практике.

Кадровую политику будем понимать как отношение руководства организации к управлению трудовыми ресурсами через определение конкретных стратегических целей, а также средства и способы по реализации этих целей.

Кадровая политика организации разрабатывается на региональном и внут­риорганизационном уровнях.

На региональном уровне учитываются производ­ственные, природные социальные, национальные особенности региона. В сво­ей законодательной и научно-познавательной части этот уровень во многом повторяет общесоюзный. Практически организационные аспекты на этих уров­нях прослеживаются весьма слабо, из-за отсутствия четкого, иерархически зам­кнутого субъекта управления.

Внутриорганизационный уровень означает прило­жение требований общегосударственных и региональных законодательных, актов кадровой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом.

Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения в конк­ретное содержание кадровой политики и в соотношение прав субъектов, уча­ствующих в ее разработке.

Основной фигурой, формирующей политику, ста­новится совет (общее собрание) акционеров, либо единоличный хозяин предприятия. Правда, закон ставит его в определенные рамки и требует со­гласия на проведение целого ряда мер со стороны представителей профсою­зов и трудового коллектива. Но теперь этот субъект управления наделен го­раздо большими правами, чем имела ранее администрация предприятий. Это касается вопросов приема и увольнения; вложения средств в социальные Про­граммы; определения размеров материального поощрения и критериев, по которым оно устанавливается; поддержания нормальной культуры и дисцип­лины труда и т. п.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к ее разработке могут и должны привлекаться посторонние специалисты и даже научные организа­ции. В качестве дополнения следует назвать еще и комиссию по трудовым спо­рам, представленную одной и другой стороной на паритетных началах и рас­сматривающую разногласия между работодателями и представителями работников с принятием обязательных для всех решений.

Косвенное влияние на кадровую политику оказывают и существующие общественные условия и определенные властные структуры. Здесь можно упо­мянуть ситуацию на рынке труда, недостаток или излишек рабочей силы, акции солидарности рабочих или других влиятельных группировок, напри­мер, профсоюзов.

Отметим, что в рыночно-ориентированной экономике предприниматель неизбежно сталкивается с проблемой соотношения экономической и социальной эффективности использования человеческих ресурсов. С одной стороны, ему необходимо минимизировать затраты на производственные ресурсы, в том числе и на трудовые. С другой стороны, трудовые ресурсы обладают уникальными характеристиками, которые не позволяют подходить к управлению и оплате персонала так же как в случае с другими ресурсами.

Опыт последних лет показывает необходимость соблюдения баланса между экономической и социальной эффективностью кадровой политики организации. Важнейшая задача руководства – обеспечение такого баланса без ущерба для достижения организационных целей.