4. Важнейшие внешние факторы, определяющие кадровую политику организации

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных кадровых программ, мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-пси­хологический климат в коллективе; размер и положение организации на рынке.

Кадровая политика организации очень сильно зависит от внешних факторов. Трудовое законодательство выдвигает абсолютно перед всеми работода­телями определенные требования: обеспечение безопасных условий труда, регулирование тарифных ставок и уровня оплаты труда, соблюдение норм найма и увольнения, выплата налогов в пенсионный, медицинский и другие фонды и т.д.

Другие внешние требования определяются состоянием потребительского рынка. Например, когда большое значение приобретает качество сервиса и об­служивания, необходимо заниматься обучением соответствующего персонала.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1) нормативные ограничения;

2) ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в правовых нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб уп­равления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализи­ровать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и про­фессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представле­ние о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необхо­димо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Основные типы реагирования организации на изменения внешней среды:

- хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

- кадровое планирование: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

- управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстроменяющейся среде (прогно­зируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

- управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени: разработка и реализация постоянно корректируемой программы.

Наиболее значимые факторы внутренней среды:

1 Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.

Так, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сво­рачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2 Стиль управления, закрепленный в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным способом, с организаци­ей, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3 Условия труда. Наличие даже небольшого числа непривлекательных для Работников условий требует создания специальных программ привлечения и Удержания сотрудников в организации. Наиболее важные характеристики ра­бот, привлекающие и отталкивающие людей:

- степень требуемых физических и психических усилий,

- степень вредности работы для здоровья,

- месторасположение рабочих мест,

- продолжительность и структурированность работы,

- взаимодействие с другими людьми во время работы,

- степень свободы при решении задач,

- понимание и принятие цели организации.

4 Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе ус­пешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5 Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации о работниках, способствующей

формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации. Основные направления кадровой политики на современном этапе:

- разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала;

- определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внут­ренней и внешней ситуации и перспектив развития организации;

- исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и пере­подготовки персонала, его продвижения;

- учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;

- разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий; - мотивация высокопроизводительного труда и вознаграждение персонала; - работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных согла­шений;

- проведение научных исследований и разработка нормативных методи­ческих материалов по управлению кадрами;

- определение концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- разработка кадровых технологий и процедур, формирование новых кад­ровых структур;

- стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствую­щих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлече­ние рядовых работников к участию в управлении организацией, развитие психо­логических, творческих и личностных характеристик персонала.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

Кадровая концепция должна отвечать следующим требованиям:

- ориентация на общефирменные цели и ценности;

- учет целей конкретной политики фирмы;

- соответствие интересам отдельных групп персонала;

- ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей;

- готовность к модификации;

- интегрированное и координированное использование организационных компетенций.