44. Комплекс мер по недопущению возникновения конфликтных ситуаций в бизнес-структурах и бизнес-системах

Жизнеспособность подразделений, предприятий и их объединений остается на весьма высоком уровне только при слаженной работе всех организационных единиц, когда поддерживается баланс напряжения между сотрудничеством и конкуренцией сторон и проявляется стремление их к достижению равновесного взаимозависимого состояния с определенной автономией. Если этот баланс нарушается, поведение работников в группах становится или агрессивным, или слишком терпимым, что в том и другом случаях делает неэффективной действия менеджеров по координации усилий работников на достижение коллективом наивысших результатов.

Конкурентная борьба друг с другом обусловливает возникновение конфликтных ситуаций не только между подразделениями, но и внутри отдельных из них. Однако они гасятся или умело направляются в нужное русло менеджерами с помощью строго формализованной структуры управления, где каждый работник имеет письменно определенный и утвержденный круг обязанностей.

Для успешного управления конфликтными ситуациями, возникающими между отдельными группами исполнителей, изучаются поведенческие тенденции и центральные проблемы в отдельных подразделениях. При этом исследователи и консультанты по данной проблеме предлагают исходить из фундаментальных отношений между организованными единицами и разграничивают их на следующие типы:

- отношения силы и зависимости. Работник в определенной мере старается влиять на своих коллег путем повышения и расширения собственных возможностей и способностей, а также усиления своих позиций;

- отношения при ведении переговоров. Распределяя ограниченные ресурсы между собой, руководители подразделений оказываются в зависимости друг от друга;

- деловые отношения, характеризующиеся этапностью и последовательностью выполнения отдельных технологических или общих хозяйственных операций в общем процессе производственной деятельности;

- социально-эмоциональные отношения, которые проявляются время от времени в форме симпатий или антипатий.

Конфликтные ситуации могут успешно использоваться для повышения эффективности работы подразделений, предприятия в целом или их объединения. Обеспечивается это путем достижения баланса напряжения или снятия несоответствия между желанием иметь определенную автономию при выполнении хозяйственных операций и наличием взаимной зависимости одной организационной единицы от другой. Проявление конкретных силовых отношений с определенными поведенческими тенденциями индивидов или их организационных групп и виды вмешательств управленческого персонала для решения возникающих проблем отражает табл.5.1.

Противоположности, которые возникают при силовых отношениях, разрешаются довольно сложно. Поэтому их более реально своевременно прояснять и упорядочивать, а не обострять. Умелое ведение переговоров, маневрирование, формирование нужных коалиций и лоббирование - все это типы активности, соответствующие силовым отношениям .

Для большинства развивающихся стран характерен избыток рабочей силы и ограниченность капитала. Поэтому эксперты Всемирного банка, например, не стремятся найти решения, которые были бы в инвестиционных проектах самыми передовыми с технической точки зрения, а ограничиваются альтернативными вариантами, которые больше всего соответствуют стадии развития государства и обеспеченности его ресурсами.

Таблица 5.1.Комплекс мер по недопущению или устранению конфликтных

ситуаций при силовых отношениях

Типы силовых отношений	Поведенческие тенденции и проблемы	Вмешательства
Равный против равного	Оптимизационные подходы: тенденция к конкуренции друг с другом; скрытая борьба за позиции; постоянные разногласия в точках соприкосновения интересов	Определение демаркационных линий: Улучшение процедур координации; интегрирование организационных единиц; обучение навыкам ведения переговоров; прояснение общей заинтересованности; активизация общих управленческих функций
Высший против низшего	Контроль за недопущением автономии: сопротивление изменениям; проблема мотивации	Силовые взаимоотношения с помощью правил: изменение стиля лидерства: прояснение узких мест в управлении; вмешательства в области структуры и культуры (организационное развитие)
Высший против среднего и против низшего	Конфликт, двусмысленность положения, стресс: уступки, ведение двойной игры, использование санкций и вознаграждений с целью усиления позиций	Улучшение коммуникаций: прояснение целевых задач; развитие горизонтальных связей; вертикальное расширение управленческих связей; изучение силовых стратегий

Конфликтные ситуации, обусловленные неупорядоченностью проблемно- ориентированных и социально-эмоциональных отношений, регулируются рациональным принятием решений, устраивающих все стороны, структурированием и координацией задач, улучшением сотрудничества, созданием мобильных команд, каждый член которых решительно настроен на достижение поставленной цели

Различные подходы к сглаживанию конфликтных ситуаций при острой конкуренции между отдельными подразделениями применимы для различных стилей управления. Однако внутри организационных групп философия японского менеджмента, например, не допускает конкуренции. Японцы стараются укреплять гармонию внутри группы, используя принцип выдвижения и оплаты по старшинству, что предполагает ревность к чужим успехам и соперничество. Если для американцев победа одного – проигрыш остальных, для японцев победа группы - это победа каждого. Руководитель в Японии обязан поддерживать групповой консенсус, что ограничивает его власть. Все члены корпорации связаны системой взаимных обязательств, Это означает ответственность всех за благополучие каждого. Переход в другую фирму, если там больше платят – позор. Практика пожизненного найма – следствие подобного убеждения. Отсюда вытекает и самая важная задача японского менеджмента – установить нормальные взаимоотношения с работниками, привить любовь к предприятию как к родной семье, сформировать понимание того, что у рабочих и менеджеров одна судьба. Вместе с тем, известный японский специалист по эффективному менеджменту Акио Морита постоянно подчеркивал, что искренне делать ставку на людей дело рискованное и порой это требует большой смелости.