Методи оцінки керівників

Назва методу	Короткий опис методу
Біографічний метод.	Оцінка працівника за біографічними даними.
Усні чи письмові характеристики за довільною формою.	Усний або письмовий опис того, що вдає із себе працівник і як він себе проявляє в роботі (досягнення і упущення).

Продовження таблиці 1.3.

Оцінка досягнутих результатів	Усний або письмовий опис конкретної роботи, виконаної працівником.
Аналіз конкретних ситуацій (case-study)	Розбір конкретних практичних ситуацій (їх опис може займати від однієї сторінки до сотні сторінок). Оцінювані керівники повинні визначити найважливіші проблеми запропонованих для аналізу ситуацій і виробити пропозиції щодо їх вирішення.
Групові дискусії	Оцінка знань, лідерського потенціалу, особистих і ділових якостей працівників, комунікативних здібностей у ході спільного обговорення поставлених перед групою проблем.
Співбесіда	Проводиться в структурованій або неструктурованій формі для оцінки ступеня відповідності досвіду, професійних знань, робочої поведінки та ставлення до справи оцінюваних працівників встановленим вимогам. У вільній формі або за заздалегідь складеною програмою проводяться обговорення планів та результатів роботи оцінюваних.
Вибір оціночних характеристик зі стандартного списку	Порівняння якостей, якими володіє оцінюваний, з переліком якостей, представленим в заздалегідь розробленої оцінної формі.
Метод експертних оцінок.	Визначення ступеня прояву у працівників тих чи інших якостей шляхом проставлення експертних оцінок по певній сукупності шкал, представлених у оціночній формі.
Психологічне тестування.	Визначення особливостей особистості, знань, умінь, здібностей та інших характеристик на основі спеціально підібраних тестів.
Ранжування.	Визначення за допомогою експертів рангу (місця) оцінюваного серед інших кандидатів за сукупністю результатів оцінки.

Продовження таблиці 1.3.

Ділові ігри.	Розігрування ситуацій за заздалегідь розробленим сценарієм, що імітує виробничі умови і вимагає прийняття рішень на основі наявної в розпорядженні інформації.
Метод заданої бальної оцінки.	Нарахування (зняття) певної кількості балів за ті чи інші досягнення (упущення) в ході оціночних процедур.
Метод графічного профілю.	Замість кількісних або якісних оцінок використовується графічна форма оцінки (профіль особистості). Метод дозволяє проводити наочне порівняння оцінюваного з профілем «ідеального» керівника, а також порівнювати між собою різних працівників.
Метод критичних ситуацій.	Оцінюється, як поводився працівник у критичних ситуаціях (надзвичайні події, прийняття відповідального рішення, рішення нової незнайомої проблеми, вирішення конфліктної ситуації і т.п.).
«Папка керівника»(Ін-баскет).	Встановлення пріоритетів, розробка плану дій та прийняття рішень на основі аналізу спеціально розробленого пакету документів: листів, звітів, доповідних записок, телефонограм та інших документів.

В даній таблиці наведені не всі, але велика кількість різних методик оцінювання персоналу підприємства. Спільним у них є те, що вони непристосовані для комплексного оцінювання діяльності менеджерів, бо включають велику кількість різних якостей працівника, які важко оцінювати і порівнювати. У багатьох методиках практично відсутня або подана невиразно система показників, що характеризують результати праці керівника, а це ж є головним у його комплексному оцінюванні.

Розглянемо методику комплексного оцінювання лінійних керівників нижчого і середнього рівнів управління, розроблену автором книги «Організація праці менеджера» Данюка В.М [8].

Він виділив такі базові принципові положення даної методики:

– кількість характеристик (показників), що описують діяльність та потенціал керівника у комплексі, не повинна бути надто великою;

– посилена увага до показників, що характеризують результати праці керівника;

– максимальне використання наявної інформації (документи, матеріали первинного, бухгалтерського та статистичного обліку);

– мінімум спеціальних спостережень та вимірювань;

– залучення експертів для визначення рівнів прояву оцінюваних характеристик керівника;

– застосування чотириступеневої шкали оцінок (високий рівень, достатній, задовільний, низький);

– оцінювання характеристик (якостей) керівника та показників його роботи за 100-баловою шкалою.

У додатку А наведено формуляр картки експертного комплексного оцінювання діяльності керівника.

Картка містить три групи оцінюваних характеристик керівника: 1)результати праці; 2) особистісні характеристики керівника; 3)кваліфікація і знання керівника. До кожної групи входить 5 оцінювальних позицій. Максимальна оцінка за всі показники дорівнює 100 балам. Кожна група показників оцінюються обмеженою кількість балів, які розставлені наступним чином: перша група – 50% від максимально можливої кількості балів; на оцінювання особистісних характеристик керівника виділено 30% загальної кількості балів; вага показників кваліфікації та знань оцінюється у 20 % загальної кількості балів.

Першій групі надано найбільшу кількість балів. Це пояснюється тим, що керівника, який працює на посаді не менше календарного року, найкращим чином характеризують результати його діяльності, його вміння організувати спільну діяльність трудового колективу. Саме тому дана методика не включає спеціальне оцінювання ділових, професійних, організаційних, якостей, як це має місце у багатьох інших методиках. Якщо людина має такі якості керівника, то вони обов’язково позначаться на результатах управлінської діяльності відповідного рівня.

Наступна група – особистісні характеристики керівника. Оцінка якостей в цій групі важлива для професійної діяльності керівника, адже дані показники характеризують наявний потенціал для подальшого посадового просування. У конкретних працівників з’явиться більше шансів у отриманні вищих посад, підвищенні заробітної плати, плануванні кар’єри.

Останній групі оцінювальних характеристик відведено найменше балів, але оцінювати кваліфікацію та знання теж необхідно. Це дозволяє нагадати керівникам, що їхні знання фірма цінує, а тому контролює і заохочує до самоосвіти.