Мотивационная функция
Трудовая активность персонала определяет достижение целей организации и практическую реализацию разработанных планов. Функция мотивации предназначена для создания заинтересованности в результатах труда и активизации деятельности работников.
Мотивация – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации. Значимость данной функции раскрывается в высказывании Лидо Якокки1: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть – в мотивации людей».
Осуществление мотивационной функции предполагает изучение потребностей персонала и ожидаемого вознаграждения; а также предоставление адекватного вознаграждения за достигнутые результаты; выявление причин неудовлетворенности и разработку способов их устранения.
В основе мотивации лежат мотивы (от франц. Motif – причина) – это побудительные причины, которые определяют выбор действий и поступков личности.
Мотивационная структура – это совокупность мотивов, которые определяют деятельность человека и находятся в определенном соотношении друг с другом.
У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается многими факторами: статус, уровень образования, благосостояние, квалификация, ценностные ориентации и др.
Несмотря на определенную стабильность, мотивационная структура может меняться, например в процессе социализации. Мотивация связана со стимулированием персонала. Стимул (от лат. stimulus – заостренная палка, шест, которой в Риме погоняли животных) – это внешнее воздействие на личность, которое способствует формированию мотивов.
Стимулирование – это процесс применения системы стимулов и возникновения мотивов, которые побуждают работника к достижению целей.
Мотивацию следует отличать от стимулирования. Мотивация создается за счет внутреннего побуждения к труду, например, созданием потребности в реализации личностного потенциала. Стимулирование создается посредством внешнего воздействия на поведение работника (премии, надбавки, льготы и др.). Мотивация определяет стремление индивида к удовлетворению значимых для него потребностей в процессе трудовой деятельности.
Потребность – это осознанная необходимость, недостаток чего-либо, который ощущается физиологически или психологически и формирует побуждение к конкретным действиям по его удовлетворению. Классификация потребностей разработана Зигмундом Фрейдом, Аабрахамом Маслоу, Фредериком Герцбергом, Алексеем Николаевичем Леонтьевым, Андреем Григорьевичем Здравомысловым и др.
Традиционным является выделение следующих видов потребностей:
первичные – являются физиологическими – как правило, врожденными и примерно одинаковыми у разных людей. Это потребности в воде, пище, жилище, сне, отдыхе и др.
вторичные – являются психологическими, в большей степени приобретенными, индивидуализированными у разных людей.
Ощущение потребности создает побуждение к конкретным действиям по ее удовлетворению.
Вознаграждение – то, что человек считает ценным для себя и воспринимает как компенсацию затрат труда. Вознаграждение может быть двух видов:
внутреннее – формируется внутриличностно гордость и удовлетворенность;
внешнее – предоставляется извне (премия, благодарность).
Соответственно различают материальное (экономическое) и моральное стимулирование.
Мотивация – это сложный процесс, который зависит от многих факторов.
Мотивационный процесс – это совокупность взаимосвязанных этапов:
ощущение потребности;
побуждение (мотив) к ее удовлетворению;
выработка цели, которая связана с удовлетворением потребности;
совершение действий по достижению цели;
получение вознаграждения и его оценка индивидом, в зависимости от которой складывается результат мотивационного процесса: удовлетворение потребности, частичное удовлетворение, отсутствие удовлетворения.
Сущность процесса мотивации отражена на рис. 6.4.
Рис. 6.4. Мотивационный процесс
В итоге формируется закон результата – стремление индивидуума
повторять способ деятельности, который приводил к удовлетворению потребности
избегать тех действий, в результате которых потребность осталась неудовлетворенной.
Соответственно, в зависимости от степени удовлетворения потребности происходит усиление, сохранение и ослабление мотивации трудовой деятельности работника.
Менеджеру следует формировать такие ситуации, которые рассматриваются работниками как возможность удовлетворить значимые потребности.
Различают два основных вида теорий мотивации:
содержательные (1940 – 1950-е гг.) – объясняют мотивацию работника стремлением к удовлетворению значимых потребностей. Они включают теории мотивации: Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и др.
процессные (1960 – 1970-е гг.) – объясняют мотивацию работника потребностями и восприятием возможностей удовлетворения портебностей с учетом осознания и оценки ситуации. Они содержат теории Виктора Врума, Дугласа МакГрегора, Джона Адамса, Лаймана Портера и Эдварда Лоулера и др.