14 Социальная психология лидерства и руководства

Отличительные особенности «руководства» от «лидерства».

Процессы лидерства и руководства не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. В то же время, лидерство - чисто психологическая характеристика поведения, а руководство как регламентированный обществом правовой процесс - в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе.Крайне важно сделать терминологические уточнения и развести понятия "лидерство" и "руководство". Руководство – элемент макросреды, отвечающий системе доминирующих в ней социальных отношений средство регулирования отношений в рамках социальной организации; процесс целенаправленной и контролируемой деятельности социальных организаций и институтов; более стабильное явление, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях группы; характеризуется применением достаточно определенной системы административных санкций; процесс принятия решения имеет сложный и многоэтапный характер; руководитель осуществляет представительство группы в макросреде. Лидерство – соответствующий феномен микросреды, соответствующий потребностям и установкам группы; связано с регулированием внутригрупповых, межличностных отношений, носящих неофициальный характер; возникает и функционирует преимущественно стихийно; подвержено влиянию установок и настроений группы; характеризуется применением широкой системы приемов социально-психологического воздействия на личность и группу; процесс принятия решения не нормирован; протекает в условиях микросреды.

Лидерство как феномен группового развития.

Согласно теории группового развития В. Бенниса и Г. Шепарда, одной из фаз развития группы является решение вопроса о лидерстве. Данная фаза включает 3 подфазы: напряжение в связи с неопределенностью обстановки (зачем мы здесь?); разделение участников на сторонников "сильной лидерской структуры" и сторонников менее жестких форм управления группой; решение вопроса о лидере (данный процесс может затянуться и в этом случае группа распадается). Лидерство - процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу. Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, то есть строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

Основные теории происхождения лидерства: теория черт ("харизматический подход"), ситуационный подход, функциональный подход.

Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства: теория черт ("харизматический подход"), ситуационный подход, функциональный подход."Теория черт" (иногда называется "харизматической теорией") концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт.

"Ситуационная теория лидерства" утверждает, что лидерство в основном -продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других в каких-то качествах, которые особенно необходимы в данной ситуации.Два столь крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот вариант представлен в так называемой системной теории лидерства (функциональной теории), согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках, близких данной модели. Причем феномен лидерства в малых группах рассматривается в контексте совместной групповой деятельности, то есть во главу угла ставятся не просто "ситуации", а конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.Интересной в данном случае является разработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Идея ценностного обмена гласит: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, то есть являются для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.

Проявления лидерства в группе.

Лидерство - это групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре; это элемент социометрического изме­рения структуры малой группы. Лидерство определяется иерархией позиций индивидов в зависимости от их ценностных потенциалов и вкладов в жизнедеятельность группы. Наиболее рельефно это измерение групповой структуры проявляется в инструментальном и эмоциональном лидерстве.

Функциональный, или инструментальный лидер, сосредоточен на поставленной задаче, он неустанно борется за достижение поставленных группой целей. Аффективный (эмоциональный), всеми любимый лидер, сконцентрирован на взаимоотношениях между участниками группы. Исследования по­казывают, что функциональный лидер легче добивается лидирую­щего положения в очень благоприятных или очень неблагоприятных ситуациях, в то время как аффективный лидер легче достигает этого в промежуточных случаях. Кроме того, установлено, что, если в группе примерно равное соотношение участников по полу, функциональным лидером чаще становится мужчина, а аффектив­ным – женщина. Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаше они распределяются между разными членами группы. В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу жизнедеятельности группы можно выделить типы лидеров, ориентированных на решение групповых задач, лидеров, ориентированных на общение и взаимоотношения в группе, и универсальных лидеров. Внутри каждой из сфер групповой жизнедеятельности могут быть выделены более дифференцированные роли: лидер-организатор, лидер-специалист, лидер-мотиватор, лидер-генератор эмоционального настроя и т.д.Мера влияния лидера на группу не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться.

Функции лидерства (организация совместной деятельности, формирование и поддержание групповых норм, внешнее представительство, формирование психологической атмосферы и климата в группе).

Основные функции лидера: организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.

Психологические типы мотивации лидерства в группе (власть над людьми, самореализация, самоутверждение, помогающее поведение, мотивация «жертвы» и др.).

Социально-психологические проблемы руководства малой группой, кол­лективом.

Соотношение понятий "управление" и "руководство".

Функции руководства.

Руководитель - лицо, на которое возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Управленческая функция, таким образом, охватывает все многообразие работ и обязанностей, которые должен выполнять руководитель любого ранга в повседневной и перспективной деятельности в интересах своего коллектива. Понятие функции в явлениях социально-психологических многозначно, многопланово, оно включает в себя содержательный (что должно быть достигнуто), процессуальный или операционный (как, каким способом это может быть достигнуто) смысл. При узком, одномерном подходе к управленческой функции многозначность этого понятия затушевывается и не всегда понятно, идет ли речь о содержании цели и действий руководителя или о процессе, т.е. о способах достижения результата.В этой связи в литературе по управлению встречаются различные точки зрения на понимание основных функций руководителя. Одни авторы считают, что главной является функция организаторская (иногда ее называют административной), в основе которой лежит процессуальная сторона деятельности, другие делают упор на содержательную, смысловую сторону управленческой деятельности и основной называют функцию воспитательную (воспитание, обучение, сплочение коллектива); третьи - обе эти стороны ставят в один ряд, не делая между ними различий.Воспитательная функция руководителя - воспитание и обучение личности, формирование и сплочение коллектива, организация коллективной деятельности. Процессуальная функция руководителя - решение проблем во всех сферах жизни и деятельности коллектива.Безусловно, и функция воспитательная (воспитание и обучение), и функция процессуальная обнаруживают много общего. В конечном счете они выполняют общую задачу - причинно обусловить (детерминировать) общественно необходимое поведение (деятельность) личности. В то же время эти две стороны деятельности руководителя качественно различны, они находятся в подчиненной связи между собой. В этой связи задачи управления встают перед руководителем раньше и острее, чем проблемы обучения и воспитания.Процессуальную функцию руководителя иногда называют функцией принятия решений, но такая формулировка не точна, поскольку главное в деятельности руководителя не столько в том, чтобы принимать правильные решения, сколько в организации их безусловного выполнения. Более точно главный смысл деятельности руководителя схвачен в современной трактовке этой функции: руководитель решает проблемы во всех областях жизни и деятельности коллектива. Разница между выражениями "принимает решение" и "решает проблемы" очевидна.Главная же функция руководителя в плане содержания его деятельности -воспитательная. Особенностью содержательных (смысловых) функций является то, что они ориентированы на перспективу, нацелены на причинное обусловливание будущего поведения и деятельности путем формирования относительно устойчивых психических образований как личности (убеждений, навыков, умений, свойств, привычек), так и коллектива (психологического климата, традиций, коллективного мнения), их конечная цель - изменение состояния сознания, сознательная регуляция поведения и деятельности.Управленческая деятельность руководителя, каждая ее функция носит системный характер, следовательно, состоит из элементов - частных функций, преследующих конкретные цели. В определенных условиях некоторые из частных функций могут приобрести социальный вес в управленческой деятельности, стать актуальными, а какие-то - утратить свое значение. Например, специальной функцией руководителя коллектива является его деятельность по подбору соответствующих своему назначению кадров, расстановке людей с учетом их способностей и желания. Кроме того, на руководителя трудового коллектива возлагается еще одна обязанность, именуемая функцией полномочного представительства.Классификация содержательных (смысловых) функций руководителя может осуществляться по различным основаниям, это могут быть функции служебные и неслужебные, общие и частные, производственные и социальные, объективные и субъективные, стратегические и сиюминутные, важнейшие, актуальные и второстепенные, определенные и неопределенные, однозначные и многозначные, благоприятные и неблагоприятные и т.п.По существу любая обязанность руководителя, любая потребность в деятельности, в преодолении трудностей становится его функцией, если это прямо или косвенно затрагивает интересы коллектива. Более продуктивной является работа такого руководителя, в деятельности которого реализуется наибольшее количество различных функций, без разделения их на служебные и не служебные, формальные и не формальные, что свидетельствует о том, что руководитель своим влиянием охватывает широкий круг вопросов и проблем жизни и деятельности коллектива, глубоко и широко их знает, следовательно, может успешно управлять всеми внутриколлективными явлениями. Однако реальное выполнение каждым руководителем своих обязанностей в конкретной ситуации с учетом собственных способностей, индивидуальных особенностей людей и психологической атмосферы в коллективе будет различным, в этом случае руководитель будет играть социальную роль.

Проблема стиля руководства в отечественной и зарубежной социальной психологии.

Попыток выделить различные стили руководства (лидерства) в социальной психологии было сделано достаточно много, и главным результатом их являются уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. Так, существует достаточно известная типология, берущая свое начало в экспериментах Курта Левина, в соответствии с которой выделяются стили: авторитарный, демократический,.попустительский. Достоинствами синтетического взгляда на проблему обладает подход, предложенный М.-А. Робером и Ф. Тильманом. Опираясь на типы, выделенные школой групповой динамики, они описывают три модели руководства — директивную, кооперативную и недирективную, каждая из которых включает описание: особенностей поведения руководителя в наиболее значимых с точки зрения управления ситуациях; предполагаемых следствий реализации модели с точки зрения групповой динамики и продуктивности деятельности, ситуаций успешного применения.С точки зрения отечественного психолога А. А. Русалиновой стиль руководства - стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом (группой в целом и отдельными ее представителями), формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя. Ряд важных положений, касаю­щихся динамики стиля руководства детским коллективом, были раз­работаны еще А. С. Макаренко. Предложенная им схема выглядит следующим образом: от диктаторского требования организатора до свободного требования каждой личности от себя на фоне требова­ний коллектива. А. С. Макаренко выделял три стадии изменения стиля взаимоотношений взрослого с детским коллективом: первая - единоличное управление педагога, вторая — оказание совместного влияния на коллектив силами педагога и детского актива, третья - выступление детского коллектива в качестве субъекта педагогичес­ких воздействий.В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.

Стили лидерства: авторитарный, демократический, попустительский.

В рамках поведенческого подхода были выполнены многочисленные исследования стилей лидерства и разработаны их классификации. Наибольшую известность получили классификации стилей лидерства К. Левина, описавшего и исследовавшего автократический (характеризуется преимущественным использованием лидером административно-распорядительных и дисциплинарных методов управления, единоличным принятием решения, жестким контролем за деятельностью подчиненных, практическим отсутствием делегирования полномочий исполнителям в отношении организации, планирования, выбора способов деятельности; социально-психологическая позиция руководителя - вне группы (коллектива)), демократический (управленческие решения принимаются совместно, после обсуждения проблемы и учета мнений других сотрудников, свое мнение лидер высказывает в форме предложения, рационально делегирует необходимый объем полномочий другим работникам, оставляя за собой право контроля по ключевым вопросам, социально-психологическая позиция лидера - внутри группы.) и либеральный (характеризуется "псевдодемократической" позицией лидера, когда всем работникам допускается высказывать свое мнение, но нет четкого разграничения полномочий, сфер ответственности, контроля за деятельностью подчиненных со стороны лидера; его социально-психологическая позиция - незаметное пребывание в стороне) стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего стиль лидерства, ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека. Сторонник ситуационного подхода Ф.Фидлер обнаружил интересную закономерность, стиль лидерства, ориентированным на задачу, чаще эффективен в наиболее и наименее благоприятных ситуациях, а стиль, ориентированный на человека, - в умеренно благоприятных условиях. В отечественной психологии социальной показано, что стиль лидерства - предпосылка и следствие уровня развития группового. Он зависит и от содержания деятельности совместной, лежащей в основе отношений межличностных в группе. Для групп высшего уровня развития типичен коллективистский стиль лидерства (руководства), предполагающий ответственность руководителя перед коллективом, сознательное подчинение руководителю, самодеятельность коллектива, полную демократичность и пр. В корпорациях принят авторитарный стиль лидерства - бюрократический централизм, характерный, в частности, максимумом централизации и минимумом демократичности. При низкой социальной ценности факторов, обусловливающих отношения между членами группы, возможен также анархичный стиль лидерства в асоциальных ассоциациях.Результаты эмпирических исследований свидетельствуют об отсутствии однозначной связи между характеристиками стиля лидерства и его эффективностью.

Социально-психологическая характеристика стилей руководства.

Возможности использования типов влияния (принуждения, вознаграждения, традиций, личности руководителя (харизмы), экспертной власти) значительно различаются для разных руководителей. Переплетаясь индивидуальным образом, они создают собственный стиль руководства руководителя. Г. Аммельбург под индивидуальным стилем руководителя понимает самобытный, свойственный только данной личности способ обращения с людьми для реализации поставленных целей и решения текущих задач. Это образ действий, с помощью которого он должен и может оптимальным образом справиться со всеми стоящими перед ним задачами. Очевидно, что изучение индивидуального стиля руководства чрезвычайно затруднено в силу личной уникальности последнего, но в социальной психологии существует традиция исследования некоторых типических стилей руководства, характеризующихся устойчивым сочетанием тех или иных особенностей поведения руководителя, построения взаимоотношений с подчиненными и т.д. А. А. Русалинова определяет стиль руководства как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом (группой в целом и отдельными ее представителями), формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.Попыток выделить различные стили руководства (лидерства) в социальной психологии было сделано достаточно много, и главным результатом их являются уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. Так, существует достаточно известная типология, берущая свое начало в экспериментах Курта Левина, в соответствии с которой выделяются: 1) авторитарный стиль, который характеризуется преимущественным использованием руководителем административно-распорядительных и дисциплинарных методов управления, единоличным принятием решения, жестким контролем за деятельностью подчиненных, практическим отсутствием делегирования полномочий исполнителям в отношении организации, планирования, выбора способов деятельности; социально-психологическая позиция руководителя - вне группы (коллектива); 2) демократический стиль, когда управленческие решения принимаются совместно, после обсуждения проблемы и учета мнений других сотрудников, свое мнение руководитель высказывает в форме предложения, рационально делегирует необходимый объем полномочий другим работникам, оставляя за собой право контроля по ключевым вопросам, социально-психологическая позиция руководителя - внутри группы; 3) попустительский стиль, который характеризуется "псевдодемократической" позицией руководителя, когда всем работникам допускается высказывать свое мнение, но нет четкого разграничения полномочий, сфер ответственности, контроля за деятельностью подчиненных со стороны руководителя; его социально-психологическая позиция - незаметное пребывание в стороне.Данная классификация не единственная. В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или заботу о людях выделяют пять типов руководителей: 1) "гуманизация", избегание конфликтов, максимум внимания к людям и минимум к производству; 2) "гармонизация", высокая ориентация на эффективность работы и большое внимание к людям; 3) "невмешательство", незначительное внимание к производству и к людям;4) "жесткое администрирование", максимум внимания к работе, производству и минимум - к людям; 5) "поиск компромиссов", умеренное внимание к людям и производству.Достоинствами синтетического взгляда на проблему обладает подход, предложенный М.-А. Робером и Ф. Тильманом. Опираясь на типы, выделенные школой групповой динамики, они описывают три модели руководства: 1) директивную (определяются лишь непосредственные цели деятельности группы, дальнейшие планы и задачи членам группы неизвестны; внешняя и внутренняя информация собирается руководителем для себя, членам группы передается минимальный ее объем, достаточный для выполнения ими исполнительских функций; принятие решений лично руководителем или с помощью начальства; непрерывное наблюдение за деятельностью членов группы, полный единоличный контроль; обратная связь в чистом виде отсутствует; приказы и распоряжения, идущие сверху, носят ясный и четкий характер, отличаются краткостью; делегирование полномочий строго ограничено); 2) кооперативную (подробное изложение ближайших и отдаленных целей группы; открытый и взаимный обмен информацией между руководителем и членами группы; принятие решений совместно с подчиненными; контроль за принятием общего решения и полученным результатом; непрерывный поток обратной связи в процессе всей деятельности; разрешаются обсуждения и замечания, ясность задачи вырабатывается в процессе совместного обсуждения и принятия общего решения; широко используется делегирование полномочий); недирективную.