Глава 3. Оценка челоческого капитала

Американские менеджеры при выборе долгосрочных партнёров исходят из того, что интеллектуальный капитал фирмы должен составлять не менее 40% в общей структуре капитала. Доля стоимости интеллектуального капитала в передовых компаниях США, занятых в сфере высоких технологий, превысила 80% и имеет тенденцию к росту.

Интеллектуальный труд, как деятельность людей по производству, усвоению и практическому использованию знаний, приобрёл господствующее положение. Выделяют две категории знаний: кодифицированные, передаваемые на различных носителях в виде ин- формации и знания, неотделимые от человека, зависящие от его способностей, навыков, инновационных черт характера, отшлифованных образованием. По содержанию и функциональному назначению выделяют знания общественно новые и субъективно новые. Первые ранее не были известны обществу, и онисоздаются личностями, коллективами, как правило, в сфере науки.

Человеческий капитал справедливо рассматривается как стратегический фактор повышения конкурентоспособности социально-экономических отношений всех уровней. По оценкам ведущих российских экономистов, к началу XXI столетия в структуре национального богатства России 50 % были представлены человеческим капиталом, 40 % - природным и 10 % - воспроизводственным. В расчете на душу населения это составляет 200, 160 и 40 тыс. долл. Для США и Канады суммарно данные части национального богатства в расчете на душу населения составляли соответственно  249, 16 и 62 тыс. долл.

Первая попытка количественной оценки человеческого капитала была предпринята У. Петти, который считал, что "ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному доходу, который они приносят". У А. Маршалла также можно проследить использование приемов финансово-математических вычислений при определении цены рабочего, в частности рабочего-иммигранта. В рамках методологического инструментария маржиналисткой школы (Л. Туроу) доход отражает производительные способности человека в том случае, если труд получает свой предельный продукт.

Для определения минимального уровня будущих доходов, при котором должны окупиться "вложения" в человека, существует формула с применением коэффициента дисконтирования. Если It - величина инвестиций, сделанных в t-м году, Et - доход, полученный в том же году t, то

  (1)

где r - коэффициент дисконтирования будущих периодов;

 - совокупный доход, полученный за n лет от сделанных инвестиций.

Если рассматривать экономическую сторону, то уровень дохода, рассчитанный по формуле (1), составляет нижнюю границу оправданности инвестиций. При этом следует учитывать, что, с точки зрения затрат, увеличение человеческого капитала не только основывается на вложенных денежных средствах, но и предполагает трудовые усилия со стороны работника. В свою очередь, с точки зрения результатов, последние включают и неденежную составляющую [4].

В то же время большинство содержащихся в отечественных и зарубежных исследованиях методик оценки вложений в человеческий капитал затрагивают нематериальную часть косвенно, посредством инвестиций в образование человека. В частности, по мнению Е. Балацкого, для оценки эффективности инвестиций в образование нужно сопоставить доходы Wt, получаемые в течение жизни человеком после окончания учебы, если он не имеет образования, с доходом Dt, полученным имеющим образование. Полный доход от образования можно оценить следующим образом:

  (2)

Норма отдачи r выступает в качестве регулятора распределения инвестиций между системой образования в целом, различными уровнями образования и экономикой страны в целом [1]. Взаимосвязь между уровнем дохода и уровнем образования субъекта-носителя человеческого капитала соответствует приемам анализа эффективности его функционирования методом капитализации заработков.

В России обнаруживается непропорционально много работников, с одной стороны, с самой высокой и, с другой, с самой низкой квалификацией. В составе российской рабочей силы по-прежнему широко представлены работники физического труда: общее соотношение между "белыми" и "синими" воротничками составляет 55 % против 45 %, тогда как в Чехии - 58 % против 42%, Германии - 67 % против 33 % .

Гендерный срез структуры занятых свидетельствует, что носителями более емкого человеческого капитала по уровню образования выступали женщины - 31,1 % против 19,9 % в группе среднего профессионального образования и 27,2 % против 22,3 % в группе высшего профессионального образования. Последнее актуализирует проблему создания макро- и микроэкономических условий для реализации образовательной компоненты их "человеческого капитала", прежде всего установления соответствия социальной политики государства и корпораций требованиям хозяйственной практики. С другой стороны, оценка "человеческого капитала" женщин должна исходить из учета различий их компоненты "здоровья" и фактора использования свободного времени как времени потенциального расширенного самовоспроизводства. Последнее должно быть, в частности, подкреплено соответствующим уровнем дохода, позволяющим использовать свободное время для повышения эффективности человеческого капитала (прежде всего, за счет высвобождения времени путем "аутсоринга" ведения домашнего хозяйства). Положительные результаты инвестиций в "человеческий капитал" женщин в современных условиях менее достижимы по следующим причинам: при отсутствии должного сопровождения инвестиционного процесса его результат будет иметь формальный характер, не отражающийся положительно на макро- и микроэкономических показателях; существующая система оплаты труда не стимулирует демографические процессы, так как не учитывает вопросы будущего воспроизводства рабочей силы.

В целом, схожесть существующих исследовательских позиций прослеживается в необходимости учета индивидуальных неформально-институциональных характеристик субъекта-носителя человеческого капитала. Так, С.Дятлов, помимо таких основных активов человеческого капитала, как общее и специальное образование, здоровье, рождение и воспитание детей, миграция, поиск экономически значимой информации, в современных условиях считает значимым выделение "духовной стабильности и интеллектуальной мобильности человека, представляющей собой осознанную, правильно нравственно ориентированную способность собирать, анализировать и использовать все возрастающее потоки информации или, как мы его (актив - Л.З.) называем, актив информационной мобильности" [3]. Значение последнего не вызывает сомнений, как и потребность и существование тенденций становления информационного общества.

Большинство современных экономистов не рассматривают заработную плату как явление, отражающее возможности, условия реализации частных, общественных, национальных экономических интересов и особенно их противоречивое взаимодействие, так как именно получение наемным работником части экономической ренты в заработной плате напрямую связано с обеспечением благополучия субъектов человеческого капитала и его дальнейшим расширенным воспроизводством. Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределенная между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и зависящая от конкретных результатов работы предприятия. Если мы признаем, что рабочая сила - это товар, то она должна продаваться  по цене, которая кроме компенсации затрат, имевшихся место в процессе труда, должна включать прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержания семьи работника.

В рамках марксистского представления об общественном продукте (W=c+v+m) заработная плата является частью v, то есть оплаченной частью затраченной рабочей силы, авансированного человеческого капитала, способствующей его простому и, в некоторой степени, расширенному воспроизводству. Последнее зависит от степени эксплуатации труда, уровня жизни работника, издержкоемкости производства.

Таким образом, проблема количественной определенности оценки человеческого капитала имеет непосредственное отношение к проблеме материальной заинтересованности. Значимость последней объясняется сокращением объема "интеллектуальной" мотивации, мотивации достижений и увеличением роли инструментальной мотивации, предполагающей рассмотрение труда как средства реализации интересов потребления. В современный период сокращение значения интеллектуальной мотивации, наложенное на "трагедию краха ожиданий" населения, ведет к усилению дисбаланса "институциональный контроль - индивидуальная ответственность". Это сокращает персональную мотивацию к накоплению индивидуального, специального (корпоративного) человеческого капитала.

На микроэкономическом уровне количественная определенность системы функционирования человеческого капитала может быть также отражена посредством показателя трудоемкости как суммы затрат живого труда на производство единицы продукции. Использование данного показателя в эффективно организованных внутрикорпоративных системах планирования и анализа труда позволяет учитывать материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические факторы уровня и динамики трудоемкости. Но этот показатель характеризуется формализацией, зачастую излишней (особенно в сфере услуг), что, в конечном итоге, приводит к разбалансированности количественных и качественных оценок приложения человеческого капитала и, соответственно, его дальнейшего воспроизводства.

Рассмотрим существующие методы оценки человеческого капитала.

1. Метод расчета прямых затрат на персонал

Данный метод наиболее простой для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации.

Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии; например, высококвалифицированный конструктор получает в одной крупной российской компании ежемесячный оклад 1,5 тыс. руб., создавая новый технологический процесс (реальный пример одной из российских финансово-промышленных групп). Как он будет работать? Возможно, он действительно создаст уникальный, конкурентоспособный мировым, новый процесс, и в этом случае труд его явно недооценен, а стоимость человеческого капитала занижена. Но, скорее всего, не будучи мотивирован к такому труду, он создаст что-то среднее, на основе своего старого багажа знаний. Ведь он не может позволить себе даже купить новые книги, не говоря уже о возможности поиска информации в Интернете, контактах с зарубежными коллегами и других необходимых элементах высокотехнологичной работы.

В реальной практике оказалось, что действительно создается «новый» процесс на базе старых разработок с неопределенными результатами. Самое удивительное, что руководство этого не осознает, и это еще раз доказывает, что реальная оценка эффективности компании без внешних экспертов практически невозможна Достоинство этого метода - простота. Недостатком этого метода является неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться в рамках хозяйствующего субъекта. В данном случае номинальную годовую величину человеческого капитала хозяйствующего субъекта можно определить по стоимости живого труда всего персонала на базе нормативной численности по следующей формуле:

Кн = Чн x (Фо + Фм + Зд + Зо) / Чф, (3)

где: Фо - фактическое либо плановое значение годового фонда платы труда всего промышленно-производственного персонала предприятия;

Фм - фактическое либо плановое значение годового фонда материального поощрения (стимулирования) труда работников предприятия, если он предусмотрен в отдельном виде;

Зд - годовые затраты на оплату и поощрение труда работников предприятия из других (дополнительных) (не из фондов Фо и Фм) источников финансирования, например из доходов, полученных за выполнение неплановых заказов, поступивших со стороны, либо непрофильных (побочных, сопутствующих) работ;

Зо - годовые затраты на обучение (подготовку), переподготовку, повышение квалификации (уровня профессионализма) всех категорий трудящихся на предприятии;

Чф- фактическая суммарная среднегодовая численность всех категорий персонала предприятия.

2. Метод определения первоначальных и восстановительных издержек на персонал.

Данный метод рассматривает затраты фирмы, связанные с приобретением и заменой персонала, а не с его содержанием, и базируется на модели Эрика Флэмхольца, разработанной в начале 60-х годов. К первоначальным издержкам относятся издержки на найм и первоначальное обучение персонала, а к восстановительным – прямые издержки, связанные с выплатами по увольнению и косвенные, связанные со снижением производительности работника перед увольнением и настроения в коллективе. Серьезным недостатком данного метода является невозможность точно определить косвенные восстановительные издержки.

Этот метод является одним из самых распространенных и может быть реализован двумя способами: прямым и косвенным. Косвенный метод основан на сопоставлении рыночной стоимости объекта оценки (предприятия) со стоимостью замещения данного объекта (предприятия). Для этой цели Д. Тобин, лауреат Нобелевской премии в области экономики, предложил показатель q (коэффициент Д. Тобина), рассчитываемый как отношение рыночной стоимости объекта к стоимости его замены (замещения). Под стоимостью замещения объекта в данном случае понимаются затраты на создание предприятия и его функционирование с нормальной прибылью.

Если q < 1 и объект оценки стоит дешевле, нежели его замещение, то

объект оценки следует считать инвестиционно непривлекательным в силу

низкого кадрового потенциала.

Если q > 1, то оцениваемый объект имеет высокий уровень человеческого капитала и инвестиционно привлекателен.

Прямой метод основан на определении всех расходов, которые потребуются для создания человеческого капитала предприятия.

3. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала

Этот метод легче всего проиллюстрировать на примере развития промышленности Великобритании после Второй мировой войны, когда ряд английских бизнесменов осознал, что создаваемые ими товары неконкурентоспособны по отношению к американским, а истоки этого лежат в более высокой эффективности американского менеджмента. Был предпринят ряд попыток «приобрести некоторых ведущих американских менеджеров», но для этого надо было не только создать лучшие условия для них, но и заплатить своего рода «отступные» американским компаниям, в которых они работали. Совокупные затраты достигали огромных величин, исчисляемые десятками миллионов долларов за каждого менеджера. Однако английские компании получили качественно новые импульсы развития. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

• полных затрат на персонал производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

• индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

• дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

• экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

• потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

• возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

• изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3–500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для «золотых воротничков», наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 700–1500 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.

4. Метод перспективной стоимости человеческого капитала

Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка в первую очередь необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

5. Сравнительный метод

Суть сравнительного метода состоит в выявлении различий между объектом оценки и аналогами. Доходный подход основан на оценке человеческого капитала предприятия по степени участия работника предприятия в доходах предприятия и использует следующие методы: метод капитализации будущих доход, метод управленческой добавленной стоимости.