определяют объемы и структуру инвестиций в отрасль;

2. изменение в составе потребителей и способах использования товаров за счет:

• демографических процессов — увеличение или снижение числа потребителей;

• социально-экономических процессов — появление нового класса или социального слоя потребителей;

• изменений условий продажи и обслуживания — продажа в кредит, гарантийное обслуживание;

• новой системы дистрибьюции — продажа по почте, «магазин на диване» и т. д.;

2. новые продукты в отрасли создают возможность:

• расширения ассортимента дифференцированных товаров, улучшения потребительских характеристик, дизайна и т. д.;

• увеличения числа клиентов организации, выпускающих но­вые товары, за счет клиентов фирм, приверженных к продуктам старого образца;

2. обновление технологии — изменение обстановки в отрасли за счет:

• производства новых или улучшенных товаров;

• снижения издержек и улучшения условий труда;

• снижения объема капитальных вложений, повышения уров­ня рентабельности, улучшения условий для вертикальной интегра­ции и т. д.;

2. ноу-хау первоначально создает крупные преимущества ор­ганизациям, ими владеющими, но по мере распространения новых методов эти преимущества теряются, вместе с тем отрасль в целом получает возможности выйти на новый уровень;

3. изменения в системе маркетинга отрасли происходят за счет изменения интереса потребителей к товару организации;

4. вхождение в отрасль или выход из него крупных фирм резко меняют ситуацию в отрасли, отражаются на ее потенциале, характе­ре конкуренции и т. д.;

5. выход организаций на внешний рынок и глобализация от­расли как результата международного разделения труда дает новые возможности развития отрасли;

6. развитие тенденции экономии на масштабах ведет к сни­жению затрат и росту производительности труда. Здесь достаточно заметно меняются позиции организаций и обостряется конкурентная борьба;

7. массовое изменение потребительских предпочтений меняет ситуацию в отрасли;

8. изменения в законодательстве и в политике правительства могут вызвать серьезные перемены в отрасли:

• антиалкогольная кампания;

• изменения пошлин;

• акцизных платежей и т. д.

Организация не может «отключить» источники преобразования внешней среды, поэтому для сохранения жизнеспособности ей не­обходимо развиваться с учетом изменений во внешней среде за счет тех переменных, на которые она может влиять. Такими переменны­ми являются факторы устойчивого развития. Именно они определя­ют, будет ли система устойчивой.

Факторы устойчивого развития — это управляемые силы, которые оказывают воздействие на устойчивость организации во внешней среде в период ее изменений. Устойчивость развития в непредсказуемой и стремительно меняющейся внешней среде, как правило, оценивают как успех компании. Поэтому часто в литерату­ре факторы устойчивого развития называют ключевыми факторами успеха (КФУ).

Типы факторов устойчивого развития:

1) КФУ, зависящие от технологии:

• качество проводимых научных исследований (особенно важ­но в фармацевтике, медицине, космической индустрии и других вы­сокотехнологичных отраслях);

• возможность инноваций в производственном процессе;

• возможность разработки новых товаров;

2. степень овладения существующими технологиями;

3. КФУ, относящиеся к производству:

• низкая себестоимость продукции (достижение экономии на масштабах производства);

• качество продукции (снижение количества дефектов, умень­шение потребности в ремонте);

• высокая степень использования производственных мощно­стей (важно в капиталоемких отраслях);

• выгодное местонахождение предприятия, приводящее к эко­номии на затратах по транспортировке;

• доступ к квалифицированной рабочей силе;

• высокая производительность труда (важно для трудоемких отраслей);

• возможность изготовления большого количества моделей продукции разных размеров;

• возможность выполнения заказов потребителей;

2. КФУ, относящиеся к реализации продукции:

• широкая сеть оптовых дистрибьюторов/дилеров;

• широкий доступ/присутствие в точках розничной торговли;

• наличие точек розничной торговли, принадлежащих компании;

• низкие расходы по реализации;

• скорая доставка;

2. КФУ, относящиеся к маркетингу:

• высокая квалификация сотрудников отдела реализации;

• доступная для клиентов система технической помощи при покупке и использовании продукции;

• аккуратное исполнение заказов покупателей (небольшое ко­личество ошибок и возвратов);

• разнообразие моделей/видов продукции;

• искусство продаж;

• привлекательный дизайн/упаковка;

• гарантии для покупателей (важны при заказах по почте, реа­лизации новых продуктов);

2. КФУ, относящиеся к профессиональным навыкам:

• особый талант (очень важен при оказании профессиональных услуг);

• ноу-хау в области контроля за качеством;

• компетентность в области дизайна (особенно важна в тек­стильной промышленности);

• степень овладения (знание) определенной технологией;

• способность (умение) создавать эффективную рекламу;

• способность быстро переводить новые товары из стадии раз­работки в промышленное производство;

2. КФУ, связанные с организационными возможностями:

• уровень информационных систем (особенно важен при осу­ществлении авиаперевозок, аренде автомашин, в индустрии кредит­ных карт, гостиничном деле и т. д.);

• способность быстро реагировать на изменяющуюся рыночную ситуацию (хорошо отлаженный процесс принятия решений, требует­ся немного времени для вывода новых товаров на рынок);

• больший опыт и ноу-хау в области менеджмента;

2. прочие КФУ:

• благоприятный имидж/репутация фирмы у покупателей;

• общие низкие затраты (не только производственные);

• выгодное расположение (особенно важно для розничной тор­говли);

• приятные в общении, доброжелательные служащие;

• доступ на финансовые рынки (особенно важен для молодых фирм, работающих в рискованных или капиталоемких отраслях);

• наличие патентов.

В процессе анализа и выявления самых значимых факторов устойчивого развития необходимо помнить, что организация облада­ет ограниченными ресурсами и поэтому она не может оказать влия­ние на все факторы поэтому, как правило, выбираются четыре-пять самых актуальных для текущей ситуации. Так, например, для пи­щевой промышленности обычно выделяют следующие КФУ: имидж организации, качество продукции, простота технологии, эффект мас­штаба, сбытовая сеть.

Интеграция принципа КСО в стратегию развития бизнеса стано­вится характерной чертой современных организаций. Организации, обладая основными финансовыми материальными и человеческими ресурсами, оказывают значимое влияние на решение социальных проблем общества и развитие территории, на которой они находятся. Благодаря пониманию организациями такой своей роли в обществе и появилась КСО. Выделяют две основные составляющие концеп­ции КСО, оказывающие влияние на устойчивость развития:

1. сокращение рисков, связанных с ведением бизнеса. Иденти­фикация этих пробелов — первый шаг на пути к внедрению КСО. Некоторые сравнивают его со страховой политикой, которая защи­щает компанию от неожиданностей и проблем в дальнейшем. В на­стоящий момент время и ресурсы, затрачиваемые на изменения в ключевых бизнес-процессах, обходятся в целое состояние. Таким об­разом, одна из дополнительных функций КСО заключается в раннем оповещении о проблемах, которые могут появиться и застать компа­нию врасплох;

2. превращение проблем, существующих в общественной жизни и окружающей среде, в возможности для бизнеса. Так, например, в попытке снизить количество вредных воздействий на окружающую среду заводы часто переносят за границы города, тем самым создают дополнительные рабочие места и изменяют напряженность транс­портных потоков.

В документах Европейской комиссии дано следующее опреде­ление: «Корпоративная социальная ответственность по своей сути является концепцией, которая отражает добровольное решение ком­паний участвовать в улучшении общества и защите окружающей среды». Таким образом, КСО непосредственно связана с концепцией устойчивого развития организации.

КСО как политика и концепция стратегического развития ком­паний распространяется на взаимосвязанные направления: укрепле­ние имиджа и деловой репутации; корпоративное развитие; развитие персонала; взаимодействие с местными органами власти, государ­ственными структурами и общественными организациями для реше­ния общих социальных проблем и др.

В сентябре 1999 г. для усиления идей по устойчивому развитию и всемерному внедрению КСО по инициативе бизнес-сообщества был введен мировой фондовый индекс Доу-Джонса по устойчивому развитию (Dow Jones Sustainability Index — DJSI). Этот индекс рас­считывается с учетом большого количества показателей путем запол­нения компаниями специальных ежегодных вопросников. Затем эти данные проверяются специально уполномоченным аудитором. Рас­считанные и проверенные таким образом показатели группируются по трем направлениям: 1) экономика компании, 2) экологичность, 3) социальная деятельность. Около 60% показателей одинаковы для всех компаний, независимо от их отраслевой принадлежности, а 40% различаются по секторам. Далее, после расчетов по специ­альной «взвешенной шкале» по этим показателям, определяются ме­ста компаний, концернов, финансовых институтов и корпораций в мировом табеле о рангах по устойчивому развитию с разбивкой по секторам.

Широкая популярность и практическая востребованность в де­ловой среде Европы и мира индексов Доу-Джонса по устойчивому развитию привели к созданию аналогичных региональных индексов для Северной Америки и США — DJSI North America и DJSI United States.

Популярный в промышленных и финансовых кругах индекс ак­тивно используется для выпуска на его основе различных произ­водных финансовых инструментов. За последние 15 лет КСО как система управления устойчивым развитием в постоянном диалоге с обществом в экономически развитых странах Северной Америки и Европейского Союза стала ключевой идеологией бизнеса, основой социального партнерства с властями всех уровней и гражданским обществом. Международный опыт однозначно показывает, что ра­бота и отчетность по КСО и устойчивому развитию дает компаниям эффективный результат:

• в форме роста капитализации;

• развития прозрачности компании для общественности;

• повышения инвестиционной привлекательности;

• социального вклада в устойчивое национальное развитие.

Деятельность по обеспечению устойчивого развития организа­ции в рамках корпоративной социальной ответственности являет­ся работой, требующей от компаний существенной концептуально- стратегической и организационной перестройки, а также вложений в первую очередь в специалистов в этих областях, разработку корпо­ративных планов устойчивого развития.

Концепция устойчивого развития из чисто теоретической разра­ботки превратилась в основополагающие правила международного сотрудничества в 1992 г. На конференции ООН по окружающей сре­де и развитию в Рио-де-Жанейро были сформулированы 27 принци­пов устойчивого развития. Принципы устойчивого развития — это основные исходные положения концепции устойчивого развития.

Международные принципы устойчивого развития²⁴.

1. Забота о людях занимает центральное место в усилиях по обеспечению устойчивого развития. Они имеют право на здоровую и плодотворную жизнь в гармонии с природой.

2. В соответствии с Уставом ООН и принципами международ­ного права государства имеют суверенное право разрабатывать свои собственные ресурсы согласно своей политике в области окружаю­щей среды и развития и несут ответственность за обеспечение того, чтобы деятельность в рамках их юрисдикции или контроля не на­носила ущерба окружающей среде других государств или районов за пределами действия национальной юрисдикции.

3. Право на развитие должно быть реализовано, чтобы обеспе­чить справедливое удовлетворение потребностей нынешнего и буду­щих поколений в областях развития и окружающей среды.

4. Для достижения устойчивого развития защита окружающей среды должна составлять неотъемлемую часть процесса развития и не может рассматриваться в отрыве от него.

5. Все государства и все народы сотрудничают в решении важ­нейшей задачи искоренения бедности в целях уменьшения разрывов в уровнях жизни и более эффективного удовлетворения потребно­стей большинства населения мира.

6. Особому положению и потребностям развивающихся стран, в первую очередь наименее развитых и экологически наиболее уязви­мых, придается особое значение. Международные действия в обла­сти окружающей среды и развития должны быть также направлены на удовлетворение интересов и потребностей всех стран.

7. Государства сотрудничают в духе глобального партнерства в целях сохранения, защиты и восстановления здорового состояния и целостности экосистемы Земли. Вследствие своей различной роли в ухудшении состояния глобальной окружающей среды государства несут общую, но различную ответственность. Развитые страны при­знают ответственность, которую они несут в контексте международ­ных усилий по обеспечению устойчивого развития с учетом стресса, который создают их общества для глобальной окружающей среды, технологий и финансовых ресурсов, которыми они обладают.

8. В целях достижения устойчивого развития и более высокого качества жизни для всех людей государства должны ограничить и ликвидировать нежизнеспособные модели производства и потребле­ния и поощрять соответствующую демографическую политику.

9. Государства должны сотрудничать в целях укрепления дея­тельности по наращиванию национального потенциала для обеспе­чения устойчивого развития благодаря углублению научного пони­мания путем обмена научно-техническими знаниями и расширения разработки, адаптации, распространения и передачи технологий, включая новые и новаторские технологии.

10. Экологические вопросы решаются наиболее эффективным образом при участии всех заинтересованных граждан на соответ­ствующем уровне. На национальном уровне каждый человек должен иметь соответствующий доступ к информации, касающейся окружа­ющей среды, которая имеется в распоряжении государственных ор­ганов, включая информацию об опасных материалах и деятельности в их общинах, и возможность участвовать в процессах принятия решений. Государства развивают и поощряют информированность и участие населения путем широкого предоставления информации. Обеспечивается эффективная возможность использовать судебные и административные процедуры, включая возмещение и средства су­дебной защиты.

11. Государства принимают эффективные законодательные акты в области окружающей среды. Экологические стандарты, цели регла­ментации и приоритеты должны отражать экологические условия и условия развития, в которых они применяются. Стандарты, применя­емые одними странами, могут быть неуместными и сопряженными с необоснованными экономическими и социальными издержками в других странах.

12. Для более эффективного решения проблем ухудшения состо­яния окружающей среды государства должны сотрудничать в деле создания благоприятной и открытой международной экономической системы, которая привела бы к экономическому росту и устойчиво­му развитию во всех странах. Меры в области торговой политики, принимаемые в целях охраны окружающей среды, не должны пред­ставлять собой средства произвольной или неоправданной дискрими­нации или скрытого ограничения международной торговли. Следует избегать односторонних действий по решению экологических задач за пределами юрисдикции импортирующей страны. Меры в области охраны окружающей среды, направленные на решение трансгранич­ных или глобальных экологических проблем, должны, насколько это возможно, основываться на международном консенсусе.

13. Государства должны разрабатывать национальные законы, касающиеся ответственности и компенсации жертвам загрязнения и другого экологического ущерба. Государства оперативным и более решительным образом сотрудничают также в целях дальнейшей раз­работки международного права, касающегося ответственности и ком­пенсации за негативные последствия экологического ущерба, при­чиняемого деятельностью, которая ведется под их юрисдикцией или контролем, районам, находящимся за пределами их юрисдикции.

14. Государства должны эффективно сотрудничать с целью сдер­живать или предотвращать перенос и перевод в другие государства любых видов деятельности и веществ, которые наносят серьезный эко­логический ущерб или считаются вредными для здоровья человека.

15. В целях защиты окружающей среды государства в соответ­ствии со своими возможностями широко применяют принцип приня­тия мер предосторожности. В тех случаях, когда существует угроза серьезного или необратимого ущерба, отсутствие полной научной уверенности не используется в качестве причины для отсрочки при­нятия экономически эффективных мер по предупреждению ухудше­ния состояния окружающей среды.

16. Национальные власти должны стремиться содействовать ин- тернализации экологических издержек и использованию экономи­ческих средств, принимая во внимание подход, согласно которому загрязнитель должен покрывать издержки, связанные с загрязнени­ем, учитывая общественные интересы и не нарушая международную торговлю и инвестирование.

17. Оценка экологических последствий в качестве националь­ного инструмента осуществляется в отношении предполагаемых ви­дов деятельности, которые могут оказать значительное негативное влияние на окружающую среду и которые подлежат утверждению решением компетентного национального органа.

18. Государства немедленно уведомляют другие государства о любых стихийных бедствиях или других чрезвычайных ситуациях, которые могут привести к неожиданным вредным последствиям для окружающей среды в этих государствах. Международное сообще­ство делает все возможное для оказания помощи пострадавшим от этого государствам.

19. Государства направляют государствам, которые могут ока­заться затронутыми, предварительные и своевременные уведомле­ния и соответствующую информацию о деятельности, которая может иметь значительные негативные трансграничные последствия, и про­водят консультации с этими государствами на раннем этапе и в духе доброй воли.

20. Женщины играют жизненно важную роль в рациональном использовании окружающей среды и развитии. Поэтому их всесто­роннее участие необходимо для достижения устойчивого развития.

21. Следует мобилизовать творческие силы, идеалы и мужество молодежи мира в целях формирования глобального партнерства, с тем чтобы достичь устойчивого развития и обеспечить лучшее буду­щее для всех.

22. Коренное население и его общины, а также другие местные общины призваны играть жизненно важную роль в рациональном использовании и улучшении окружающей среды в силу их знаний и традиционной практики. Государства должны признавать и долж­ным образом поддерживать их самобытность, культуру и интересы и обеспечивать их эффективное участие в достижении устойчивого развития.

23. Окружающая среда и природные ресурсы народов, живу­щих в условиях угнетения, господства и оккупации, должны быть защищены.

24. Война неизбежно оказывает разрушительное воздействие на процесс устойчивого развития, поэтому государства должны уважать международное право, обеспечивающее защиту окружающей среды во время вооруженных конфликтов, и должны сотрудничать, при не­обходимости, в деле его дальнейшего развития.

25. Мир, развитие и охрана окружающей среды взаимозависимы и неразделимы.

26. Государства разрешают все свои экологические споры мирным путем и надлежащими средствами в соответствии с Уставом ООН.

27. Государства и народы сотрудничают в духе доброй воли и партнерства в выполнении принципов, воплощенных в настоящей

Декларации, и в дальнейшем развитии международного права в об­ласти устойчивого развития.

Эти принципы достаточно полно описывают человеческое раз­витие в рамках концепции устойчивого развития, учитывая экологи­ческие, экономические, социальные и политические составляющие, их необходимо учитывать при разработке принципов устойчивого развития организации.

Очевидно, что однозначного набора принципов устойчивого раз­вития при реализации КСО сегодня день нет и, скорее всего, не будет и в дальнейшем. Дело в том, что когда речь заходит о КСО, сразу возникает вопрос, о каком предприятии идет речь. В связи с этим мы сталкиваемся с большим количеством принципов, которые, безусловно, соответствуют идее концепции устойчивого развития ор­ганизации, однако, учитывая широту трактовки понятия КСО, они не являются универсальными для всех организаций. Среди них наи­более часто встречаются следующие.

• принцип справедливости. Каждый сотрудник имеет равные права на использование принятых свобод в компании и право на вознаграждение, соответствующее затраченному труду, здоровую и плодотворную жизнь в экологически чистой и благоприятной для него окружающей среде, при этом нынешние поколения не должны жить взаймы у будущих;

• принцип сохранения природной среды. Любая деятельность человека должна осуществляться с максимально возможным внима­нием и бережным отношением к окружающей среде, где необходимо принимать во внимание общечеловеческую значимость уникального объекта природы;

• принцип преемственности и сохранения наследия. Необходи­мо осознавать, что деловое культурное наследие становится таковым только в случае обращения к нему последующих поколений;

• принцип системности мышления. Устойчивое развитие воз­можно только в том случае, когда социальная, экономическая и эко­логическая задачи и проблемы решаются в комплексе, с пониманием сложности взаимодействия трех составляющих. Необходимо обеспе­чивать разумное и благоприятное взаимодействие между организа­цией и природой;

• принцип «думать глобально — действовать локально». Лю­бое локальное воздействие на природу в конечном итоге оказывает влияние на глобальную систему, поэтому при деятельности органи­зации необходимо думать о планете в целом;

• принцип партнерства. Следует понимать, что всеобщий выи­грыш возможен только при условии компромиссного и грамотного сотрудничества всех партнеров организации;

• принцип рациональности и превентивности. Рациональное и скрупулезное планирование всех процессов организации необходи­мо для осуществления баланса между сохранением природы и раз­витием организации и жизни человека. При этом важно предпри­нимать превентивные меры и предотвращать ухудшение состояния окружающей среды еще на этапе планирования.

§ 2. Повышение деловой репутации организации

Известно, что в странах с развитой рыночной экономикой в составе причин банкротств различных организаций преобладают внешние факторы. Среди них значительное место занимает деловая репутация организации, которая играет важную роль в обеспечении устойчивого функционирования и развития.

Деловая репутация — это показатель отношения к органи­зации со стороны внешнего ее окружения, показатель доверия, го­товности к сотрудничеству, приемлемости ее стратегии, понимание целей, стиля и намерений ее деятельности.

Деловая репутация — важная часть бизнеса, ее невозможно от­делить от компании. Деловая репутация представляет собой своего рода «доброе имя» лица и учитывается в составе его нематериальных активов наряду с авторскими правами, ноу-хау и торговыми марками. Деловая репутация позволяет организации иметь большую норму при­были по сравнению с текущей рыночной прибылью. Расходы на созда­ние деловой репутации фирмы осуществляются за счет прибыли.

Деловая репутация может быть как положительной, так и отри­цательной. Положительная деловая репутация связана с доверием и уверенностью в положительном результате сотрудничества. Отрица­тельная деловая репутация показывает нестабильность положения ее обладателя в экономическом обороте, недоверие к нему со стороны контрагентов.

Компании, которые сформулировали для себя лишь финансовые цели, как правило, не достигают тех финансовых результатов, каких достигают компании с более широким диапазоном ценностных уста­новок. Конкретнее этот более широкий диапазон ценностей можно определить как идеологию компании, ее деловую репутацию.

В настоящее время в научной и специальной литературе и на практике существуют различные толкования содержания категории «деловая репутация». У этой категории множество синонимов и близ­ких по смыслу и значению терминов, таких как «бренд», «имидж», «образ компании», «известность». Эти термины часто используются для обобщенной оценки. Например, бренд — совокупность устойчи­вых связей торговой марки компании или ее продукции с потребите­лем, которые создаются с помощью рекламы, фирменного стиля и/ или обслуживания. Имидж — это переменная составляющая брен­да, т. е. изменения в образе, носящие информирующий или коррек­тирующий характер и др.

Имидж должен быть адекватен реально существующему образу и быть адресован конкретной группе потребителей, при этом остава­ясь пластичным и динамичным. Умело разработанный и последова­тельно внедряемый в сознание потребителей положительный имидж, подкрепленный качеством продукции и уровнем сервиса, позволяет предприятию занять ведущее место на рынке.

Таким образом, создание позитивного имиджа организации, фир­мы, корпорации может повысить уровень доверия к ней, ее престиж и авторитетность, а также мобилизовать неиспользованный потенци­ал и ресурсные возможности, преодолевая «эффект отчуждения» и утверждая все ее преимущества.

Имидж — это не только средство, инструмент управления, но объект управления. Позитивный имидж создается основной дея­тельностью компании, а также целенаправленной информационной работой, ориентированной на целевые группы общественности. Эта работа осуществляется в значительной мере посредством маркетин­говых коммуникаций (связи с общественностью, реклама, личные продажи, стимулирование продаж, послепродажное обслуживание). Работа по созданию имиджа ведется целенаправленно для каждой группы и различными средствами.

Общие отличительные признаки имиджа:

1. Имидж должен быть синтетическим, производить определен­ное впечатление с помощью фирменного знака, торговой марки и сорта товара. (Фирменный знак американской корпорации «Найк» ассоциируется в массовом сознании с изображением — символом крыла богини Ники. Товары под этой маркой пользуются особой по­пулярностью в мире.)

2. «Образ корпорации» должен быть правдоподобным. Никому не нужен имидж, если он не пользуется доверием у людей. Чтобы быть живым и заслужить большую популярность, чем сам ориги­нал (т. е. корпорация как таковая), он должен отвечать требованиям здравого смысла. Наилучший путь к правдоподобности — сдержан­ные высказывания, некоторые преуменьшения и замалчивания.

3. Он должен быть пассивным. Поскольку имидж в опреде­ленной мере отвечает действительности, то создающая его фирма (корпорация) стремится уподобиться имиджу, а не сделать имидж своим подобием. Если имидж уже сформировался, он вообще ста­новится настолько важной реальностью, что она обуславливает по­ведение корпорации, а не наоборот. Корпорация становится подо­бием имиджа.

4. Образ должен быть ярким и конкретным. Он лучше сраба­тывает, если апеллирует к чувствам, быстро воспринимается, когда сосредотачивается на определенных чертах и ярко высвечивает один или несколько характерных признаков корпорации.

5. Образ компании должен быть упрощенным.

6. Несмотря на конкретность, образ должен быть в некоторой степени неопределенным и витать где-то между ожиданиями и ре­альностью. Он должен устоять перед непредвиденным развитием со­бытий, изменениями во вкусах.

Для крупных организаций при поддержке имиджа особенно важна работа со СМИ, поскольку крупный масштаб операций тре­бует достаточно широкой известности, достижимой, прежде всего, с помощью масс-медиа.

Каждая компания стремится к формированию положительного имиджа. Однако очень немногие руководители действительно за­нимаются работой, необходимой для построения имиджа и закладки фундамента безупречной деловой репутации.

Создание имиджа предприятия, повышение деловой репута­ции — это продуманный и хорошо организованный процесс, на его решение требуются затраты денежных, людских ресурсов, определен­ное время на исследование. Однако усилия предприятия не пропадут даром; все, что вложено в формирование положительного имиджа, принесет не только достойную прибыль, но создаст хороший фунда­мент для дальнейшего роста.

Процесс управления деловой репутацией начинается задолго до разработки визуальных атрибутов организации (логотипа, интерье­ра) (рис. 5.2).

Видение. Корпоративная миссия

^j

^ Корпоративная индивидаульность

Корпоративная идентичность (коммуникативная индивидуальность)

Корпоративный имидж (воспринимаемая индивидуальность)

Рис. 5.2. Процесс формирования корпоративного имиджа²⁵

Сначала формулируется миссия как определение социально- значимого статуса организации. Затем определяется корпоративная индивидуальность или «личность» фирмы. Это уже более конкрет­ные характеристики, отражающие корпоративную культуру, ценно­сти, суждения и нормы поведения. Корпоративная индивидуальность преломляется в организационном «жизненном стиле». Это образ жизни компании, то, как она проводит время, использует материаль­ные, финансовые, информационные, человеческие и прочие ресурсы. После определения «характера» компании принимается решение о том, как донести этот выгодно отличающийся от других «характер» до целевой группы, как сделать достоянием групп общественно­сти реальные достоинства компании. На этом этапе формируется корпоративная идентичность. Это система коммуникативных средств — названий, символов, знаков, логотипов, цветов, мифов, ритуалов — проецирующих или отражающих индивидуальность компании. Только в результате тотальных корпоративных комму­никаций возникает корпоративный имидж. Успешный процесс его формирования требует управления. Деятельность по формированию имиджа оценивается качественно (цели, структура, содержание, ис­полнение, технологии) и количественно (затраты, сроки, результаты, экономический эффект).

Для постройки фундамента имиджа и репутации необхо­димо предпринять следующие шаги.

Моральные принципы. Когда принципы предприятия чет­ко сформулированы, чувствуется некая завершенность. Меняется жизнь, но принципы остаются теми же. Определение принципов на бумаге поможет предприятию и его сотрудникам понять, что не­обходимо делать, сталкиваясь с каждодневными проблемами или неожиданным кризисом.

Положение о цели создания компании. Положение о цели определяет обязанности. Оно ориентирует предприятие на выполне­ние обещанных услуг, на выполнение определенной задачи или по­ручения. Положение о цели — внутренняя движущая сила компании. Здесь можно дать несколько советов:

• не будьте похожи на других. Ваше Положение должно от­ражать направление, цель и конечный результат;

• пусть цели вдохновляют. Положение о цели должно вдохнов­лять сотрудников. Необходимо, чтобы оно отражало ваши идеалы в сфере бизнеса и стандарты отличного обслуживания. Когда разрабо­тана концепция компании и ее цели, предприятие будет стремиться достичь совершенства. Только такой девиз может вдохновить других людей;

• Положение должно быть точным и честным. Нельзя вклю­чать в него того, чего не можете предоставить своим клиентам. Если фирма готовит Положение об обслуживании покупателей, надеясь вдохновить своих сотрудников, но при этом руководителей компа­нии интересуют только данные о прибыли и убытках, ее Положение о целях компании будет лишь подделкой;

• изложить в Положении концепцию компании. Знание сотруд­никами концепции вашей компании даст им полное представление о ваших целях;

— сосредоточьтесь на нуждах людей. Идеальное Положение всегда должно четко и прямо отражать то, что продукция и услуги компании предназначены, прежде всего, для человеческих нужд. Те компании, которые стремятся только делать деньги или стать круп­нейшими в своей отрасли, в конце концов, теряют имидж и развалива­ются. В Положении о целях компании должны быть четко определены потребности покупателей, которые фирма призвана удовлетворить.

Личная и деловая философия. Для того, чтобы осознать, каки­ми ценностями руководствуется компания и чего она хочет достичь, руководству необходимо разработать корпоративную философию, исходя из принципов и Положения о целях создания компании.

Цели. Предприятию необходимо точно знать, куда оно движется в своем бизнесе и чего хочет достигнуть. Если руководство предпри­ятия знает конечную цель, менее важные вопросы будут решаться автоматически.

Стандарты поведения и внешнего вида. Стандарты опреде­ляют действия, отвечающие философии, целям и принципам пред­приятия. Стандарты — инструменты в руках сотрудников пред­приятия, которыми они поддерживают имидж компании в глазах общества. Разрабатывая стандарты, необходимо учитывать аспекты, которые могут хоть как-то повлиять на имидж компании. Истинный профессионал познается по тому, как он ведет себя вне стен компа­нии, думая, что его никто не видит.

Существенную роль в формировании деловой репутации ком­пании играет имидж данной компании в сети Интернет. Для любой компании имидж не может быть завершенным, если он не включает в себя размещение информации о компании в Интернете.

Деловая репутация — это целостное представление о компа­нии как субъекте определенного вида деятельности, которое скла­дывается из восприятия и оценки результатов и последствий этой деятельности, независимо от организационно-правовых форм или масштабов, различными заинтересованными лицами (стейкхолдера­ми) и контактными группами (рис. 5.3).

Оценка содержания деловой репутации включает два направ­ления:

1. качественную оценку состояния или положения компании;

2. количественную меру стоимости компании как субъекта ры­ночных отношений.

Рис. 5.3. Оценка деловой репутации компании со стороны контактных групп²⁶

Эти составляющие деловой репутации могут вызывать различ­ные реакции во внешней среде, связанные с их принятием или отри­цанием. Это обусловлено тем, что разными контактными группами рассматриваются различные факторы, влияющие на репутацию. Так, для инвесторов в качестве оценки деловой репутации могут высту­пать открытость и прозрачность компании, динамика ее развития, уровень корпоративного управления, возможность обеспечения тре­буемой нормы доходности вложенных средств.

С точки зрения потребителей информативным критерием оценки репутации является качество выпускаемой продукции, ее цена, до­ступность и ценовая стратегия компании. Для кредиторов деловая репутация компании заключена в ее кредитной истории; для сотруд­ников — в системе работы с персоналом, мотивации менеджмента;

для государства — в уровне социальной ответственности, полноте выплаты налогов и т. д.

Знание факторов влияния на деловую репутацию определяет оценку финансовой устойчивости компаний, позволяет фиксировать возникновение экономической опасности (банкротства, недруже­ственного поглощения фирмы).

Количественная мера стоимости компании (гудвилл) — это стоимостная оценка набора активов, которая может быть опреде­лена только в результате продажи всей совокупности активов как целостного имущественного комплекса в виде разницы между ры­ночной ценой компании и балансовой стоимостью ее активов (кри­терий ПБУ 14/2007).

Существуют различные подходы к определению и оценке дело­вой репутации и гудвилла, их сходств и различий, области исполь­зования (табл. 5.1).

Таблица 5.1

Различные определения деловой репутации (гудвилла)²⁷

Окончание табл. 5.1

Анализ этих определений позволяет выявить следующие свой­ства гудвилла:

• существование гудвилла напрямую зависит от наличия у предприятия какого-либо преимущества, обеспечивающего ему при­были, превышающие средний уровень по отрасли;

• гудвилл, которым обладает бизнес, неотделим от него;

• перечень элементов, формирующих гудвилл, по своим свой­ствам не дает четкой возможности идентифицировать его границы;

• величина гудвилла учитывается только при сделке купли- продажи компании.

Значительное внимание необходимо уделять систематизации де­ловой репутации (рис. 5.4).

Гувилл как элемент деловой репутации и рыночный индика­тор финансового положения компании может быть положительной или отрицательной величиной. Положительное значение гудвилла (good will) означает, что финансовый аналитик (или рынок) полагает, что стоимость компании выше величины ее собственного капитала (чистых активов), отрицательное (bad will) — стоимость компании ниже суммарной стоимости активов и обязательств этой компании. Нулевая репутация обычно свойственна компаниям, только что вы­шедшим на рынок и не успевшим сформировать мнение о себе.

Рис. 5.4. Систематизация деловой репутации (гудвилла)²⁸

Причиной возникновения отрицательного гудвилла может быть завышение стоимости активов, занижение величины обязательств, ожидаемые в будущем убытки от работы компании и др. Отрица­тельное значение гудвилла может быть следствием обесценения цен­ных бумаг, когда рыночная стоимость акций компании становится ниже их балансовой стоимости. Любая успешно работающая компа­ния должна иметь положительный гудвилл, иначе она может стать объектом поглощения с целью распродажи ее активов по частям. Отрицательный гудвилл означает, что суммарная рыночная оценка активов превосходит цену, по которой оценивает компанию рынок.

Положительная деловая репутация становится важным орудием упрочнения позиций компании, поскольку позволяет ей иметь опре­деленные конкурентные преимущества на рынках труда, капитала, ресурсов, ценных бумаг и благодаря этому генерировать дополни­тельные доходы. Положительная репутация не только облегчает до­ступ компании к различным ресурсам (кредитным, материальным, финансовым и т. д.), но и обеспечивает надежную защиту интересов компании во внешней среде, влияет на обоснованность принятия решений в области менеджмента.

Деловая репутация выступает как фактор устойчивого развития организации.

Устойчивость развития организации — способность сохра­нить позитивные тенденции изменений в условиях неустойчивости внешней среды, обостряющейся конкуренции и неопределенности ситуаций.

Основные факторы устойчивости можно сгруппировать следую­щим образом:

• производственные;

• институциональные;

• платежно-расчетные;

• финансово-бухгалтерские;

• управленческие;

• доходность финансовых инструментов;

• финансовый риск.

Объективная и достоверная информация о финансовой устой­чивости компании и ее деловой репутации определяется индикато­рами, динамика значений которых свидетельствует об изменениях и тенденциях в положении компании. В качестве таких индикаторов можно использовать:

• стоимость чистых активов;

• базовую прибыль на акцию;

• «разводненную» прибыль на акцию;

• отношение Р/Е;

• деловую репутацию.

Деловая репутация — комплексная характеристика компании, многогранная и сложная в идентификации, верификации и оценке. В создании деловой репутации прямо или косвенно участвует рынок — внешний фактор по отношению к фирме. По этой причине вы­деляют две составляющие деловой репутации: 1) внутреннюю, харак- теризирующую конкретную компанию; 2) внешнюю, обусловленную рынком (рис. 5.5).

Рис. 5.5. Вид и структура деловой репутации (гудвилла)²⁹

Первую составляющую характеризуют внутренние факто­ры — атмосфера внутри компании, позитивное и негативное отно­шение сотрудников к руководителям и политике компании, которая выражается, прежде всего, в степени преданности сотрудников своей фирме.

Программы по созданию внутреннего имиджа укрепляют мо­ральный настрой сотрудников и их преданность компании. К про­граммам, влияющим на внутренний имидж, относятся:

• кадровая политика компании;

• ориентация и тренинги сотрудников;

• программы их поощрения.

Кадровая политика компании включает в себя следующее: уровень заработной платы, полномочия сотрудника в той или иной должности, возможность продвижения по служебной лестнице, пре­мии и внутренние коммуникации.

Ориентация и тренинги персонала — ключевое звено созда­ния у сотрудников представления о компании и ее стандартах. Тре­нинги дают персоналу знания и мотивацию, необходимые для пред­ставления компании перед покупателями. Ориентация и тренинги персонала определяют, насколько эффективно сотрудники установят эмоциональные связи сначала с компанией, а потом с покупателя­ми, насколько компетентно и профессионально они будут выполнять свои обязанности.

Программы поощрения сотрудников. Затраты на этот са­мый эффективный способ создания высокой мотивации и мораль­ного настроя окупают себя с лихвой. Эти программы затрагивают основную эмоциональную потребность человека — стремление к ощущению своей значимости и потребность в одобрении со сторо­ны окружающих.

Деловая репутация прежде всего — восприятие обществом ва­шей компании. Можно улучшить ее путем проведения занятий с сотрудниками, направленных на повышение уровня обслуживания покупателей, создание высоких стандартов работы персонала.

Внутренний имидж, имидж компании в глазах ее сотрудников — наиболее недооцениваемая часть формулы деловой репутации. В то время как позитивный внешний имидж в глазах общества дает вам право быть услышанным, именно внутренний имидж определяет, есть ли у вас, что сказать покупателю.

Основные составляющие внутреннего имиджа:

1. Преданность сотрудников компании. Преданность сотруд­ников своей компании и энтузиазм по отношению к обслуживанию покупателей — сердцевина внутреннего имиджа. Опыт показывает, что большинство сотрудников даже не подозревают о том, какое влияние они оказывают на восприятие покупателем компании, в ко­торой они работают.

Внутренний имидж — это имидж компании глазами ее сотруд­ников, имидж, который возникает у покупателей при общении с ее сотрудниками. Негативный внутренний имидж означает неизбеж­ную потерю компанией покупателей и утрату деловой репутации. Несмотря на то, что испорченный внутренний имидж очень трудно восстановить, его возврат все же обойдется дешевле, чем поиск но­вых покупателей.

Даже самые известные компании берегут свой внутренний имидж и стараются поддерживать моральный настрой работников.

2. Представление о компании. Одной из основных обязан­ностей руководства должно стать постоянное ознакомление сотруд­ников с концепцией развития компании.

Принадлежность к компании с высокими стандартами внешнего вида и поведения поднимает моральный настрой нового сотрудника.

Изложение четких стандартов поведения и внешнего вида в письменном виде значительно облегчает решение проблем.

Прекрасно, если разработка стандартов, должностных инструк­ций ведется одновременно с созданием компании, еще до приема на работу первого сотрудника. Предварительная работа укрепляет имидж компании и в будущем экономит время при решении про­блем, связанных с сотрудниками.

2. Потребность в уважении. Современные компании стара­ются удовлетворить и другое стремление своих сотрудников: по­требность в уважении. Какие бы формы ни принимал общий зна­менатель успеха компании, суть его всегда остается одной и той же — взаимное уважение сотрудников. Руководители должны, по меньшей мере, избегать столкновений с сотрудниками. В условиях конфронтации очень быстро исчезают как уважение, так и мораль­ный настрой коллектива.

3. Потребность в двусторонней связи. Одна из самых силь­ных потребностей сотрудников компаний — необходимость в усо­вершенствованной системе внутренней корпоративной связи. Когда подчиненные вовлечены в двустороннюю связь, когда их постоянно ставят в известность о происходящем в компании, они чувствуют, что их ценят и им доверяют. А это рождает позитивное отношение сотрудников к компании. Отлаженная корпоративная связь значит больше, чем просто распределение постоянного потока информации. Она также включает в себя изучение менеджерами мнений сотруд­ников и личный контакт с ними.

4. Потребность в творческой работе и возможность внести личный вклад в дело компании тесно связаны со стремлением к устойчивой двусторонней связи. Нам всем кажется, что мы обладаем уникальными талантами, что мы особенны и не похожи на других. Когда мы получаем шанс проявить свои творческие способности в работе, мы чувствуем свою значимость для компании. Если руко­водство даст возможность сотрудникам сделать хотя бы небольшой вклад в общее дело, их моральный настрой значительно повысится. И наоборот, если руководители отделов считают, что хорошие идеи рождаются только в их головах, мотивация к работе и настроение служащих опускаются ниже нулевой отметки.

5. Потребность в высокой оценке окружающими. Потреб­ность в том, чтобы нашу работу ценили, затрагивает самые глу­бинные струны человеческой души. Мы можем свернуть горы, если чувствуем, что нас ценят, и не хотим и пальцем пошевелить, если чувствуем себя недооцененными. Для того чтобы выразить свое одо­брение подчиненным и коллегам, достаточно послать коллеге запи­ску со словами похвалы и высокой оценки.

6. Потребность в признании и награде. Признание заслуг работника — это высокая оценка его вклада в общее дело в присут­ствии коллег. Похвала сотрудника на глазах его сослуживцев при­носит двойную пользу, ибо эффект ее воздействия удваивается.

Очень умно поступает та компания, которая понимает потреб­ность своих работников в поощрении. Совсем не обязательно, чтобы награда была дорогой. Это может быть внеплановый выходной, по­дарок, букет цветов.

Внимание к сотрудникам возвращается преданностью работни­ков компании, удовлетворению от своей работы, а стало быть, и повышению в их глазах имиджа и престижа компании. Никто не мо­жет принести большую пользу корпоративному имиджу компании, чем сотрудники, которые гордятся своей работой.

2. Потребность в росте и продвижении. Снизить текучесть кадров или повысить мотивацию к работе сотрудников помогает от­нюдь не высокий уровень зарплаты, а удовлетворение эмоциональ­ных потребностей работников. Когда свои сотрудники считают, что их обходят, приглашая менеджеров со стороны, моральный настрой коллектива неизбежно падает. Работники чувствуют, что как бы хо­рошо ни работали, они никогда не смогут продвинуться по службе. Это не значит, что не нужно определять, соответствует ли некий сотрудник вышестоящей должности. Возможности карьерного роста работников имеют отношение скорее к общей корпоративной фило­софии компании, а не к какой-то отдельной ситуации. Дело в том, что компания, которая использует политику продвижения своих со­трудников и ценит их заслуги, получает взамен преданного, высоко мотивированного, продуктивного работника и низкую текучесть ка­дров, что предопределяет ее финансовые успехи.

Неосязаемые аспекты — отношение персонала к работе и его эмоциональный настрой — влияют на репутацию компании так же, как и более осязаемые, видимые элементы. Именно сотрудники фир­мы представляют ее перед покупателем, создают важнейшую эмо­циональную связь компании с клиентами.

С другой составляющей деловой репутации, ее внешней сто­роной, связываются ожидания рынка при покупке-продаже пред­приятия как единого имущественного комплекса. Эта составляю­щая, называемая гудвиллом, предполагает количественную оценку в отличие от первой, носящей эвристически обобщенный характер. Значения гудвилла колеблются в широких пределах, поскольку формируются в результате сделки между участниками рынка. При­обретенный гудвилл отражается в балансах: косвенно в балансе покупателя (инвестора) в виде финансовых вложений и явно — в консолидированном балансе реорганизованного предприятия в качестве самостоятельной учетной категории (гудвилла). Именно эта составляющая деловой репутации (гудвилл) постоянно оцени­вается рынком, что определяет положение компании в отрасли или на рынках, влияет на котировку ее финансовых инструментов, в частности акций. Изменение стоимости компании оценивается рын­ком и соответствующим образом влияет на показатель рыночной капитализации. Отсюда изменение показателя рыночной капитали­зации компании можно рассматривать в качестве индикатора фи­нансовой устойчивости компании.

Таким образом, проблема деловой репутации и финансовой устойчивости компаний имеет сложную и неоднозначную трактовку в экономической теории и практической реализации. Для повышения объективности такой оценки предлагается совместить этапы выпол­нения аналитических работ по фундаментальному анализу (деловая активность, платежеспособность, стратегия компании на рынках и др.) и техническому анализу положения компании на рынке ценных бумаг (динамика курсов акций, дивидендная политика, оценка ри­сков, доходность финансовых инструментов).

Существует и необходимость верификации и сопоставления оценочных показателей гудвилла и финансовой устойчивости. Это требует унификации расчетных показателей, приведения различных компаний к ограниченному числу типологических групп, для кото­рых могут быть введены и обоснованы предельные или нормативные значения аналитических показателей.

Оценка гудвилла может быть использована в качестве самостоя­тельного и эффективного критерия финансовой стабильности орга­низации. Использование такой оценки обусловлено необходимостью расчета капитализации компании, ее экономической добавленной стоимости. Отрицательные значения гудвилла можно использовать в качестве критерия возникновения потенциальной опасности для существования компании как самостоятельного юридического лица (банкротство, недружественные поглощения).

§ 3. Корпоративная социальная ответственность и антикризисное развитие организации

При возникновении мирового финансово-экономического кризиса в России одни организации практически мгновенно оказались на гра­ни банкротства, другие успешно противодействовали кризисным яв­лениям. Это может объясняться многими причинами: наличием анти­кризисного потенциала предприятия, профессионализмом управления, экономической активностью и даже стечением обстоятельств. Однако среди этих причин все чаще выделяют социально ответственное по­ведение организации, позволяющее избегать возникновения или обо­стрения кризисов в масштабе отдельных организаций.

Кризис — это крайнее обострение противоречий в социально- экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойко­сти в окружающей среде.

Классификация кризисов разнообразна: выделяются соответ­ственно группы экономических, социальных, организационных, пси­хологических и технологических кризисов. Характеристика кризисов и соответствующее влияние КСО на них представлены в табл. 5.2.

Таблица 5.2

Роль КСО в условиях различных кризисов³⁰

Окончание табл. 5.2

Причины кризиса могут носить объективный и субъективный характер, быть внешними и внутренними. В понимании кризиса большое значение имеют не только его причины, но и разнообразные последствия: возможен выход организации из кризиса в качественно ином состоянии или ее разрушение, оздоровление и обновление или возникновение нового кризиса. Последствия кризисов теснейшим об­

разом связаны с двумя факторами: 1) причинами, 2) возможностью управления процессами кризисного развития.

Организация как циклически развивающаяся система не может полностью избежать кризисов на протяжении всего своего суще­ствования. Поэтому так важно своевременно предвидеть и прогно­зировать кризис, правильно определять его причины и возможные механизмы разрешения или смягчения.

Тогда как антикризисное управление следует, прежде всего, охарактеризовать как тип управления, в котором определенным об­разом поставлены предвидение опасности, анализ симптомов, раз­работка мер по предотвращению или снижению отрицательных по­следствий кризиса, а также использованию его отдельных фактов для последующего развития.

Выделяют два вида антикризисного управления (рис. 5.6):

Рис. 5.6. Виды антикризисного управления³¹

1) управление в условиях кризиса. Здесь важно определить, ка­ким образом предприятие может противостоять изменениям внешней среды. Так как в любой организации работают люди, предприятие производит определенные блага для потребителей, то важно само выживание фирмы и ее реорганизация при необходимости. Тогда

развитие данной организации благоприятно повлияет и на экономи­ку, и на общество в целом, при условии, что оздоровительные меро­приятия должны проводиться с учетом принципов КСО;

2) управление антикризисным развитием. В процессе подобного рода управления определяется, с помощью каких предварительных мер можно сохранить жизнеспособность предприятия и достигнуть намеченных целей. В данном случае, реализация идей социальной ответственности способствует формированию конкурентных преиму­ществ в интересах устойчивого развития организации.

Деление антикризисного управления на управление в услови­ях кризиса и управление антикризисным развитием согласуется с моделью КСО, предложенной М. Портером и М. Креймером. Они условно делят КСО на реагирующую и стратегическую.

Реагирующая КСО реализуется как реакция на уже существу­ющие проблемы. Это, в первую очередь, непосредственное смягчение вредных последствий деятельности компании. Она направлена на позиционирование компании в качестве «хорошего корпоративного гражданина» и на поддержание ее репутации в краткосрочной пер­спективе, что позволяет несколько снизить нефинансовые риски.

Стратегическая КСО подразумевает выстраивание стратегии компании на основе идей социальной ответственности. Она направ­лена одновременно как на учет интересов населения, так и на полу­чение выгоды; предполагает стратегическую филантропию, улучшаю­щую конкурентную позицию компании в отрасли и технологическую трансформацию цепочки создания прибыли в ходе соответствующих инноваций. Такая линия поведения основана на концепции так на­зываемых «совместных интересов» и ориентирована на долгосроч­ные конкурентные преимущества.

Так, например, в Гане, где население страдает от йододефици- та, компания «Юнилевер» создала специальную йодированную соль. Чтобы производить и продавать ее, компания перестроила всю свою бизнес-модель в этой стране. Пойдя навстречу социальной и ме­дицинской потребностям, компания создала новый бренд и новый рынок. Этот пример характеризует реализацию принципов КСО в маркетинговой стратегии, предоставляющий бизнесу новые пути раз­вития и за счет минимизации рисков, свидетельствует о том, что компании могут использовать свой ключевой бизнес для решения социальных проблем. И это не благотворительность или филантро­пия, это можно назвать социальными инновациями, т.е. созданием и внедрением различного вида новшеств, порождающих значимые изменения в социальной практике.

Социальные инновации, как, впрочем, и любые другие, пред­полагают активное использование методов стратегического управ­ления. Это не единственная причина, по которой становятся ак­туальными вопросы стратегического антикризисного управления. В последнее время сильно увеличивается динамичность внешней среды и усложняется внутренняя среда организации. Так мировой финансово-экономический кризис продемонстрировал неэффектив­ность стратегического управления многих организаций, приоритет краткосрочных целей, направленных на получение максимальной прибыли над долгосрочными ориентирами устойчивого развития. От­сюда следует и низкий уровень ответственности современных ком­паний перед обществом как важнейших составляющих элементов экономической среды. Такое положение дел приводит в состояние кризиса не столько отдельные компании (организации), сколько на­циональную экономику в целом.

Ситуацию, в которой предприятие не успевает учесть измене­ния, в современных условиях можно считать кризисной.

Стратегический менеджмент — тип управления, в котором приоритет отдается стратегии, которая оказывает определяющее вли­яние на характеристики управления (структуру, функции, информа­ционные технологии и т. д.). В свою очередь, под стратегией менед­жмента понимают направление развития организации в соответствии с ее миссией, поставленной целью и программой ее достижения.

В период мирового кризиса проблемы в области стратегического управления становятся особенно актуальными, поскольку его влия­ние на каждую отдельную организацию различно и зависит от ее характера, специфики деятельности, внутреннего состояния, степени налаженности связей с деловыми партнерами и т. д.

Если в основе стратегии отдельной организации лежат прин­ципы социальной ответственности, то деятельность данной компа­нии направлена не только на свое развитие, но и на поддержание баланса интересов в обществе. Особенностью такой стратегии яв­ляется постоянство ее приоритетов в отличие от частных политик многих организаций, которые могут варьироваться и меняться чаще в зависимости от конъюнктуры рынка. Фактически подобная страте­

гия является инструментом управления антикризисным развитием, включающим комплекс мер упреждающего характера, связанных со снижением рисков и уменьшением их влияния на результаты хозяй­ственной деятельности.

КСО должна лежать в основе генеральной стратегии органи­зации как стратегии устойчивого развития, которая направлена в том числе и на предотвращение возникновения кризисов в органи­зации, в основном за счет минимизации бизнес-рисков. Но более важная составляющая стратегии, в основе которой лежит концепция КСО — превращение проблем, существующих в общественной жиз­ни и окружающей среде, в возможности для бизнеса.

КСО, выступая в качестве составного элемента антикризис­ной стратегии организации, обеспечивает ее устойчивое развитие. В обычном своем функционировании любая организация (компания, фирма) имеет определенные связи с покупателями, поставщиками, персоналом и др. (рис. 5.7). При этом если она попадает в кри­зисную ситуацию, то многие из этих связей, являясь непрочными, просто разрушатся. Это происходит, потому что деловые партнеры и сотрудники компании перестают ей доверять, сомневаясь в ее спо­собности выйти из кризисного состояния и т. д.

Рис. 5.7. Взаимосвязь организации с другими экономическими субъектами, где в основе социально ориентированного поведения лежат только экономические мотивы³²

Согласно точки зрения Нобелевского лауреата М. Фридмена, цель бизнеса — повышение прибылей или рост ценности компании для акционеров, а задача повышения общественного благосостояния в целом должна решаться прежде всего силами государственных, некоммерческих и религиозных институтов. Если придерживаться его позиции, то все достаточно ясно: вы и, соответственно, ваша компания становитесь экономически ненадежными в условиях не­платежеспособности.

Если в основе социально ориентированного поведения лежат не только экономические мотивы, сформированные в первую очередь вызовами внешней среды, а внутренние побуждения бизнесменов, которые выступают в качестве неких границ поведения, то условия меняются следующим образом:

1. реализация КСО главной целью организации предполага­ет не получение и увеличение прибыли, а сохранение и развитие своего дела в общественных интересах. Достижение поставленной цели ориентирует руководителя не только на поддержание вну­тренней среды компании, но и внешней. Партнеры (потребители и поставщики), конкуренты рассматриваются как люди, с которы­ми взаимодействие выстраивается на принципах взаимопомощи и взаимовыручки;

2. для многих российских компаний основными причинами реа­лизации социальных проектов сегодня является улучшение репу­тации компании и, соответственно, увеличение продаж и прибыли. Однако данные мотивы реализации КСО противоречивы: улучшение репутации, увеличение продаж и прибыли являются лишь благопри­ятным последствием реализации социально ответственного поведе­ния. Импульсом к принятию и реализации концепции КСО должно стать желание собственников и руководителей организаций разви­вать начатое дело, создавая благо для общества, а не изыскивать способы наиболее выгодно вложить капитал.

3. изолированное развитие компании сегодня практически не возможно, так как это открытая система. Современный предприни­матель должен ориентироваться на развитие дела и инфраструктуры местного сообщества. Это главным образом находит выражение в налаживании прочных связей организации со своими сотрудниками, поставщиками и покупателями, органами государственной власти и местного самоуправления, которые могут помочь в кризисной ситуа­ции, ожидая от вас подобных действий, если им также потребуется помощь.

В такой ситуации связи организации со всеми экономическими партнерами перерастут в отношения, станут прочнее, что в условиях кризиса повысит устойчивость как организации, так и ее внешнего окружения (рис. 5.8). Подобное графическое отражение связей под­черкивает наличие не только деловых связей, но и личных, партнер­ских отношений, основанных на принципах доверия и взаимовыруч­ки, что увеличивает совокупный антикризисный потенциал.

Рис. 5.8. Трансформация взаимосвязей организации вследствие ее социально ответственного поведения³³

Если же в реализации социально ответственного поведения ак­центируется внимание на PR-эффекте, то все связи становятся ил­люзорными: в стабильной ситуации их будет много и казаться они будут прочными, но в условиях кризиса сама организация спрово­цирует их разрыв, в первую очередь снижая расходы на социальные PR-программы и PR-проекты. Естественно, при таком подходе в ком­пании не может быть эффективно реализована стратегия устойчи­вого развития.

Немаловажным является вопрос о том, как соотносятся поня­тия «корпоративная социальная ответственность» и «устойчивое раз­витие». Многие компании в качестве синонима КСО используют термин «устойчивость развития», причем трактуют его по-разному.

Устойчиво ли развитие предприятия или среды, в которой оно функ­ционирует? Немало компаний считают, что их ответственность — сохранить не столько устойчивость развития предприятия, сколько обеспечить стабильное функционирование общества в целом и его важнейших институтов.

Бытует мнение, что это прерогатива исключительно крупных, успешно развивающихся компаний. Но на самом деле не успешное развитие организации должно определять необходимость следования принципам социально ответственного поведения, а как раз наоборот, КСО способствует стабильному устойчивому развитию не только компании в долгосрочной перспективе, но и внешней среды, элемен­том которой она является.

Так, современный этап развития российского бизнеса, характе­ризующийся прежде всего ростом крупных компаний, объективно требует увязки стратегического управления с КСО как основой пер­спективного устойчивого развития организации, оказывающего по­ложительное влияние на внешнюю среду. Именно поэтому в стан­дартизированном отчете по устойчивому развитию, наравне с такими разделами, как корпоративные принципы, ценности и культура; эко­номическая результативность и развитие; экологическая устойчи­вость производства; социальная политика компании, есть разделы, отражающие стратегические цели компании, будущие вызовы и за­дачи компании, а также возможные угрозы кризиса.

Стратегия устойчивого развития организации подразумевает под собой антикризисную стратегию предприятия, в основе которой ле­жат принципы КСО. Этот факт отражает сложившуюся тенденцию перехода от управления в условиях кризиса к управлению антикри­зисным развитием, предполагающего использование упреждающих мер, направленных на предотвращение кризиса.

КСО может быть определена как рациональный отклик компа­нии на систему противоречивых ожиданий заинтересованных сто­рон, направленный на устойчивое развитие компании.

Данная трактовка КСО носит, по сути, универсальный характер, поскольку, отражая особенности конкретного содержания КСО, на­правлена на устойчивое развитие любой организации в бизнесе, т. е. субъект КСО в широком смысле — это компания, занимающаяся бизнесом, в узком смысле — компания, решающаяся стратегиче­скую задачу устойчивого развития.

Можно представить типы компаний, чья реальная практика со­держит различные проявления социальной ответственности. В связи с этим заслуживает внимания модель, предложенная X. Джонсо­ном³⁴. В этой модели выделены пять вполне четко определенных уровней КСО:

1. противоправности/безответственности;

2. законопослушности;

3. фрагментарности;

4. стратегический;

5. всемерной поддержки общества.

Примечательно, что X. Джонсон рассматривает компании всех уровней как компании, на которые распространяется концепция КСО. Действительно, компании всех уровней так или иначе анализируют систему противоречивых ожиданий своих заинтересованных сторон, пытаясь на нее рационально реагировать. Кроме того, все компании могут быть отнесены к социально ответственным, если только они реализуют свою экономическую ответственность перед обществом, представляя ему товары и услуги (т. е. создавая блага).

В этом случае эффективность деятельности организации может определяться такими качественными показателями, как стабиль­ность развития и непрерывность функционирования. Предприятие имеет успех только в том случае, если находится в состоянии после­довательного и неуклонного устойчивого развития. Таким образом, полноценная стратегия устойчивого развития — это долгосрочная антикризисная стратегия, позволяющая сформировать конкурентное преимущества на основе социально ответственного поведения.

Резюме

1. Выделяют две основные составляющие концепции КСО, ока­зывающие влияние на устойчивость развития:

   1. сокращение рисков, связанных с ведением бизнеса.

   2. превращение проблем, существующих в общественной жизни и окружающей среде, в возможности для бизнеса.

2. Принципы устойчивого развития при реализации КСО: прин­цип справедливости, принцип сохранения природной среды, прин­цип преемственности и сохранения наследия, принцип системности мышления, принцип «думать глобально — действовать локально», принцип партнерства, принцип рациональности и превентивности.

3. Деловая репутация — это показатель отношения к органи­зации со стороны внешнего ее окружения, показатель доверия, го­товности к сотрудничеству, приемлемости ее стратегии, понимание целей, стиля и намерений ее деятельности.

Деловая репутация может быть как положительной, так и отри­цательной. Положительная деловая репутация связана с доверием и уверенностью в положительном результате сотрудничества. Отрица­тельная деловая репутация показывает нестабильность положения ее обладателя в экономическом обороте, недоверие к нему со стороны контрагентов.

4. Оценка содержания деловой репутации включает два направ­ления:

   1. качественную оценку состояния или положения компании;

   2. количественную меру стоимости компании как субъекта ры­ночных отношений.

5. Количественная мера стоимости компании (гудвилл) — это стоимостная оценка набора активов, которая может быть определена только в результате продажи всей совокупности активов как целост­ного имущественного комплекса в виде разницы между рыночной ценой компании и балансовой стоимостью ее активов.

Гувилл как элемент деловой репутации и рыночный индикатор финансового положения компании может быть положительной или отрицательной величиной. Положительное значение гудвилла озна­чает, что финансовый аналитик (или рынок) полагает, что стоимость компании выше величины ее собственного капитала (чистых акти­вов), отрицательное — стоимость компании ниже суммарной стои­мости активов и обязательств этой компании. Нулевая репутация обычно свойственна компаниям, только что вышедшим на рынок и не успевшим сформировать мнение о себе.

6. Деловая репутация выступает как фактор устойчивого раз­вития организации.

Устойчивость развития организации — способность сохра­нить позитивные тенденции изменений в условиях неустойчивости внешней среды, обостряющейся конкуренции и неопределенности ситуаций. Основные факторы устойчивости: производственные, ин­ституциональные, платежно-расчетные, финансово-бухгалтерские, управленческие, доходность финансовых инструментов, финансо­вый риск.

7. Деловая репутация — комплексная характеристика компании, многогранная и сложная в идентификации, верификации и оцен­ке. В создании деловой репутации прямо или косвенно участвует рынок — внешний фактор по отношению к фирме. Составляющие деловой репутации: 1) внутренняя, характеризирующая конкретную компанию; 2) внешняя, обусловленная рынком

8. Кризис — это крайнее обострение противоречий в социально- экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойко­сти в окружающей среде.

Антикризисное управление — тип управления, в котором опре­деленным образом поставлены предвидение опасности, анализ сим­птомов, разработка мер по предотвращению или снижению отрица­тельных последствий кризиса, а также использованию его отдельных фактов для последующего развития.

Выделяют два вида антикризисного управления:

1. управление в условиях кризиса.

2. управление антикризисным развитием.

1. Деление антикризисного управления на управление в усло­виях кризиса и управление антикризисным развитием согласуется с моделью КСО, предложенной М. Портером и М. Креймером. Они условно делят КСО на реагирующую и стратегическую.

Реагирующая КСО реализуется как реакция на уже существую­щие проблемы. Это, в первую очередь, непосредственное смягчение вредных последствий деятельности компании. Она направлена на позиционирование компании в качестве «хорошего корпоративного гражданина» и на поддержание ее репутации в краткосрочной пер­спективе, что позволяет несколько снизить нефинансовые риски.

Стратегическая КСО подразумевает выстраивание стратегии компании на основе идей социальной ответственности. Она направ­лена одновременно как на учет интересов населения, так и на полу­чение выгоды; предполагает стратегическую филантропию, улучшаю­щую конкурентную позицию компании в отрасли и технологическую трансформацию цепочки создания прибыли в ходе соответствующих инноваций. Такая линия поведения основана на концепции так на­зываемых «совместных интересов» и ориентирована на долгосроч­ные конкурентные преимущества.

10. КСО, выступая в качестве составного элемента антикризис­ной стратегии организации, обеспечивает ее устойчивое развитие. Стратегия устойчивого развития организации подразумевает под со­бой антикризисную стратегию предприятия, в основе которой лежат принципы КСО.

Вопросы для самопроверки

1. В каких факторах проявляется устойчивое развитие организации?

2. Какую роль играет КСО в обеспечении устойчивого развития организации?

3. Каковы международные принципы обеспечения устойчивого развития организации?

4. Почему КСО определяет устойчивое развитие организации?

5. Дайте определение деловой репутации. Сравните термины «де­ловая репутация» и «имидж».

6. Определите процесс управления деловой репутацией и влияние на него корпоративного имиджа.

7. Назовите подходы к определению и оценке деловой репутации и гудвилла. В чем их сходства и различия?

8. Раскройте значение понятий «положительная» и «отрицатель­ная» деловая репутация.

9. По каким направлениям происходит оценка содержания поня­тия деловой репутации?

10. Охарактеризуйте внутренние и внешние составляющие деловой репутации.

11. Когда возникает экономическая опасность для компании?

12. Охарактеризуйте роль КСО в условиях различных кризисов.

13. В чем заключается ключевое отличие реагирующей КСО от стратегической?

14. Как соотносятся понятия «КСО» и «устойчивое развитие»?

15. Перечислите уровни КСО в соответствии с моделью, предложен­ной X. Джонсоном.

16. Охарактеризуйте риск возникновения кризиса в зависимости от уровня КСО.

Глава 6. Корпоративная социальная ответственность и конкурентные преимущества организации

Основная цель главы — определить роль корпоративной социальной ответственности в формировании конкурентных преимуществ организации. Для этого необходимо выявить ис­точники конкурентных преимуществ организации, определить место корпоративной социальной ответственности в форми­ровании конкурентных преимуществ организации, описать сре­ду проявления корпоративной социальной ответственности и взаимосвязь конкурентных преимуществ, определить корпора­тивную социальную ответственность как фактор формирова­ния конкурентных преимуществ организации.

§ 1. Роль корпоративной социальной ответственности в формировании конкурентных преимуществ организации

Если исходить из концепции свободной рыночной конкурен­ции, то экономика в этой ситуации будет характеризоваться высокой степенью неопределенности в поведении потребителей и конкурен­тов, а также будущих изменений в окружающей среде организации. Ключевыми индикаторами, отражающими способность какого-либо рыночного субъекта выживать и развиваться в условиях свобод­ной состязательности, является уровень конкурентных преимуществ субъекта и, соответственно, его конкурентоспособность.

Конкурентоспособность — полнота удовлетворения сово­купных требований рынка к продукции, обеспечивающая предпри­нимателю получение определенной нормы прибыли. Конкуренто­способность определяет способность выдерживать конкуренцию в сравнении с аналогичными объектами на данном рынке. Конкурен­тоспособность организации складывается из целого ряда конкурент­ных преимуществ, которые выявляются на рынке путем сопоставле­ния с соответствующими показателями организаций конкурентов.

Конкурентные преимущества — факторы, определяющие превосходство над конкурентами, измеряемые экономическими по­казателями³⁵.

Успешное развитие организации в долгосрочной перспективе возможно только, если она сформирует свои конкурентные преи­мущества. Можно назвать следующие виды конкурентных преиму­ществ³⁶:

• НИОКР, ноу-хау, уникальные технологии, способность соз­давать конкурентоспособную продукцию;

• инновационность, быстрая смена ассортимента в ответ на из­меняющиеся предпочтения потребителей;

• наличие квалифицированного, лояльного компании и марке персонала;

• хорошо отработанные, эффективные бизнес-процессы: сбыт, маркетинг, управление и мотивация персонала, бюджетирование, планирование, управление проектами, управление качеством и т. д.;

• сильный бренд;

• связи с поставщиками особенно, если предоставляется воз­можность даже частичного контроля за сырьем и исходными мате­риалами;

• возможности лоббирования интересов компании или отрасли (связи с госструктурами);

• способность обеспечения финансирования (связь с финансо­выми институтами и инвесторами).

Таким образом, реализация конкурентных преимуществ на рын­ке во многом определяет конкурентоспособность организации, при­рода которой обусловлена, прежде всего, наличием множества де­терминирующих ее внутренних и внешних факторов.

Источники конкурентных преимуществ организации — явления и процессы внутренней среды организации и ее внешнего окружения, которые вызывают изменение уровня конкурентоспособ­ности организации. Среди ключевых факторов обеспечения конку­рентных преимуществ организации сейчас наиболее часто выделяют инновации, производительность, человеческие ресурсы и КСО³⁷.

В современном мире традиционный подход к оценке конкурен­тоспособности компании на основе материально-финансовых фак­торов часто ведет к неверным выводам из-за неадекватной оцен­ки способности экономически успешной компании своевременно нейтрализовать влияние негативного характера на свой бизнес со стороны конкурентов, государства и общества. До недавнего време­ни доминировало представление о том, что главная задача менед­жмента — это извлечение максимальной прибыли для акционеров компании. Подобная точка зрения сегодня постепенно вытесняется осознанием того, что ключом к стратегически устойчивому процве­танию фирмы становится социально ответственное поведение. Так, например, в социологическом опросе, проведенном газетой Financial Times среди 750 высших руководителей европейских компаний, со­циальная ответственность бизнеса была названа второй по значению после проблемы кадров.

Хотя политика КСО и не направлена впрямую на получение прибыли, ее последовательная реализация чаще всего является основой формирования определенных конкурентных преимуществ. Аргументы в поддержку КСО сегодня носят не столько этический, сколько прагматический характер, воспринимая КСО в виде фак­тора коммерческого успеха, а порой и основополагающего принци­па деятельности субъекта, соблюдение которого позволит повысить степень конкурентоспособности. Так, известный исследователь КСО М. Портер, автор теории конкурентных преимуществ, считает, что бизнес должен рассматривать социальную ответственность как часть долгосрочной стратегии, следование которой позволит укрепить кон­курентные позиции, а отказ от такого поведения повлечет потерю конкурентных преимуществ³⁸.

Таким образом, КСО лежит в основе конкурентных преиму­ществ компании.

В качестве примера можно привести позицию Комитета ассо­циации менеджеров по корпоративной ответственности. Согласно данной точке зрения, накопленный компаниями опыт позволяет определить следующие преимущества и новые возможности, откры­вающиеся благодаря внедрению принципов КСО³⁹:

• укрепление лидирующих позиций компаний по вопросу раз­вития всеобщих принципов социального равенства в целях создания устойчивой экономики;

• совершенствование методов корпоративного управления и систем управления репутацией и брендами;

• повышение производительности труда и эффективности про­изводства;

• управление финансовыми и нефинансовыми рисками за счет реализации активной позиции бизнеса по наиболее острым социаль­ным проблемам;

• увеличение возможностей по привлечению квалифицирован­ных и профессиональных кадров и их удержанию за счет матери­альных и моральных стимулов, влияющих на производительность труда;

• формирование позитивного мнения инвесторов и финансовых институтов по резервам и потенциалу компаний;

• расширение возможностей по привлечению новых потребите­лей продукции и повышению их лояльности в конкурентной среде;

• создание устойчивых партнерских отношений с правитель­ственными структурами, органами региональной и местной власти, местным сообществом, профсоюзами, институтами гражданского общества, средствами массовой информации;

• демонстрация примеров высокой гражданской и социальной ответственности перед государством и обществом;

• применение международных принципов и стандартов при со­ставлении социальной отчетности, участие в международном разде­лении труда, международном бизнесе и бизнес-коммуникациях.

А. Е. Костин считает, что следование концепции КСО дает ком­пании результат в следующих формах⁴⁰:

• укрепление сплоченности трудового коллектива;

• развитие прозрачности компании для общественности;

• повышение инвестиционной привлекательности компании;

• рост имиджа и деловой репутации;

• рост капиталоемкости.

По мнению специалистов в области маркетинга, преимущества, которые дает компаниям реализация стратегий корпоративной ответ­ственности, включают в себя возросшее удовлетворение персонала, сокращение текучести кадров и увеличение ценности бренда. При этом остальные компании, не реализующие подобные стратегии, упу­скают возможности в бизнесе, теряют конкурентные преимущества и отстают в управлении. Не внедряя стратегии КСО, они, во-первых, не оценивают эффективность воздействия своего производства на общество и окружающую среду, а во-вторых, не полностью реали­зуют свой экономический потенциал. С точки зрения маркетинга, в последнее время наметился определенный сдвиг в приоритетах потребителей: ни цена, ни качество, ни функциональность уже не позволяют производителю выделиться на фоне конкурентов. Эмоци­ональная вовлеченность потребителей и общие ценности, создавае­мые в большей степени за счет реализации концепции КСО, — это то, что выделяет фирму из числа подобных и, соответственно, обе­спечивает ей конкурентные преимущества⁴¹.

В матрице бизнес-возможностей, разработанной общественной организацией Account Ability International, были названы следую­щие преимущества КСО на развивающихся рынках:

• экономия ресурсов, используемых для привлечения и удер­жания высококвалифицированных работников;

• рост репутации компании за счет повышения лояльности клиентов и ценности бренда, налаживание партнерских отношений с властями;

• рост эффективности управления рисками;

• доступ к новым рынкам;

• экономия непроизводственных затрат, связанных с уплатой штрафных санкций за нарушение экономических нормативов.

Достаточно подробное рассмотрение связи между корпоратив­ной социальной ответственностью и финансовыми показателями, в которых заинтересованы инвесторы, можно найти в работе П. Хила. Он определяет роль политики в рамках корпоративной социальной ответственности как предвидение и минимизацию конфликтов меж­ду корпорациями и обществом. Список выгод от программ в области корпоративной социальной ответственности, предложенный этим ав­тором, включает:

1. снижение риска;

2. снижение уровня отходов;

3. улучшение отношений с регулирующими органами;

4. создание и поддержание бренда;

5. улучшение человеческих отношений и производительности работников;

6. снижение стоимости капитала.

Большинство исследователей сходится в основных положени­ях трактовки роли КСО, предполагая наличие прямой зависимости между реализацией концепции КСО и долгосрочным успешным раз­витием организации. Подобные мнения базируются на убежденно­сти в том, что приверженность концепции КСО, в конечном счете, снижает совокупные риски функционирования компании за счет формирования благоприятной деловой среды и обеспечивает рост конкурентоспособности.

Очень важно отметить, что в основе социально ориентированно­го поведения должны лежать не прагматические мотивы, те самые конкурентные преимущества, а внутренние побуждения бизнесме­нов, которые выступают в качестве неких границ поведения. Только в таком случае потенциальные возможности трансформируются в реальные конкурентные преимущества организации.

§ 2. Среда проявления корпоративной социальной ответственности и взаимосвязь конкурентных преимуществ

Преимущества можно сгруппировать в зависимости от среды, в которой они проявляются (рис. 6.1):

1. преимущества во внутренней среде организации — обеспечи­вают повышение качества управления бизнесом;

2. преимущества в микросреде — направлены на получение поддержки со стороны экономических субъектов, имеющих непо­средственное влияние на организацию. После того как налажены процессы КСО во внутренней среде организации, программы КСО могут продолжать развитие, ориентированное и на микросреду ор­ганизации;

3) преимущества в макросреде являются следствием двух пер­вых групп и направлены в основном на формирование благопри­ятной среды функционирования компании путем снижения рисков, присущих экономике и обществу в целом.

Рис. 6.1. Области проявления конкурентных преимуществ организации, сформированных на основе КСО⁴²

Представленное расположение конкурентных преимуществ ком­пании, фактором которых является КСО, позволяет их систематизи­ровать, но гораздо важнее определить причинно-следственные связи, так как совокупность конкурентных преимуществ образует систему, элементы которой — отдельные конкурентные преимущества, взаи­мообусловлены и взаимозависимы (рис. 6.2).

Рис. 6.2. Взаимосвязь конкурентных преимуществ организации от КСО⁴³

§ 3. Корпоративная социальная ответственность как фактор формирования конкурентных преимуществ

организации

Рассмотрим более подробно преимущества, фактором фор­мирования которых является КСО.

Привлечение и удержание профессиональных кадров. Ре­зультаты многих исследований и практический опыт показывают, что существует прямой эффект в виде повышения лояльности персо­нала от различных нестандартных добавлений к официальному, за­конодательно установленному социальному пакету, использования различных волонтерских программ, а также повышения репутации компании в глазах сотрудников.

В первую очередь это затрагивает компании, которые в силу специфики отрасли вынуждены нанимать высококвалифицирован­ных, высокоинтеллектуальных и творческих сотрудников. Програм­мы социальной ответственности в этом случае становятся частью «войны за талант», конкуренции за привлечение наиболее интерес­ных, ярких личностей. Именно для управления таким персоналом особенно эффективны нематериальные стимулы. В случае, если со­трудники компании мотивированы по большей части деньгами, от программы вряд ли будет большая выгода.

Главным принципом организации работы в компании «Нокиа» является открытость перед своими сотрудниками, т. е. каждый слу­жащий компании может в той или иной форме влиять на рабо­ту фирмы как по части проблем экономической безопасности, так и соблюдения общегражданских и человеческих прав. Стремление компании достичь положительного образа предпринимателя не огра­ничивается только внешним спросом. Стратегия социально ориен­тированного развития компании включает также понимание и учет ожиданий самих служащих компании как на уровне продвижения продукции, так и в плане предпочтений персонала относительно их занятости. Одним из шагов компании «Нокиа» навстречу своим слу­жащим выступает предоставление им гибкого графика труда, в том числе возможности работать на дому. Уделяется внимание также мерам по обеспечению здоровья сотрудников. Для этого регуляр­но предлагаются медицинские проверки, рекомендуются различные программы страхования.

Если говорить о российской практике в этой области, то в пер­вую очередь необходимо отметить крупнейшие компании. Так, в ОАО «Газпром» одним из подходов социальной ответственности выступает единовременная выплата уходящему на пенсию персоналу от 3 до 10 среднемесячных заработных плат. Кроме того, компания также оказы­вает финансовую поддержку в приобретении нового жилья в случае переезда пенсионера — сотрудника компании на материк. Подобная практика существует и в компании «Норильский Никель». С начала действия программы более 7000 пенсионеров «Норильского Никеля» смогли переехать на постоянное место жительство на материке. Как и в компании «ЛУКОЙЛ», в компании «Татнефть» создан свой него­сударственный пенсионный фонд. Подобному примеру последовала и компания «Норильский Никель». Практика корпоративных пенсион­ных начислений, благотворительных выплат сотрудникам существует и в Тюменской нефтяной компании. Кроме того, осуществляется ре­шение социальных и бытовых проблем работников ТНК, что значи­тельно снижает текучесть кадров и увеличивает степень лояльности персонала.

Привлечение новых потребителей и повышение их лояль­ности. Достаточно много исследований посвящено влиянию ини­циатив в области корпоративной социальной ответственности на потребителей. Однако сейчас исследователи сходятся на том, что потребители оценят далеко не каждое действие компании в области КСО. Потребители своим поведением могут даже наказать компа­нии, если найдут их социальные инициативы неискренними.

В своем исследовании 2006 г. К. Л. Беккер-Ольсен, Б. А. Кюд- мор и П. Хилл показывают, что реакция потребителей зависит от их восприятия действий в области КСО, а не от самих действий. Они оценивают важность связи корпоративной миссии и социальной ини­циативы, мотива корпорации (ориентированность на получение при­были или нет), а также времени объявления (реактивное или про- активное) во влиянии на ответное поведение потребителей. Авторы приходят к выводу, что к положительному эффекту приводят только те социальные инициативы, которые хорошо согласуются с миссией компании и воспринимаются проактивными, а не реактивными⁴⁴.

Исследование группы ученых под руководством М. Майгнана показывает наличие потенциальных выгод от внутренней и внешней КСО-активности. Тем не менее, если КСО в целом воспринимается положительно, то сообщения о КСО, как правило, рассматриваются довольно критично. Исследования показывают, что чем больше ком­пания говорит о своих этических и социальных амбициях, тем более вероятно, что она столкнется с критическим отношением стейкхол­деров, в том числе и потребителей.

Стратегическое сотрудничество с деловыми партнерами. Наличие прочных связей и отношений между организациями на основе социально ответственного поведения способствует долгосроч­ному развитию этих организаций. Условием этого является то, что партнеры доверяют друг другу. Можно изначально доверять всем, в этом случае доверие понимается как предпосылка для возникно­вения отношений, это нечто, помогающее установить контакт. Но очень часто в России руководители доверяют только узкому кругу знакомых и родственников, потому что для них доверие — это ко­нечная цель отношений: партнеры начинают с высочайшего уров­ня недоверия и в ходе общения постоянно «проверяют» друг друга на прочность. Соблюдение этических норм предполагает не только применение их на практике самой компанией, но и требования к деловым партнерам придерживаться аналогичных этических норм. Уважающая себя современная компания не эксплуатирует детский труд, не использует некачественные пищевые добавки, не способ­ствует развитию коррупции и те же требования предъявляет своим партнерам по бизнесу.

Снижение операционных расходов. Инвестиции в экологи­чески эффективные технологии (вторичная переработка, экономия энергопотребления, сокращение выбросов) часто приводят к суще­ственному сокращению издержек.

Корпорация «Ксерокс» каждый год экономит сотни миллионов долларов с помощью своих программ вторичной переработки. Ди­зайн продуктов этой компании таков, что позволяет их легко раз­бирать, вторично использовать и перерабатывать. Для 90% произво­димой компанией техники возможно повторное использование ее в качестве запасных частей.

Однако, по сути, многие такие программы не являются програм­мами социальной ответственности в полном смысле этого слова.

Основная цель компаний зачастую не реализация принципов соци­альной ответственности, а банальная максимизация прибыли.

Создание устойчивых отношений с органами власти. По

сути, сегодня улучшение отношений с властями остается основной выгодой, приобретаемой компанией в результате реализации про­грамм социальной ответственности. Так или иначе экологические программы в рамках КСО могут улучшить отношения организации с органами власти. Социально ответственным компаниям намного проще вести переговоры относительно лицензий и разрешений, у них больше шансов на отмену существующего законодательного ре­гулирования и на предотвращение введения нового регулирования. Основной смысл поддержания отношений с неправительственными организациями типа «Гринпис» или «Охрана прав человека» заклю­чается в том, чтобы иметь возможность в случае необходимости ней­трализовать их попытки лоббировать какой-либо ограничительный закон, будь то экологические стандарты или стандарты об охране труда. В этом случае хорошим аргументом может стать тот факт, что нечто похожее уже делается добровольно, и в дальнейшем ситуация будет только улучшаться, а следовательно, нет необходимости в при­нуждении.

Отечественные эксперты, которые выделили данное преиму­щество, подчеркивают, что налаживание взаимоотношений с муни­ципальными органами власти, открытость во взаимоотношениях с ними, реализация каких-либо совместных программ или участие в муниципальных социальных программах помогает компании оста­ваться устойчивой, снижает административное давление на нее.

Создание устойчивых отношений с местным сообще­ством. Анализ социальных практик в кризисное время сосредота­чивается на их эффективности и степени профессионализма, т. е. оценка зависит от того, насколько хорошо они продуманы и как реализуются.

Внимание к эффективности благотворительных проектов по­нятно и оправдано — в ситуации сокращения бюджетов особенно актуальным становится оптимальное расходование средств. Так, на­пример, одним из лауреатов в номинации «Лучшая программа, рас­крывающая политику корпоративной благотворительности и принци­пы социальных инвестиций компании» стал банк «УРАЛСИБ», хотя его социальные инвестиции также значительно уменьшились.

Эксперты отметили, что, несмотря на снижение финансовых объемов благотворительной деятельности, как и в целом по рынку, «УРАЛСИБ» заметно прибавил в стратегии, в организации и управ­лении благотворительностью. Дипломом лауреата была награждена программа «УРАЛСИБ» дает надежду: образование — работа — жилье», нацеленная на комплексную, адресную и долгосрочную поддержку детей-сирот в их социализации через обучение престиж­ным профессиям, трудоустройство и обретение жилья⁴⁵.

Инвестируя в развитие местных сообществ, компании прежде всего обращают внимание на такие приоритеты, как образование, культура, спорт, молодежь, защита окружающей среды, таким об­разом формируют определенные ценности в обществе.

Снижение нефинансовых и финансовых рисков. Вероятность возникновения в результате взаимодействия со стейкхолдерами собы­тия, которое окажет негативное воздействие на процесс достижения поставленной перед организацией цели, составляет ее нефинансовые риски. Неопределенность результатов взаимодействия с заинтересо­ванными сторонами приводит к необходимости учитывать их мнения. К типичным ситуациям таких взаимодействий можно отнести:

• выбор и взаимодействие с партнерами по бизнесу;

• взаимоотношения с государственными регулирующими орга­нами;

• взаимоотношения собственников и менеджеров;

• формирование репутации компании и акционеров;

• социально-трудовые отношения на предприятии;

• природопользование и охрана окружающей среды;

• взаимоотношения с местными сообществами.

Именно в предотвращении конфликтов со всеми заинтересован­ными сторонами заключаются описанные до этого преимущества. Но конфликты со стейкхолдерами могут также принести финансовый ущерб, в чем и заключается финансовый риск.

В контексте КСО речь идет не об оперативном реагировании в рамках преодоления уже ставшего реальностью острого конфликта, а о профилактике повышения уровня конфликтности со всеми заинте­ресованными сторонами через готовность к диалогу и упреждающее создание атмосферы готовности выслушать друг друга. Это находит свое выражение в первую очередь в распознании и заполнении про­белов, существующих во взаимоотношениях компании и общества. Идентификация этих пробелов — первый шаг на пути к внедрению КСО. Можно сравнить его со страховой политикой, которая защища­ет компанию от неожиданностей и проблем в дальнейшем. Напри­мер, в контексте всеобщей борьбы с ожирением в США индустрия продуктов питания и напитков сбилась с ног, пытаясь соответство­вать ожиданиям общества. В настоящий момент время и ресурсы, затрачиваемые на изменения в ключевых бизнес-процессах, обхо­дятся в целое состояние, хотя активисты КСО предсказывали это много лет назад. Таким образом, одна из дополнительных функций КСО заключается в раннем оповещении о проблемах, которые могут появиться и застать компанию врасплох⁴⁶.

Укрепление репутации организации. Современные програм­мы репутационного менеджмента выросли из филантропических по­рывов, которые взлетели на невиданные высоты в 90-х гг. XX в., когда Б. Гейтс и Т. Тернер жертвовали буквально миллиарды долла­ров на благотворительность. Такие программы не являются частью основного бизнеса компании, однако, могут улучшить ее репутацию и, тем самым, поднять капитализацию. Обычно в рамках этих про­грамм компании дарят школам компьютеры, персонал добровольно работает на социально значимых проектах, либо просто делается денежный взнос в пользу благотворительных фондов, музеев или общественных служб. Кроме того, программы социальной ответ­ственности часто помогают предотвратить скандалы и конфликты, способные нанести ущерб репутации компании. Важно отметить, что улучшению репутации изначально должны способствовать вну­тренние программы КСО, и уже после их разработки и реализации можно налаживать связи во внешней среде, тем самым улучшая репутацию и имидж организации.

Однако усилия служб по связям с общественностью, рекламы и популяризации корпоративных программ привели к тому, что в на­стоящее время сложился достаточно стойкий стереотип: «PR и кор­поративная ответственность — одно и то же».

Формирование позитивного мнения инвесторов. В свою очередь укрепление репутации и корпоративного имиджа для ин­весторов в современной экономике бывает даже важнее роста теку­щих финансовых результатов. Конечно, далеко не всех инвесторов интересуют индикаторы социальной ответственности, тем не менее, существует часть инвестиционных компаний, которых именно эти показатели интересуют в первую очередь. Большинство инвесторов, принимая решение по покупке ценных бумаг, теперь оценивают весь спектр своих рисков, а не только его узко экономическую часть. Ведь компания может быть привлекательна с точки зрения текущей прибыльности (экономическая составляющая), но при этом демон­стрировать крайнюю неустойчивость с экологической и социальной сторон, поэтому благотворно даже просто донесение до инвесторов самого факта того, что данная компания системно занимается про­блемой экологических и социальных рисков.

Рассмотрев конкурентные преимущества компании, источником которых является ее социально ответственное поведение, необхо­димо отметить, что сейчас проходит испытание на прочность вся концепция корпоративной социальной ответственности в целом: в какой мере она является декларацией о прекрасных намерениях, а в какой — действительно работающим инструментом и в этом случае реально обеспечивает конкурентные преимущества организации.

Таким образом, явно выделяется проблема подмены КСО со­циальными PR-акциями. Но PR-акции имеют только краткосрочный эффект, тогда как организации, последовательно систематически ре­ализующие принципы социальной ответственности, ориентированы на долгосрочное успешное развитие. Им важно вовлечение всего коллектива, от высших менеджеров до обслуживающего персонала, в мероприятия социального и благотворительного характера. Устой­чивое развитие компании — это не только отчетность, но и новая управленческая философия, когда любое управленческое решение принимается с учетом и экономического, и экологического, и соци­ального эффекта.

Резюме

1. Успешное развитие организации в долгосрочной перспективе возможно только, если она сформирует свои конкурентные преиму­щества.

Конкурентные преимущества — факторы, определяющие пре­восходство над конкурентами, измеряемые экономическими показа­телями.

Виды конкурентных преимуществ:

• НИОКР, ноу-хау, уникальные технологии, способность соз­давать конкурентоспособную продукцию;

• инновационность, быстрая смена ассортимента в ответ на из­меняющиеся предпочтения потребителей;

• наличие квалифицированного, лояльного компании и марке персонала;

• хорошо отработанные, эффективные бизнес-процессы;

• сильный бренд;

• связи с поставщиками;

• возможности лоббирования интересов компании или отрасли (связи с госструктурами);

• способность обеспечения финансирования (связь с финансо­выми институтами и инвесторами).

  2. Источники конкурентных преимуществ организации — явле­ния и процессы внутренней среды организации и ее внешнего окру­жения, которые вызывают изменение уровня конкурентоспособности организации. Среди ключевых факторов обеспечения конкурентных преимуществ организации сейчас наиболее часто выделяют иннова­ции, производительность, человеческие ресурсы и КСО.

  3. Большинство исследователей сходится в основных положе­ниях трактовки роли КСО, предполагая наличие прямой зависимо­сти между реализацией концепции КСО и долгосрочным успешным развитием организации. Подобные мнения базируются на убежден­ности в том, что приверженность концепции КСО, в конечном сче­те, снижает совокупные риски функционирования компании за счет формирования благоприятной деловой среды и обеспечивает рост конкурентоспособности.

  4. Преимущества, фактором формирования которых является КСО: привлечение и удержание профессиональных кадров, привле­чение новых потребителей и повышение их лояльности, стратегиче­ское сотрудничество с деловыми партнерами, снижение операцион­ных расходов, создание устойчивых отношений с органами власти, создание устойчивых отношений с местным сообществом, снижение нефинансовых и финансовых рисков, укрепление репутации органи­зации, формирование позитивного мнения инвесторов.

5. Устойчивое развитие компании — это не только отчетность, но и новая управленческая философия, когда любое управленческое решение принимается с учетом и экономического, и экологического, и социального эффекта.

Вопросы для самопроверки

1. Дайте определение источникам конкурентных преимуществ ор­ганизации.

2. Охарактеризуйте роль КСО в формировании конкурентных пре­имуществ организации.

3. Какие преимущества КСО проявляются в микро-, макро- и вну­тренней среде организации?

4. Приведите модель взаимосвязи конкурентных преимуществ ор­ганизации, в основе которых лежит КСО.

5. Приведите примеры проявления КСО как фактора формирова­ния конкурентных преимуществ организации.

Глава 7. Эффективность реализации корпоративной социальной ответственности

Основная цель главы — определить эффективность реали­зации корпоративной социальной ответственности. Для этого необходимо сформулировать понятие эффективности корпо­ративной социальной ответственности, изучить социальный отчет организации, охарактеризовать оценку эффективности корпоративной социальной ответственности и оценку корпо­ративной социальной активности.

§ 1. Понятие эффективности корпоративной социальной ответственности, социальный отчет организации

Категория эффективности в теории экономики и менеджмента обусловлена общественным сознанием и востребована обществом как объективное условие существования организации, закон ее жиз­недеятельности.

Ответственность связана с выполнением общепринятых норм и правил поведения организаций как социально экономических си­стем (СЭС). Но эти правила непрерывно изменяются, так же, как и изменяется деятельность самих организаций, в том числе и в их ресурсном обеспечении.

Практика менеджмента показывает, создавая предпосылки для устойчивого развития, социально ответственное поведение в долго­срочной перспективе способно давать ощутимые экономические вы­годы и отдельной фирме, и экономике в целом.

Так, в 1999 г. в ходе обследования 500 крупнейших американ­ских корпораций было установлено, что добавленная стоимость у компаний, публично принявших обязательства этического характе­ра, была вдвое выше, чем у остальных. Те из них, которые в своей деятельности были ориентированы на социальные, экологические и этические приоритеты, имели лучшие экономические показатели, чем остальные.

Тем не менее в краткосрочном периоде социальные инвестиции означают дополнительные издержки и соответственно некоторое снижение конкурентоспособности. Отсюда следуют два важных вывода:

1. социально ответственное поведение могут позволить себе в первую очередь наиболее сильные корпорации, имеющие большой запас прочности и серьезные конкурентные преимущества;

2. для распространения в предпринимательской среде социаль­но ответственного поведения оно должно стимулироваться как госу­дарством, так и гражданским обществом.

Со стороны государства стимулирование, как правило, прини­мает форму налоговых льгот и, что как нельзя более актуально в современных российских условиях, встречного финансирования со­циально значимых проектов, частно-государственного партнерства.

Стимулирование со стороны гражданского общества осущест­вляется посредством нормативного принуждения. Оно формируется как результат предпочтений значительной части населения:

1. покупки товаров у социально ответственных производителей (согласно данным опросов, в развитых странах 80-90% потребителей делают выбор в пользу компаний, которые вовлечены в социально значимые проекты);

2. инвестирования денежных средств в акции социально ответ­ственных фирм;

3. связывания своей трудовой карьеры с социально ответствен­ным работодателем.

Оценки эффективности отношений социальной ответственности не могут быть выявлены и использованы вне системы управления, что делает необходимым формирование структуры этого процесса как формы организации системы управления явлениями социально­го взаимодействия.

Эффективность управления в социальной сфере как результат социальной ответственности организации и государственной поли­тики характеризуется в реальной практике дифференцированными оценками и показателями (интегративные оценки отсутствуют). Де­мографическая ситуация в России, например, характеризуется как критическая, несмотря на введение государством специальных регу­лирующих мер.

Стандартами GRI (Global Reporting Initiative Sustainability Reporting Guidelines) предусмотрены показатели результативности подходов к организации труда и достойного труда в следующих аспектах: занятости, взаимоотношений сотрудников и руководства, здоровья и безопасности на рабочем месте, обучения и образова­ния, разнообразия и равных возможностей. Диапазон показателей экономической результативности социальной ответственности этим стандартом представлен в аспектах созданной и распределенной прямой экономической стоимости, включая доходы, операционные затраты, выплаты сотрудникам, пожертвования и другие инвестиции в сообщества, нераспределенную прибыль, выплаты инвесторам и государству.

Финансовые аспекты экономической результативности, оценки рисков, обеспечения обязательств, помощи государства, эффектов в оплате труда, обусловленных присутствием на рынке, политики за­купок и др. обусловлены стандартом GRI для оценки финансового состояния организаций и не отражают отношений социальной от­ветственности, а служат лишь косвенной оценкой возможности их осуществления. Анализ содержания GRI показывает, что интегра- тивные оценки организаций в отношениях социальной ответствен­ности, такие как «потенциал», «общая активность», связи СЭС и др., в стандарте не рассмотрены.

Одной из форм проявления корпоративной социальной ответ­ственности является представление общественности социального отчета. Формы социального отчета применяются в корпорации на инициативных началах, на пожеланиях общества в отношении кор­поративной деятельности, согласования решений с теми, на кого на­правлена деятельность корпораций или перед теми, кто оказывает влияние на наш бизнес.

Содержание социального отчета и программы социальной от­четности формируется по разделам отношений с разными обще­ственными группами (инвесторами, многочисленными клиентами, поставщиками, местными муниципальными и федеральными орга­нами власти, представителями СМИ, общественными организациями и др.). Его главная особенность заключается в том, что мероприятия реализуются и представляются в отчете на основе общепринятых в мире стандартов АА 1000, разработанных Британским институтом по проблемам социально-этической ответственности. Целью процес­са социальной отчетности, в отличие от других существующих стан­дартов в этой области, является внедрение в повседневную практику системы постоянного диалога с представителями групп или органи­заций, на которые компания может оказывать влияние или которые сами влияют на деятельность компании. Результатом социальной отчетности являются совместные решения и проекты, направленные на выполнение социальных программ участников. Главный прин­цип социальной отчетности — это прозрачность, достигаемая соот­ветствием планируемых направлений деятельности законам страны (республики, субъекта федерации, ее нормативам налогообложения и финансовой отчетности.

Высокая степень достоверности — необходимое условие эффек­тивной отчетности по устойчивому развитию. Принцип достоверно­сти информации лежит в основе всех многочисленных методов и подходов, которые использует бизнес-сообщество, формируя доверие к своей деятельности. Отсутствие общепринятого профессиональ­ного стандарта верификации отчетности значительно снижает ре­зультат применения индивидуальных подходов. Именно поэтому и сами организации, представляющие отчеты, и их заинтересованные стороны приходят к выводу, что надежная внешняя (независимая) верификация качества отчетности — ключ к повышению не только ее достоверности и эффективности, но и к улучшению показателей деятельности компании.

Стандарт верификации АА1000 — первая такая методика, ко­торая, будучи открытой для всех желающих и не являясь чьей-либо собственностью, охватывает весь диапазон предоставляемой орга­низацией отчетной информации и соответствующих показателей деятельности. Он основан на общепринятых методах верификации отчетности: финансовой, экологической, а также отчетности по каче­ству, и объединяет ключевые теоретические положения с формирую­щейся практикой управления устойчивостью организации и отчетно­стью, включая практику составления и верификации отчетов.

Верификация — это метод, который с помощью ряда конкрет­ных принципов и подходов позволяет оценить качество подготав­ливаемых организацией материалов, например, ее отчетов, а также существующих в организации систем, процессов и уровень компе­тентности, которые обеспечивают эффективность ее работы. Верифи­кация предполагает, что результаты такой оценки будут открыты для широкой публики, что послужит для получателей отчета гарантией его достоверности.

Стандарт верификации АА1000 — это общеприменимый стандарт оценки отчетности организации по показателям ее устой­чивого развития, а также оценки лежащих в его основе процессов, систем и уровня компетентности. Стандарт дает представление о ключевых элементах процесса верификации.

Стандарт верификации АА1000:

• охватывает весь диапазон показателей деятельности органи­зации, т. е. показатели устойчивости;

• оценивает полноту понимания организацией показателей ее собственной деятельности и ее влияние на внешнюю среду, а также учитывает мнения об этом заинтересованных сторон;

• особо выделяет существенность содержания отчетности для заинтересованных сторон и точность раскрываемой информации, а также обращает внимание на политику организации и соблюдение обязательных норм;

• закладывает основу для публичных заявлений о соответствии, которые будут способствовать возрастанию доверия к публикуемым отчетам по обеспечению устойчивости;

• оценивает способность организации реагировать на запросы заинтересованных сторон и, тем самым, рассматривает отчетность как часть постоянного взаимодействия с ними;

• учитывает не только текущее состояние дел, но и возможное изменение ситуации, т.е. не только то, как организация выполняет заявленную политику и достигает поставленных целей, но и то, на­сколько она способна соответствовать будущим стандартам и ожи­даниям;

• поддерживает и объединяет различные подходы к верифика­ции качества, в которых задействованы многочисленные верифици­рующие организации, подходы и стандарты, и в том числе обеспе­чивает соответствие стандартам GRI («Рекомендациям по отчетности устойчивого развития»), предложенным Глобальной инициативой по отчетности; применим к организациям различных видов и размеров, может использоваться верифицирующими организациями в разных географических, культурных и социальных условиях;

• требует от верифицирующей организации подтверждения ее компетентности и предоставления информации о характере отноше­ний с отчитывающейся организацией (т. е. клиентом).

Таким образом, социально ответственные субъекты предприни­мательства получают весомые экономические преимущества, обу­словленные повышением конкурентоспособности товарного знака и ростом инвестиционной привлекательности компании, расширением возможностей привлечения квалифицированных кадров (повышени­ем конкурентоспособности на рынке труда).

Процедурные механизмы корпоративной социальной ответствен­ности реализуются не только в различных формах (табл. 7.1) и за­крепляются в виде законов Российской Федерации, законов субъектов России или региональных нормативных и правовых актов. Например, Федеральный закон от 11 августа 1995 г. № 135-ФЗ «О благотво­рительной деятельности и благотворительных организациях», Закон Тюменской области от 25 июля 1997 г. № 104 «О социальном заказе в Тюменской (Пермской, Иркутской) области»; Закон г. Москвы от 12 июля 2006 г. № 38 «О взаимодействии органов власти г. Москвы с негосударственными некоммерческими организациями (ННКО)» и др.

Механизм взаимодействия ННКО и власти — это совокупность правил, способов, технологий и документации по организации, обе­спечению ресурсами и реализации совместных работ (проектов, ак­ций), которая встроена в схему функционирования социальной сферы на данной территории, направлена на решение социально значимой проблемы с учетом действующих нормативных и правовых актов и воспроизводима в будущем без участия создателей.

Таблица 7.1

Инновационные механизмы межсекторного социального взаимодействия ННКО и власти⁴⁷

Окончание табл. 7.1

§ 2. Оценка эффективности корпоративной социальной ответственности

Особенностью оценки эффективности отношений социальной ответственности является низкий уровень технологичности управле­ния в данной сфере. Разработка оценки эффективности социальных технологий, несмотря на все их многообразие и многообразие со­циальных инвестиций, значительно отстает от запросов практики. Задачи технологии управления, в том числе в социальной сфере, обострились в России в связи с переходом к рынку, разгосударст­влением собственности, вовлечением работников (собственников, наемного персонала) в процесс принятия управленческих решений. Реальности российской экономики (активизация общественного мне­ния, демократизация, трудовые национальные конфликты) нужда­ются в социально-психологическом оснащении позиций менеджмен­та. При этом традиционного описания и объяснения того или иного социального феномена оказывается недостаточно. Необходимы мо­делирование и конструирование социальных процессов, разработка социальных технологий управления на уровне организации. Соци­альные программы (проекты) способствуют определению оптималь­ных соотношений стратегических и тактических задач в повышении эффективности управления организацией.

Признаками технологизации являются разграничение, разделе­ние, расчленение социального процесса на этапы (фазы, операции), контроль однозначности выполнения процедур и операций. Техно- логизация управления социальными процессами позволяет решить следующие задачи:

• зафиксировать состав оптимально необходимых операций (процедур), обеспечивающих регулирование социальных процессов;

• обеспечить стандартизацию процесса управления;

• определить формы объединения действий заказчиков и ис­полнителей;

• определить границы действий исполнителей;

• создать условия открытости (информированности) во взаимо­действиях исполнителей социальных проектов;

• измерить и определить механизмы поведения участников;

• определить оценки устойчивости и эффективности социаль­ных процессов.

В связи с тем, что к деятельности в сфере социальных га­рантий работников крупнейших российских акционерных обществ имеют отношение различные организации, дочерние общества, де­партаменты и подразделения обществ, собрать всю аналитическую информацию крайне затруднительно. Единого документооборота, представляющего весь экономико-управленческий процесс в соци­альной сфере (например, обеспечения жильем нуждающихся ра­ботников) — нет. Поэтому осуществить в полной мере диагности­ку существующего состояния данной проблемы не представляется возможным. Во множестве случаев эксперты ссылаются на слабое взаимодействие в области социальной политики между дочерними предприятиями и центральным аппаратом организации, отсутствие единых правил и измерителей, отсутствие унификации корпора­тивных принципов реализации социальной политики, слабость за­конодательной базы и отсутствие эффективного экономического механизма.

Существует рейтинг наиболее известных социально ответствен­ных компаний, возглавляемый «Газпромом», «Сбербанком», «ЛУ­КОЙЛом». Эти компании известны более чем половине респондентов опроса, проведенного Всероссийским центром изучения обществен­ного мнения (далее — ВЦИОМ). Высокий уровень известности по­лучили компании РАО ЕЭС, «АвтоВАЗ» и «РУСАЛ». Расходы на решение социальных проблем лучших российских компаний состав­ляют сейчас в среднем от 1 до 1,5% их прибыли. На Западе на эти цели тратят значительно больше. Например, компания «Бритиш Пе- тролиум» расходует в этом направлении до 10% прибыли.

Результатом осуществления социальных программ является:

• позитивное влияние на рынок потребителей (содействие раз­витию местной спортивной команды, участие в поддержке одарен­ных детей, помощь приютам) привлекает потребителей товаров дан­ной фирмы;

• позитивное влияние на акционерный капитал (акции фирмы с устойчивой социальной активностью быстрее находят своих обла­дателей, что ведет к росту капитализации компании);

• привлечение для работы на фирме высокопрофессиональных специалистов (обычно компания, имеющая внешние социальные про­граммы, проводит стабильную внутреннюю социальную политику);

• создание положительной устойчивой репутации компании в обществе (особенно на уровне местного сообщества, а в случае мас­штабных социальных программ — на национальном и международ­ном уровнях)и др.

Существует и другая точка зрения на взаимодействие организаций в процессах их жизнедеятельности, когда они рассматриваются как связи множества организаций разных уровней иерархии. В этом слу­чае каждая из организаций (субъектов жизнедеятельности) является частью другой, функционально связанной с ней. Функция социальной ответственности становится неотъемлемой деятельностью каждой из СЭС (организаций), заполняя все их пространство жизнедеятельности. Таким образом, она является распределенной функцией и нуждается в корпоративных усилиях для ее эффективной реализации.

Сложившаяся практика оценки корпоративной социальной от­ветственности в России такова (по данным опроса директоров):

• представители бизнеса осознают необходимость социальной активности компаний, многие из них готовы вкладывать в это до­полнительные средства;

• основной целью благотворительной деятельности менеджеры компаний видят улучшение имиджа компании;

• благотворительная деятельность в России носит в целом бес­системный характер (решения о выделении средств принимаются на основе личных симпатий первых руководителей компании, благотво­рительность не увязывается со стратегией компании);

• из-за недоверия к некоммерческим организациям-посредникам в основном практикуется прямая поддержка разовых мероприятий, что не позволяет создать действенную инфраструктуру рынка со­циальных проектов;

— благотворительная деятельность в России активно развива­ется, но ее развитие возможно только в случае осознания корпо­рациями собственных выгод от благотворительной деятельности и развития института независимых благотворительных организаций.

Существует три наиболее популярные в мировой практике мето­дологии измерения результатов деятельности организаций, исполь­зуемые в различных отраслях экономики:

1. на основе функционально-стоимостного анализа (ФСА);

2. на основе сбалансированной системы показателей;

3. на основе экономической добавленной стоимости (ЭДС).

Критерий оценки эффективности корпорации включает следую­щие элементы: лидерство, стратегия, клиенты, информация, бизнес- результаты.

В методологии оценки экономического потенциала корпораций выделен подход на основе систематизации структуры общества по следующим составляющим: состояние общества, состояние хозяй­ства, состояние техники.

Многообразие отношений взаимодействия власти, бизнеса и об­щества порождает многообразие моделей их формализации (сетевая, кластерная, корпоративная), критерием функционирования которых является достижение баланса интересов участников и получение ожидаемых эффектов.

Развитие частно-государственного партнерства в инновационной сфере, особенно сфере прорывных технологий (нанотехнологий), спо­собствует объединению на равноправной основе усилий бизнеса и власти в решении проблемы социальной ответственности. Социально ответственно должно вести себя и общество в вопросах здорового об­раза жизни, семьи, духовного воспитания поколения, использования в повседневной практике национальных традиций и действующего законодательства, и бизнес. Критериями регулирования этих взаимо­действий могут быть оценки экономического потенциала отношений социальной ответственности.

Рассмотренные оценки социальной ответственности, наблю­даемые в практике российского менеджмента, дают возможность определить лишь качественные характеристики отношений социаль­ной ответственности и их потенциала. Потребность в аналитических оценках отношений этого вида обусловила применение для них эм­пирического подхода. Его сущность заключается в проверке чувстви­тельности корпорации к регулирующим воздействиям социального характера. Анализируя реакции системы, лица, принимающие ре­шения (ЛПР), осуществляют поиски наиболее эффективных спосо­бов воздействия, соответствующих субъективно принятым критериям управления (рис. 7.1).

Рис. 7.1. Структура процесса разработки и оценки экономического потен­циала социальной ответственности организации⁴⁸

Экономический потенциал развития корпоративной социальной ответственности отражает в себе возможности реализации проектов, аккумулирующих стратегические интересы, а значит, и средства их участников.

Публичное продвижение проектов обусловливает необратимость инициатив организаций. Критериями реализуемости проектов социаль­ной ответственности становятся оценки реального состояния создавае­мых объектов (мер) с учетом итеративной корректировки взаимодей­ствия организаций — участников проектов и изменений в структуре их внутренних возможностей и потребностей.

Оценка экономического потенциала корпоративной социальной ответственности может осуществляться по совокупным интегриро­ванным характеристикам участников этой деятельности как одно­родного множества СЭС (например, отрасли субъекта национальной экономики, региона). К этим характеристикам относят: структуру и динамику бюджетов социальных программ корпораций (регионов, субъектов федерации), в том числе по отраслям; зависимости бюд­жетов разных уровней по всем направлениям социальных программ; зависимости темпов роста выплат социального характера по отрас­лям промышленности от уровня оплаты труда; интегративные оценки социальной ответственности по группе корпоративных организаций.

Предлагаемые характеристики ориентированы на достижение количественно обоснованного результата оценки экономического по­тенциала отношений КСО по направлениям:

• структуры потенциала;

• динамики реализации потенциала;

• воспроизводимости (жизнеспособности) потенциала;

• функциональной эффективности потенциала в дифференци­рованном по направлениям (отраслям) деятельности в социальной сфере и в интегративном виде.

Пример построения интегративных оценок корпоративной соци­альной ответственности приведен в табл. 7.2.

Результатом, характеризующим экономический потенциал кор­поративной социальной ответственности организации (ЭП), может быть прирост собственных средств организаций, формируемый под влиянием финансовых вложений республиканского и федерального уровней. Измеритель экономического потенциала корпоративной со­циальной ответственности представляется в виде зависимости:

эп = ,

ФБ+РБ+МБ

где ДСС — прирост собственных средств коммерческих организаций на социальные проекты;

ФБ, РБ, МБ — средства бюджетов (федерального, республикан­ского и муниципального).

Таблица 7.2

Интегративные оценки социальной ответственности по группе корпораций промышленности России⁴⁹

Результат оценки позволяет выявить причины складывающихся тенденций социальной ответственности со стороны корпораций и ор­ганов управления регионального и федерального уровней. Неэффек­тивное использование инвестиционных средств отражается в их за­тратном, а не в воспроизводственном использовании, не в создании активных и конкурентоспособных центров бизнеса, а в социальных текущих расходах.

Отсутствие прироста собственных средств в процессах реализа­ции социальных проектов корпораций отражает недостаточный уро­вень организации их осуществления. В результате таких эффектов необходима целевая направленность финансовых средств на реали­зацию социальных проектов, усиление контроля их использования по назначению. Сопутствующими мерами являются: формирование бизнес-планов проектов социальной направленности, определение требований к специалистам организации, осуществление программ подготовки и найма специалистов, привлечение к сотрудничеству компаний-доноров, обеспечение гарантий по кредитам, разработка инновационной стратегии развития корпораций, подготовка и реа­лизация программ превентивных антикризисных мер, развитие ин­фраструктуры, осуществление параметрического анализа состояния корпораций на длительных периодах их развития.

§ 3. Оценка корпоративной социальной активности

Применительно к рассматриваемым явлениям в деятельности организации эффективными измерителями в системе управления представляются индексные оценки. Наиболее актуальной задачей управления представляется задача выбора направления деятельно­сти в сфере социальной ответственности.

Хозяйствующие субъекты (фирмы, СЭС) разных уровней впра­ве выбрать без «моральных» потерь тот состав инвесторов, который наиболее соответствует их запросам и профилю деятельности. Выбор при этом отождествляется с селекцией клиентуры, способами ее при­влечения и удержания. При этом различают двойственность выбора: видов деятельности в сфере социальной ответственности и выбор партнеров (инвесторов) в этой сфере. Методика выбора партнеров (инвесторов) организаций включает в себя следующие этапы:

• формирование перечня факторов выбора на основе опыта ра­боты организации и информации об услугах партнера (СЭС);

• сравнительный анализ факторов выбора по расчетам и каче­ственным (экспертным) оценкам;

• проверка условий соответствия критерию выбора;

• обобщение совокупности оценок факторов выбора;

• принятие решения о выборе партнера (инвестора, СЭС).

Исходной информацией выбора партнеров является перечень

факторов, учитываемых при выборе (перечислены в порядке убыва­ния значимости): географическое размещение, наличие субсистем (фи­лиалов, отделений, представительств); оценки финансового состояния; доходность, в том числе уровень капитализации; наличие кредитова­ния работников по оплате жилья; виды финансовых операций (лизинг, факторинг, траст, наличные, векселя и др.); содействие и консультация финансовых операций для персонала; квалификация персонала; страхо­вание жизни и здоровья персонала; профессиональная ответственность персонала; наличие системы краткосрочного кредитования персонала на учебу и лечение; размер минимального пакета акций; доступность и доверие руководства организаций; психологическая комфортность.

Территориально организации-партнеры должны быть по воз­можности расположены в пределах оперативной досягаемости. Фи­нансовое состояние партнера характеризуется размером его устав­ного капитала на год основания, его динамикой, региональным рейтингом, ликвидностью, платежеспособностью, надежностью. Рас­сматриваемые показатели в предлагаемой методике оцениваются в соотношениях по индексам и сводятся в таблицы для обобщения по выбранным критериям и формам собственности (государственная, муниципальная, частная, смешанная, общественных объединений).

Задача выбора направления деятельности в сфере КСО заклю­чается в создании условий, привлекательных для организаций при формировании корпоративных интересов в реализации проектов со­циальной направленности. Если организация намеревается иметь в своей деятельности окупаемые направления, обеспечивающие устойчивое воспроизводство ресурсов (в частности трудовых), то оно должно обеспечить достаточно высокий уровень платежеспо­собности, при котором инвесторы предоставляют ему финансовые средства. Координаторами направлений социальной ответственности организаций могут быть, показывает практика, как органы государ­ственного управления (федеральные, региональные, местные), так и организации, для которых эта деятельность является приоритетной. Существуют традиционные показатели, характеризующие финансо­вое состояние организаций по направлению деятельности (коэффи­циенты платежеспособности). В менеджменте к ним относят коэффи­циент абсолютной ликвидности (К_лик > 0,2), коэффициент покрытия (К_оп > 1,5-2). Каждый из указанных коэффициентов рассчитывается делением отдельных элементов или всей суммы оборотных активов предприятия на величину его краткосрочной задолженности. Общий коэффициент покрытия среди рассмотренных измерителей показы­вает, способна ли организация выполнять свои обязательства по со­циальным проектам по какому-либо направлению, не создавая за­труднений для вновь образуемых организаций в социальной сфере. Решение этой задачи необходимо для аналитического обоснования вариантов взаимодействия организаций в проектах социальной на­правленности. Объектом анализа при выборе направлений являются цели на будущее развитие текущей стратегии, представления о СЭС, возможности проектов.

В отраслевом планировании организации промышленности, на­пример, система индикаторов включает в себя:

• абсолютные индикаторы (объем реализованной продукции, простои в ремонте, использование мощностей оборудования);

• относительные индикаторы (рентабельность производства, производительность труда, количество оборотов оборотных средств, доля непрямых затрат в себестоимости);

• индикаторы динамики (темп снижения или роста себестоимо­сти товарной продукции, темп роста цен на продукцию).

Состав индикаторов определяет критерии оценки экономи­ческого потенциала и эффективности производства (социально- экономическая система) и основные цели управления в каждой из сфер деятельности организации. Подобные показатели рассчиты­ваются по фактическому уровню и используются при анализе эф­фективности организации наряду с комплексом других показателей. Траектория их изменения определяет путь развития всей СЭС.

Применение метода индикаторов связано с поиском и иден­тификацией латентного признакового пространства. Наиболее рас­пространенным и простым способом поиска является одномерное шкалирование, применение которого предполагает «разложение» ре­спондентом своего восприятия объекта на отдельные признаки, обу­словливающие предметную область исследования. Предположение о существовании латентной переменной представляется как модель­ное предположение исследователя.

Существует несколько типов шкал, применяемых в сфере со­циальных исследований. Практически все используемые в них основания актуальны для практики. Одной из наиболее распро­страненных является типология, основанная на виде допустимых преобразований шкалы. Допустимым называется такое преобразо­вание совокупности шкальных значений, которое сохраняет отра­женную в этой совокупности информацию. Для порядковой шкалы, при использовании которой числа отражают только идентичность и порядок объектов, допустимым будет любое монотонно возрас­тающее преобразование: любое такое преобразование равные числа оставляет равными, неравные — неравными, большие числа пере­водит в большие.

Можно осуществлять классификацию шкал на основе того, чему в результате шкалирования приписываются числа:

• респондентам (так называемые установочные шкалы, пред­назначенные в основном для измерения социальных установок ре­спондентов по отношению к тем или иным объектам; пример — шкала для измерения отношения каждого сотрудника организации к определенным нововведениям);

• неким объектам, при условии, что искомые шкальные значе­ния отражают усредненное мнение изучаемой совокупности респон­дентов (упомянутые выше оценочные шкалы; пример — построение рейтингов претендентов на руководство организацией среди сотруд­ников последней);

• признакам, характеризующим какие-то объекты или ситуа­ции, а также отдельным значениям этих признаков (пример — оцен­ка того, какие качества руководителя являются наиболее важными с точки зрения сотрудников организации: компетентность, умение ладить с людьми и т. д.; каково соотношение по важности между вы­соким, средним и низким уровнем компетенции; скажем, между вы­соким и средним уровнем респонденты практически могут не делать различия, полагать, что и то, и другое приемлемо, а низкий уровень может представляться им как совершенно недопустимый; в таком случае говорят об оцифровке значений признака «компетентность»).

В современной практике корпоративной социальной ответствен­ности введены два вида оценочного измерителя социальной активности организации:

1. по уровню активности участия организации в осуществлении социальной ответственности на основе разнообразных форм (мер) и направлений социальной ответственности (у^ф_а);

2. по уровню капиталоемкости осуществления мер социального регулирования на основе общей или удельной величины затрат из расчета на одного работающего в организации (у^к_а).

^ф

y = 1 Л z jOj^,

а

где hi — ранг направления социальной ответственности (i = 1, 2 ... n).

a,j — ранг мер социальной ответственности в ряду применяемых мер по их многообразию форм (j = 1, 2, ..., т).

В частном случае

а==1

а ^^ ^^

Y = z^li^ki = Z qⁿi [стоимость единицы],

i i

где k_t = qfli — капиталоемкость направления деятельности социаль­ной ответственности;

q_t — удельная величина затрат социальной ответственности на предприятии;

П — численность работников по i-му направлению;

l_i — индекс направления.

Другой формой применения метода индексов предлагается об­щая оценка состояния социальной активности организаций в отно­шениях социальной ответственности. Направлениями оценки яв­ляются: оплата труда и социальные выплаты; развитие персонала; охрана здоровья и техника безопасности; реализация социальных программ.

Система показателей, по которой производится оценка, опреде­ляется на основе налоговой и статистической отчетности, представ­ляемой коммерческими организациями. Она включает в себя сле­дующие группы показателей:

• текущего состояния организации (отсутствие задолженности по уплате налогов из заработной платы, соблюдение трудового зако­нодательства, соблюдение законодательства в области охраны окру­жающей среды);

• характеризующие организацию как устойчиво развивающуюся систему (объем реализации продукции (услуг, работ), производитель­ность труда, налоги, обязательные платежи, трудовые конфликты);

• отражающие специфику деятельности организации в соци­альной сфере;

• отражающие взаимодействие организации с профессиональ­ными союзами, объединениями предпринимателей, трудовыми кол­лективами.

Определение оценок социальной активности обусловлено по­требностью в корректном сопоставлении деятельности корпорации в задачах выбора партнеров для осуществления социальных проектов. При определении социальной активности деятельности организации по каждому из направлений (кроме расчетных величин) показате­лей предложено учитывать их относительную значимость, которая определяется специально установленными коэффициентами, пред­назначенными для дифференциации влияния данного показателя на общую оценку (табл. 7.3-7.6). Значение коэффициентов установлено экспертным путем. Чем больше значение коэффициента, тем боль­шее влияние имеет данный показатель на итоговую оценку. Величи­на сводного показателя, оцениваемого в баллах, определяется путем их суммирования по каждому из направлений. Итоговые оценки в порядке выполнения процедуры оценки могут быть скорректированы группой экспертов в размере не более 30% от расчетной.

Таблица 7.3

Перечень показателей, применяемых для оценки эффективности социальной работы организации по направлению «Оплата труда и социальные выплаты»⁵⁰

Окончание табл. 7.3

Охрана здоровья и техника безопасности⁵²

Динамика предлагаемых измерителей социальной активности организаций дает возможность выполнить ее анализ (рост, причины изменений) в сопоставлении с доходами самого предприятия.

Применение метода индексов в управлении социальной ответ­ственностью разнообразно. Наиболее распространенной и актуаль­ной задачей является задача выбора инвесторов и направления дея­тельности в сфере социальной ответственности.

Межсекторное взаимодействие в отношениях социальной ответ­ственности (государство — бизнес — некоммерческие организации) в регионах (отраслях), как правило, не является равновесным. Оно отражает одностороннее (доминирующее) влияние центральных ор­ганов власти на отношения социальной ответственности среди ком­мерческих организаций. Такое взаимодействие, не сопровождаемое другими мерами создания условий для развития этих отношений (инфраструктура, инновационная политика, кадровая работа, созда­ние бизнес-центров и т. д.), не приводит к позитивному формирова­нию экономического потенциала КСО коммерческих организаций.

Практика менеджмента показывает, что регулирование отноше­ний социальной ответственности в России инициируется государ­ством и негосударственными некоммерческими организациями. Эти отношения развиваются и пока еще не стали сферой реального рын­ка социальных проектов по ряду причин. Теория менеджмента пред­ставляет множество механизмов для обоснования поведения в сфере отношений социальной ответственности, но позитивных результа­тов пока не наблюдается. Это свидетельствует о наличии проблемы практики менеджмента в данной сфере, обусловленной отсутствием методического обеспечения для выполнения мер социальной ответ­ственности и осуществления процессов межсекторного взаимодей­ствия организаций в решении задач социальной ответственности.

Непродуманная практика использования социальных техноло­гий вызывает негативные изменения в отношениях персонала ор­ганизаций, увеличение консерватизма их мышления, укрепление стереотипов поведения и управления, противостояние новым идеям. Социальные технологии представляются не столько средством жест­кой регламентации в организации развития социальных отношений, сколько средством стимулирования организации к ее саморазвитию в сторону прогресса.

Основным критерием выбора получателя поддержки (82% для директоров и 76% для руководителей PR-служб) является наличие гарантий целевого использования средств и возможность осущест­вления финансового контроля. Отсутствие же таких гарантий — ре­шающий фактор для отказа от выделения средств на благотвори­тельные цели (16% директоров). Интересно, что при этом размер запрашиваемых средств для директоров компаний вообще не являет­ся определяющим критерием (0%).

Резюме

1. Проблема оценки эффективности отношений социальной от­ветственности в практике российского менеджмента заключается в отсутствии интегративных измерителей и методологического обе­спечения процесса оценки при наличии такой потребности во взаи­модействии СЭС, позволяющих осуществлять целенаправленную их координацию и управление.

2. Особенности развития отношений социальной ответственно­сти характеризуются в отечественной практике менеджмента сле­дующими условиями:

• решением внутренних задач социальной ответственности;

• эффективностью деятельности в социальной сфере (все со­циальные проекты должны быть окупаемы);

• окупаемость внешних мероприятий социальной ответствен­ности должна быть гарантирована участием государства.

  3. В настоящее время все компании, которые тем или иным образом реализуют свою социальную ответственность, можно раз­делить на три группы: 1) компании, реализующие социальную от­ветственность в рамках своей основной деятельности; 2) компании, реализующие социальную ответственность в ближайшем окружении своего бизнеса или со своими стейкхолдерами; 3) компании, которые реализуют социальную ответственность в рамках всего общества.

  4. Обязательным условием формирования социальной ответ­ственности в управлении организацией является самоокупаемость всех социальных мероприятий организаций как внутри организации, так и вне ее. Экономический потенциал социальной ответственности персонала организации в практике управления СЭС рассматривает­ся в следующих аспектах, определяющих его ценность: сохранение структуры и средств производства организации; сохранение инвести­ционной привлекательности организации; диверсификация капитала путем создания самоокупаемых объектов социальной сферы, созда­ваемых с участием организации; системное взаимодействие субъек­тов в социальной сфере (систем, надсистем, метасистем).

  5. Социальная ответственность в системе управления корпора­цией распределяется по группам персонала неодинаково. Мера от­ветственности возрастает по мере административного роста и уров­ня компетенции персонала. В процессах осуществления социально ориентированных мероприятий необходимо четкое разделение сфер регулирования социальной ответственности между государством и бизнесом. Наблюдается тенденция стремления государства к стан­дартизации социальных отношений.

6. Зависимость дифференцированной оценки социальной актив­ности в отношениях социальной ответственности организации на основе индикаторов ее состояния позволяет сопоставить эффектив­ность деятельности субъектов в социальной сфере при оценке кор­поративного (регионального) взаимодействия.

Вопросы для самопроверки

1. Что отражает показатель эффективности корпоративной соци­альной ответственности?

2. Какова цель формирования социального отчета организации?

3. Какие стандартные оценки содержит социальный отчет органи­зации?

4. Чем характеризуется механизм осуществления проектов корпо­ративной социальной ответственности?

5. В чем проявляются результаты социальной ответственности?

6. Какие этапы можно выделить в структуре процесса оценки экономического потенциала социальной ответственности орга­низации?

7. В чем сущность оценки социальной активности корпорации (ор­ганизации, СЭС)?

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Использование корпоративной социальной ответственности в деятельности организаций способствует устойчивому развитию и по­зволяет усилить конкурентные позиции на рынке за счет формиро­вания внутренней и внешней благоприятной деловой репутации.

Учебное пособие содержит комплекс концептуальных положе­ний, раскрывающих содержание одной из важнейших функций со­временного менеджмента — корпоративной социальной ответствен­ности. В нем раскрываются особенности применения возможных технологий, методов и инструментов корпоративной социальной от­ветственности. При этом рассмотренные теоретические аспекты из­ложены в соответствующей последовательности, структурированы на уровне, необходимом для качественного понимания их содержания, имеют практическую реализацию в упражнениях и ситуационных заданиях, представленных в следующем разделе учебного пособия.

Изучение изложенного в учебном пособии материала способству­ет формированию достаточно полного представления о современном состоянии корпоративной социальной ответственности. Таким обра­зом, поставленные в ходе написания данного учебного пособия цели и задачи можно считать достигнутыми. Тем не менее, необходимо осознавать, что многие аспекты корпоративной социальной ответ­ственности могут быть рассмотрены с альтернативной точки зрения, что свойственно динамике развития современного общества.

ПРАКТИКУМ

Каждое практическое занятие по соответствующей тематике тео­ретического курса состоит из вопросов для подготовки и обсужде­ния, а также упражнений и/или ситуационных заданий.

Тема 1. Эволюция и содержание концепции корпоративной социальной ответственности

а) Вопросы для подготовки и обсуждения:

1. Понятие и основные характеристики корпоративной социальной ответственности.

2. Формирование комплексной модели корпоративной социальной ответственности.

3. Внешние и внутренние источники корпоративной социальной ответственности.

4. Понимание и реализация корпоративной социальной ответствен­ности.

5. Концепции стейкхолдеров и корпоративного гражданства.

б) Ситуационные задания⁵⁴ «Всеобъемлемо охваченные»

На путь социальной ответственности бизнес завели глобальные компании. Им показалось, что легче раздуть социальные пакеты сво­их сотрудников и бюджеты на благотворительность, чем объяснять людям причуды глобальной экономики, где использование детского труда на азиатской фабрике Nike может даже почудиться иной раз и благом (ведь в результате жители западных мегаполисов получают свои винтажные сникерсы, а китайские подростки — возможность хоть как-то прокормить себя, заработав полтинник). Теперь редко ка­кая глобальная компания не вооружена арсеналом программ, проек­тов, концепций, принципов и миссий, доказывающих, что она не про­сто зарабатывает деньги для акционеров (такая пошлость не может двигать компанией в современном мире), а смех и радость приносит людям. Социальная ответственность по-русски отличается плохим пониманием сути вопроса, но большим рвением. «Сегодня в россий­ском бизнес-сообществе не сложилось единого понимания корпора­тивной социальной ответственности,— признает вице-президент Газ­промбанка Алла Турецкая.— Но интерес к теме растет день ото дня». Еще бы не рос. Президент неоднократно заявлял, что бизнес должен быть социально ответственным. «Ценность человека и бизнесмена не в том, какое богатство он скопил, а что он сделал для народа, руками которого он достиг таких результатов»,— заявлял, например, Прези­дент. После этого редкий человек захочет признаваться, что не очень разбирается в понятии «социальная ответственность». Вот основа­тель компании «Магнит» Сергей Галицкий не понимает, какая у бизнеса может быть социальная ответственность, кроме соблюдения законов и уплаты налогов. А президент «Евроцемент груп» Михаил Скороход понимает очень хорошо. В «Евроцемент груп» концепцию социальной ответственности бизнеса разделяют целиком и полно­стью. В то время как Сергей Галицкий цинично зарабатывает деньги и растит капитализацию компании, в «Евроцементе» считают, что получение прибыли не может быть единственной целью социаль­но ответственной компании, о чем глава компании и рассказал на Национальном форуме корпоративной социальной ответственности, который прошел в Москве в декабре.

По словам Михаила Скорохода, и государство, и экологические организации, и персонал должны чувствовать себя «всеобъемлемо охваченными» социальными программами компании, чтобы она мог­ла «находиться в динамике». И динамичный «Евроцемент» охваты­вает всеобъемлемо как только может. Каждого четвертого сотрудни­ка отправляет с семьей «оздоравливаться» на море, ну или в местные санатории. Наладил бесплатное питание, для чего провел «коренную модернизацию столовых и душевых». Строит жилье для персонала. Конечно же, помогает госучреждениям — школам, детским садам, домам культуры. «Потому что нам очень важно, чтобы духовная жизнь наших работников продолжалась»,— пояснил Михаил Скоро­ход. Директор проектного бюро «Деловая культура» Наталья Хоня- кова не первый год занимается темой социальной ответственности и досконально изучила социальные доклады крупнейших российских компаний, в итоге собрав целую подборку удивительных выраже­ний про продолжение духовной жизни. Они, по ее словам, просто иллюстрируют сложность освоения российскими компаниями кор­поративных концепций, правильность которых на Западе ни у кого не вызывает сомнений. «Перловка», тем не менее, хранится у нее в отдельном файле. «И он бесконечен,— сокрушается Наталья Хоня- кова. — Правильные вещи люди иногда говорят так, что хочется над ними посмеяться».

«Разводиловка идет»

Годовой отчет «Сахалин энерджи» сообщает, что компания рас­сматривает сохранение биологического разнообразия форм жизни на острове Сахалин как одну из своих основных и важнейших за­дач. Помимо сохранения белоплечих орланов и серых китов охотско- корейской популяции компания пытается сохранять и такую форму жизни, как население острова Сахалин, для чего занимается «удо­влетворением» ее потребностей. На удовлетворение потребностей ушло $400 млн., вложенных инвесторами в инфраструктуру остро­ва, и $100 млн., направленных компанией в Фонд развития Сахали­на. Но население все равно не удовлетворено — маловато.

«К нам приходил главный наблюдатель, американец, я думала, вдруг поможет,— говорит хозяйка трикотажного ателье на Сахалине «Чародейка-2000» Елена Ким, по доброй народной привычке на­зывающая всех иностранцев американцами.— Но никому ничего не надо. Мол, надо же какая убогость — нехай работает. Это все для галочки: программу провели — отчитались». Но ведь «Чародейка- 2000» получила 70 тыс. руб. от «Сахалин энерджи» в виде гранта на организацию дефиле? «Ну и что, какие-то семьдесят тысяч,— удивляется Елена Ким.— Знаете, какой адский труд — новая кол­лекция?» «Сахалин энерджи», как свидетельствует годовой отчет компании, взяла на себя уникальные обязательства по содействию и развитию коренных народов Сахалина. Представители нивхов, эвен­ков, уильта и нанайцев за пять лет получат от компании $1,5 млн. на поддержание традиционного экономического уклада и развитие культуры. Но и у нивхов, эвенков, уильта и нанайцев тоже удо­влетворенности не наблюдается. «На наших землях незаконно кача­ют миллиарды»,— рубит правду-матку герой всех телерепортажей про сахалинские малые народы нивх Владислав Соловьев. Почему незаконно-то? «А они в Думах как хотят, так и воротят. Разводилов­ка идет все время. Это они по бумагам такие красивые. Ты за них, что ли?» — с недоверием спрашивает Соловьев. Сам Владислав, который «против них», при этом заседает в совете, распределяющем деньги сырьевиков между представителями малых народов. «Деловая культура» в декабре опубликовала первый национальный рейтинг корпоративной ответственности. Лидерами стали «Газпром» (теперь владеющий и «Сахалин энерджи»), ЛУКОЙЛ, «Норильский никель», РАО «ЕЭС России», РЖД, «Русал». Но это лидерство пока весьма условное — при составлении рейтинга никто не проверял реальный эффект их деятельности. По мнению Натальи Хоняковой, учитыва­лась управленческая способность компаний быть социально ответ­ственными. Корпорации только в начале пути, которым им нельзя не идти, добавляет Алла Турецкая. «Вы либо дружите с окружающей средой, либо нет, и тогда просто быстро уйдете с рынка»,— поясняет вице-президент Газпромбанка. Правда, игры в хорошие социальные отчеты редко защищают большие корпорации от политических ре­шений. Наличие раздела про «устойчивое развитие» и отчета про экологические стандарты не оберегло Shell на Сахалине — власти все же нашли проблемы с экологией и заставили продать контроль­ный пакет компании «Сахалин энерджи» «Газпрому». А вот вреда от такой «социальной ответственности» хоть отбавляй, особенно в Рос­сии, только-только свыкшейся с наличием в стране богатых людей. Количество неудовлетворенных нахлебников растет в прогрессии.

«Просят, просят, просят»

«Подчас население адресует бизнесу несбывшиеся надежды на государство, не понимая при этом, что просто власть в полном объеме не выполняет свои обязательства перед обществом,— заме­чает Александр Мурычев, первый исполнительный вице-президент РСПП. — С другой стороны, представители властных структур со­циальные проблемы пытаются переложить на бизнес». О масшта­бах явления не принято говорить, но с его проявлениями каждый богатый человек сталкивается ежедневно как в своем бизнесе, так и в личной жизни. «Нам часто письма присылают, денег просят,— говорит председатель совета директоров банка «Тинькофф. Кредит­ные системы» Олег Тиньков.— Но у моего отца восемь братьев и сестер, и у матери две сестры. У них дети, а у детей уже свои дети родились. Там так уже все разрослось! И мне все звонят, пишут: дай, дай, дай. Тиньковых ведь — пол моего родного Ленинск-Кузнецкого. Звонит родственник, говорит: я Гена Тиньков, сын того-то и внук того-то, дай денег... Подожди, говорю, у тебя же другая фамилия. А он: ну я же все равно Тиньков. Смешно, конечно, получается. Вот моя благотворительность — семью Тиньковых содержать». Письма пишут и Александру Кабанову. Пишут ветераны, инвалиды, сироты и многодетные семьи. Просят подарить фотоаппараты, стиральные машины, видеомагнитофоны. По случаю Нового года, Дня защитни­ка отечества, 8 Марта. «И просят, просят, просят. Батюшка, напри­мер, просит денег, чтобы организовать детский приют,— вздыхает Кабанов.— Нет у тебя денег — не организовывай. Но батюшке это не объяснишь. А таких батюшек обращается каждый год несколь­ко десятков». Чтобы хоть кому-то помочь, основателю «Мира» при­ходится подключать свою службу безопасности, чтобы проверять просителей. Стараются помогать тому, кто и вправду нуждается, но масштабной «социальной ответственности» у Александра Кабанова не получается — разойтись не позволяют невысокая рентабельность на розничном рынке и отсутствие льгот при налогообложении бла­готворительных денег. «У нас есть сотрудники, они болеют, у них родственники умирают. Вот мы им помогаем»,— говорит Кабанов.

Разгорающийся пиар вокруг «социальной ответственности» крупнейших (в основном сырьевых) компаний боком будет выхо­дить коммерсантам средней руки вроде Тинькова или Кабанова, поскольку вооружит туманными и потому сложно опровержимыми терминами разного рода нахлебников — как среди властей, так и среди обывателей. «Нас надо оставить в покое,— вздыхает Сергей Галицкий.— Хорошие мы люди? Да такие же, как весь народ. Но мы создаем прибавочный продукт. Чиновниками в этой стране может быть кто угодно, а коммерсантами — единицы. Поэтому нами надо гордиться. Показывать как пример. Чтобы выпестовать поколение людей, которые могут что-то сделать. Никто, по-моему, этим не оза­бочен».

«Найти изюминку»

В теории социальной ответственности есть, конечно, рациональ­ное зерно, иначе она не завоевывала бы сейчас мир. Только вот к попыткам оправдать бизнес и откупиться от общества оно отноше­ния не имеет. Заботиться о сотрудниках, соблюдать экологические стандарты, инвестировать в инфраструктуру и развивать социальный маркетинг нужно ровно настолько, насколько это отвечает эгоисти­ческим интересам бизнеса по извлечению прибыли — только тогда подобная деятельность не развратит ни сам бизнес, ни общество. Смывающий «грехи» офтальмолог Игорь Медведев относится к свое­му ресторану не как к благотворительности, а как к коммерческо­му проекту. И как раз благодаря этому после посещения ресторана люди оставляют незрячим официантам стодолларовые чаевые. Они платят не за социальную ответственность, а за услугу — пребыва­ние в полной темноте, новые ощущения и возможность сопережи­вать. «Ресторан прибыльный со второго месяца»,— уверяет Игорь Медведев. Анита Роддик создала экологический и этический бренд The Body Shop, наглядно показав, что социальная ответственность бизнеса прежде всего зависит от социальной ответственности потре­бителей его продукции. Если люди одобряют деятельность компании, они просто покупают ее товары, если не одобряют — покупают у конкурентов. Вот тут и наступает момент истины: готово ли обще­ство за свои убеждения не попросить расстаться с рублем других, а вытащить его из своего кармана — или наоборот, не купить и поступиться привычным образом жизни. Так происходит социально ответственное голосование рублем и долларом, а не социально без­ответственное шантажирование делового мира. Нивх Владислав Со­ловьев клеймит незаконную добычу нефти компанией Shell, но при передвижении по Сахалину все-таки предпочитает автобус оленю. Вопросы для анализа:

1. Согласны ли Вы с точкой зрения, что корпоративная социальная ответственность есть вымогание денег у бизнеса? Аргументи­руйте.

2. Как Вы думаете, действительно ли благотворительность «раз­вращает» благополучателей, формируя потребительское отноше­ние?

3. Должна ли быть у бизнеса социальная ответственность, кроме соблюдения законов и уплаты налогов? Да/нет, почему?

4. Как Вы понимаете, в чем принципиальная разница между бла­готворительностью и корпоративной социальной ответственно - стью?

Тема 2. Построение системы корпоративной социальной ответственности: потребность, необходимость и возможности

а) Вопросы для подготовки и обсуждения:

1. Социальная ответственность предпринимательства в развитии экономики и общества.

2. Появление и проявление необходимости корпоративной соци­альной ответственности.

3. Корпоративная социальная ответственность как фактор конку­рентного преимущества.

4. Корпоративная социальная ответственность и процессы социа­лизации экономики.

5. Основные атрибуты системы корпоративной социальной ответ­ственности.

6. Виды взаимодействий в системе корпоративной социальной от­ветственности.

7. Принципы построения системы корпоративной социальной от­ветственности.

б) Ситуационное задание

Кейс: «Социально ответственная компания»⁵⁵

Компания «Техностройметалл» производит агрегаты для произ­водственных цехов металлургических компаний с 1989 года. Сергей Михайлов и его брат Игорь изобрели агрегат, который снижал отхо­ды от производства примерно в 2 раза, и решили организовать ком­панию. С того момента бизнес братьев постепенно рос и развивался. Однако Сергей говорит: «Хотя мы весьма преуспеваем в экономиче­ском плане, больше всего мы гордимся своими этическими ценностя­ми. По сути, главное, что мы стараемся делать, — это продавать свои идеи». Речь идет об идеях, основанных на неизменном стремлении компании к социальной ответственности бизнеса. В технологическом процессе компании практически отсутствуют производственные от­ходы. Например, оставшийся лом идет либо в переплавку, либо как основа для строительства зданий, либо отдается «художникам», соз­дающим произведения искусства из металлических деталей. Кроме того, Сергей делает упор на то, что используемое в производстве сырье должно быть экологически рациональным. Так, в компании используют только отечественное экологическое сырье и принципи­ально высоко держат контроль над вопросами экологии и безопас­ности производства. Кроме экологической составляющей бизнеса, в компании большое значение придается участию работников в управ­лении фирмой и в её жизни вообще (в особенности, что касается по­литики в области персонала). Работники получают премии (до 40% от основной зарплаты) за посещение различных корпоративных ме­роприятий (образовательных, спортивных, благотворительных). Ком­пания также активно относится к проблеме найма многообразного персонала. Например, на производстве работают люди практически всех возрастных групп и различных национальностей. Благодаря своему подходу, основанному на социальной ответственности, ком­пания была неоднократно отмечена различными наградами, однако это скорее мешало Сергею развивать свой бизнес, поскольку в его планах намечен выход на новые рынки и, с этой точки зрения, не разумно держать такой уровень социальной ответственности, так как это лишь увеличивает расходы. Вопросы для анализа:

1. Стоит ли ради долгосрочной перспективы снизить уровень соци­альной ответственности и больше сосредоточиться на прибыли?

2. Говоря о социальной ответственности, как Вы думаете, компен­сируют ли предприятия свой отрицательный вклад в экономику, экологию, социум или же скорее создают видимость?

3. На ваш взгляд, имеет ли бизнес обязанности перед обществом? В чем они состоят?

Тема 3. Специфика внутренней корпоративной социальной ответственности

а) Вопросы для подготовки и обсуждения:

1. Образование и интеллектуальный потенциал организации как факторы внутренней социальной ответственности.

2. Основные черты и особенности внутренней корпоративной со­циальной ответственности.

3. Виды внутренней корпоративной социальной ответственности.

4. Анализ результатов реализации внутренней корпоративной со­циальной ответственности.

5. Социальные программы в стратегии развития внутренней корпо­ративной социальной ответственности.

6. Становление внутренней корпоративной социальной ответствен­ности.

7. Современные особенности ответственности российского бизнеса.

8. Подходы и принципы составления социального пакета.

9. Организация и тенденции развития внутренней социальной от­ветственности.

б) Упражнение

Определите, какие виды внутренней корпоративной социальной ответственности реализует на практике ОАО «ЛУКОЙЛ», согласно представленному социальному кодексу.

СОЦИАЛЬНЫЙ КОДЕКС ОАО «ЛУКОЙЛ»

Открытое акционерное общество «Нефтяная компания «ЛУК­ОЙЛ» является ответственным корпоративным членом общества и добросовестным участником рыночного хозяйства. Сочетая две эти миссии, ОАО «ЛУКОЙЛ» (далее — Компания) добровольно и в ини­циативном порядке принимает на себя нижеследующие обязатель­ства по социально ответственному поведению перед всеми сторона­ми, интересы которых затрагивает деятельность Компании.

Реализация настоящих обязательств (сроки введения, объемы финансирования и т. д.) осуществляется в ходе коллективных пере­говоров с профобъединением Компании и закрепляется в Соглаше­нии между Компанией и профобъединением, а также в локальных нормативных актах.

Принципы и нормы, заложенные в настоящем Социальном ко­дексе, обязательны для Компании, ее дочерних обществ и контроли­руемых ею некоммерческих организаций (далее — Группа «ЛУК­ОЙЛ»).

Принимая Социальный кодекс, Компания подтверждает, что на­стоящие обязательства:

• являются преимущественно дополнительными по отношению к законодательству Российской Федерации и международным стан­дартам;

• не отменяют и не подменяют собой результаты коллективных переговоров с работниками;

• обращены как к работникам, неработающим пенсионерам ор­ганизаций Группы «ЛУКОЙЛ», акционерам Компании, так и, в более широком плане, к коммерческим партнерам, государству и граждан­скому обществу;

• основаны на экономическом расчете, подтверждаемом перед лицом акционеров и партнеров по бизнесу;

• рассчитаны на солидарные инициативные действия участни­ков рынка и партнерское взаимодействие с государством и обще­ством;

• будут периодически пересматриваться в ходе коллективных переговоров по заключению Соглашения между Компанией и про­фобъединением, с последующим утверждением необходимых изме­нений на заседании Совета директоров Компании.

Компания примет все меры к тому, чтобы выполнить свои обяза­тельства, содержащиеся в настоящем Социальном кодексе, независи­мо от складывающейся экономической ситуации в стране и в мире.

Часть I. Корпоративные социальные гарантии

РАБОТНИКАМ И НЕРАБОТАЮЩИМ ПЕНСИОНЕРАМ ОРГАНИЗАЦИЙ ГРУППЫ «ЛУКОЙЛ»

Соблюдая основополагающие принципы и права в сфере труда, другие международные трудовые нормы, трудовое законодательство Российской Федерации и стран пребывания, Компания ставит перед собой более высокие социальные ориентиры в следующих областях:

1.1. Социально ответственное регулирование вопросов труда, за­нятости и производственных отношений

1.1.1. Социально ответственное реструктурирование

Учитывая масштабы занятости населения в организациях Груп­пы «ЛУКОЙЛ» и монопроизводственный характер многих районов их деятельности, Компания обязуется подходить социально ответ­ственно к реструктурированию своих подразделений и контролируе­мых организаций, а также к делокализации производства.

При массовом высвобождении работников, помимо соблюдения законодательно установленных норм, Компания будет стремиться:

• принимать все меры по максимально возможному трудоустрой­ству высвобождаемых работников в организациях Группы «ЛУКОЙЛ»;

• совместно с федеральными и региональными органами госу­дарственной власти принимать меры по смягчению последствий де­локализации производства для регионального рынка труда, включая заблаговременное информирование о планах организаций Группы «ЛУКОЙЛ» по сокращению рабочих мест, финансированию пере­подготовки работников, созданию новых рабочих мест;

• принимать участие в осуществлении программ переселения ра­ботников и их семей в другие регионы в случае закрытия производства в монопроизводственных поселениях, в том числе применяя механизмы корпоративного ипотечного кредитования приобретения жилья.

2. Политика оплаты и мотивации труда

Учитывая основополагающий характер политики оплаты и моти­вации труда в отношениях с работниками, Компания будет строить ее на следующих принципах:

• единство политики оплаты и мотивации труда для всех орга­низаций Группы «ЛУКОЙЛ»;

• установление минимально гарантированного уровня оплаты труда в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» для всех профессионально- квалификационных групп работников на уровне, превышающем за­конодательно установленный минимальный размер оплаты труда, из расчета необходимости удовлетворения основных жизненных по­требностей и предоставления определенного располагаемого дохода;

• «прозрачность», объективность и конкурентоспособность си­стемы оплаты и мотивации труда работников;

• регулярная индексация заработной платы на основе индекса потребительских цен;

• периодическое повышение заработной платы в связи с ростом производительности труда;

• использование гибких систем премирования с целью наибо­лее полного учета индивидуального трудового вклада работника.

2. Промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды

Учитывая стратегическую цель Компании поддерживать про­мышленную безопасность, охрану труда и окружающей среды во всех подразделениях и контролируемых организациях на уровне передовых нефтяных компаний мира, Компания предпринимает сле­дующие меры:

• соблюдает принцип приоритета сохранения жизни и здо­ровья работника по отношению к результатам производственной деятельности;

• обеспечивает выполнение обязательств, изложенных в корпо­ративной Политике в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды в XXI веке;

• создает и поддерживает локальную нормативно-правовую базу, организационную структуру и механизмы финансирования системы управления промышленной безопасности, экологии и охраны труда на основе постоянно совершенствуемых норм и стан­дартов;

• создает благоприятные возможности для осуществления об­щественного контроля;

• постоянно выявляет и исследует источники опасности и вре­да для здоровья и жизни людей, связанные с производством органи­заций Группы «ЛУКОЙЛ», и предпринимает меры по их устранению либо смягчению их действия;

• использует передовые технологии и методы управления для снижения объемов образования отходов, минимизации неблагопри­ятных воздействий на окружающую среду и сохранения природных ресурсов;

• постоянно совершенствует орудия производства, основываясь на мировом опыте разработки и внедрения безопасных технологий и оборудования;

• соблюдает приоритет превентивных мер по охране окружаю­щей среды на всех стадиях производственного цикла;

• своевременно информирует все заинтересованные стороны о случаях загрязнения, разливов нефти и нефтепродуктов;

• принимает меры к последовательному сокращению количе­ства выбросов, сбросов загрязняющих веществ и отходов, снижению их токсичности независимо от динамики объемов производства за счет использования современных природоохранных технологий, обо­рудования, материалов и методов управления;

• контролирует соблюдение подрядчиками, ведущими работы для организаций Группы «ЛУКОЙЛ», принципов и норм в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды, не ниже предусмотренных в Компании;

• поддерживает открытый диалог со всеми заинтересованны­ми сторонами, включая критически настроенную общественность, и регулярно публично информирует о результатах природоохранной деятельности Компании.

Компания последовательно стремится к тому, чтобы обеспечить:

• безопасную и эргономичную организацию всех рабочих мест в организациях Группы «ЛУКОЙЛ»;

• функциональной и качественной специальной одеждой и об­увью всех работников, занятых в производстве;

• чистой питьевой водой работников организаций Группы «ЛУ­КОЙЛ» на всех рабочих местах и в вахтовых поселках;

• необходимые санитарно-гигиенические и бытовые условия на рабочих местах;

• возможность получения качественного горячего питания ра­ботниками на всех объектах Группы «ЛУКОЙЛ».

1.1.4. Социальная политика в отношении молодых работников

Учитывая, что потенциал устойчивого развития организаций Группы «ЛУКОЙЛ» зависит от притока квалифицированных и ком­петентных молодых работников, Компания постоянно проводит по­литику, направленную на:

• создание рабочих мест для молодых работников;

• сочетание трудовых обязанностей молодых работников с воз­можностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития;

• содействие в обеспечении жильем молодых работников и их семей;

• развитие программ материальной помощи при переезде и об­устройстве молодого работника и его семьи на новом месте работы в организациях Группы «ЛУКОЙЛ».

1.2. Качество условий труда и жизни работников и их семей

Признавая ответственность за создание достойных условий тру­да и жизни работников и членов их семей, Компания предпринимает инициативные действия, прежде всего, в следующих сферах:

1.2.1. Охрана здоровья

В целях сохранения и укрепления физического и психологиче­ского здоровья каждого работника Компания проводит следующую работу:

• обеспечивает финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников;

• обеспечивает разработку и внедрение корпоративных норм по организации медицинской помощи на производстве работникам органи­заций Группы «ЛУКОЙЛ», руководствуясь российским законодатель­ством и международными стандартами в области охраны здоровья;

• организует учет и анализ заболеваемости работников, при­чины выхода на инвалидность и смертности в организациях Группы «ЛУКОЙЛ»;

• обеспечивает мониторинг условий труда и здоровья работни­ков организаций Группы «ЛУКОЙЛ» для оценки профессиональных рисков ущерба здоровью;

• по результатам периодических медицинских осмотров и ана­лиза заболеваемости разрабатывает долгосрочные и ежегодные про­граммы по профилактике общей заболеваемости и оздоровлению работников, включая профилактическую вакцинацию и санаторно- курортное лечение;

• организует регулярные профилактические осмотры работников;

• выделяет целевые средства для обеспечения санаторно- курортного лечения работников;

• осуществляет контроль за целевой и специализированной за­щитой прав беременных женщин, кормящих матерей, многодетных матерей, а также женщин репродуктивного возраста, работающих в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» во вредных и опасных условиях.

2. Оздоровление, спорт, физкультура и организация отдыха

Содействуя развитию и поддержанию здорового образа жизни,

Компания:

• разрабатывает и реализует комплексные программы по оздоров­лению и вовлечению в занятия физкультурой и спортом работников и членов их семей, проживающих в сложных климатических условиях;

• проводит физкультурно-оздоровительную работу и развивает массовые виды спорта среди работников и членов их семей, обеспе­чивая им доступ к спортивной инфраструктуре, организуя трениров­ки и соревнования;

• создает возможность работникам приобретать удешевлен­ные за счет средств организаций Группы «ЛУКОЙЛ» путевки на санаторно-курортное лечение для себя и членов семьи;

• содействует в организации летнего отдыха детей работни­ков, осуществляя частичную компенсацию стоимости путевок и/ или проезда;

• организует досуг работников и их семей на корпоративном уровне;

• проводит систематическую пропаганду здорового образа жиз­ни и профилактических медицинских мероприятий среди работников с использованием корпоративных средств массовой информации.

2. Жилищная политика

Учитывая остроту проблемы с обеспечением жильем и эконо­мическую неэффективность ее решения полностью за счет средств работодателя, Компания будет строить жилищную политику, осно­вываясь на следующих принципах:

• обеспечение кадровой мобильности работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ»;

• обеспечение комфортных условий проживания работников в общежитиях и вахтовых поселках;

• обеспечение и доступность жилищного кредитования для каждого работника организации Группы «ЛУКОЙЛ»;

• организация системы корпоративного долгосрочного ипотеч­ного жилищного кредитования на принципах самодостаточности, без отвлечения финансовых средств из производственного оборота орга­низаций Группы «ЛУКОЙЛ»;

• защита интересов работника в рамках корпоративной систе­мы ипотеки от негативных макроэкономических факторов;

• обеспечение возвратности выданных ипотечных кредитов под гарантии индивидуальных накоплений работника в корпоративных системах страхования;

• использование возможностей ипотечного кредитования в программах переселения из районов Крайнего Севера и неперспек­тивных регионов неработающих пенсионеров организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и членов их семей, при условии юридического обеспече­ния возвратности выданных ипотечных кредитов.

1.3. Гармоничное сочетание трудовых и семейных обязанностей

Признавая значение для жизни человека гармонизации трудо­вых и семейных обязанностей и следуя в своей практике нормам Конвенции Международной Организации Труда № 156 (работники с семейными обязанностями), Компания принимает на себя следую­щие дополнительные обязательства:

1. Дополнительные дни отдыха и отпуска

Дополнительно к нормам трудового законодательства Компания

предоставляет:

• ежемесячно дополнительный оплачиваемый день отдыха ра­ботницам организаций Группы «ЛУКОЙЛ», расположенных вне ре­гионов Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

• дополнительный оплачиваемый отпуск многодетным матерям;

• кратковременные отпуска, как оплачиваемые, так и без сохра­нения заработной платы, в связи с семейными обстоятельствами.

2. Социальная поддержка семей с детьми и инвалидами

Учитывая тот факт, что заработная плата не зависит от количе­ства иждивенцев в семье, Компания предоставляет работникам сле­дующие денежные выплаты и компенсации:

• единовременное пособие при рождении (усыновлении) ре­бенка;

• ежемесячное пособие работнику (матери или отцу), находя­щемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

• ежегодную материальную помощь работникам, имеющим детей-инвалидов до 18 лет;

• компенсацию малообеспеченным семьям, имеющим трех и более несовершеннолетних детей, а также для детей работников, по­гибших или потерявших трудоспособность на производстве, стоимо­сти содержания детей в дошкольных учреждениях и в оздоровитель­ных лагерях;

• частичную компенсацию стоимости путевок в санатории и детские оздоровительные центры детям-инвалидам и детям-сиротам работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ».

1.4. Корпоративное социальное обеспечение и страхование

Соблюдая обязательства по участию в государственных систе­мах социального страхования и обеспечения всех работников обяза­тельной социальной защитой, Компания поддерживает и развивает дополнительное корпоративное социальное страхование и социаль­ное обеспечение в следующих формах:

1. Добровольное медицинское страхование

Корпоративное добровольное медицинское страхование имеет

целью повышение доступности, объема и качества предоставляемых работникам организаций Группы «ЛУКОЙЛ» медицинской помощи, услуг и строится на следующих принципах:

• следование положениям принятого Корпоративного стандар­та охраны здоровья;

• финансирование программы добровольного медицинского страхования;

• обеспечение постоянного вневедомственного контроля каче­ства медицинской помощи в целях защиты интересов и прав работ­ников в медицинском учреждении.

2. Негосударственное пенсионное обеспечение

Долгосрочной целью негосударственного пенсионного обеспече­ния работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ» в рамках корпо­ративной пенсионной системы является повышение уровня возме­щения утраченного заработка. Компания считает, что экономически эффективный путь достижения этой цели должен быть основан на реализации следующих принципов:

• сохранение и развитие единой системы негосударственного пенсионного обеспечения работников организаций Группы «ЛУ­КОЙЛ» за счет средств работодателя;

• создание условий для развития долевого участия работника в формировании собственных пенсионных накоплений;

• осуществление постепенного перехода от действующей еди­ной системы негосударственного пенсионного обеспечения с уста­новленными выплатами к системе с установленными взносами, означающей увязку размера пенсии с суммой взносов, внесенных на условиях долевого участия;

• гарантирование сохранности и приумножения пенсионных накоплений;

• допустимость использования пенсионных накоплений ранее наступления пенсионных оснований исключительно для целей га­рантирования возвратности заемных средств в рамках корпоратив­ного ипотечного кредитования.

1.4.3. Корпоративная система личного страхования

Личное страхование работников развивается Компанией на корпоративном уровне с целью расширения доступа работников к услугам страхования и повышения уровня защищенности их семей в случае несчастий. Компания развивает и поддерживает, по мень­шей мере, следующие виды личного страхования на корпоративном уровне:

• дополнительное личное страхование от несчастных случаев на производстве;

• страхование от критических заболеваний;

• страхование жизни на случай смерти по любой причине.

Все виды личного страхования в рамках корпоративной системы

могут производиться при долевом участии работника в их финанси­ровании, за исключением дополнительного страхования от несчаст­ных случаев на производстве, финансирование которого осуществля­ется за счет средств работодателя.

Компания предоставляет работникам также безвозмездные информационные и консультационные услуги для расширения их страхового покрытия и защиты их интересов на рынке страховых услуг.

1.5. Социальная поддержка инвалидов и неработающих пенсио­неров организаций Группы «ЛУКОЙЛ»

Учитывая социально уязвимое положение лиц, получающих государственную пенсию, и относительно невысокий уровень пен­сионных выплат на начальном этапе развития корпоративной пен­сионной системы, Компания проводит политику, направленную на социальную поддержку неработающих пенсионеров организаций Группы «ЛУКОЙЛ»:

1. Социальная поддержка неработающих пенсионеров

С целью содействия сохранению уровня жизни работников ор­ганизаций Группы «ЛУКОЙЛ», выходящих на пенсию в сложный переходный период, Компания берет на себя обязательства:

• выплачивать единовременное пособие выходящему на пен­сию работнику;

• предоставлять регулярную материальную помощь неработа­ющим пенсионерам, не получающим негосударственную пенсию от организаций Группы «ЛУКОЙЛ»;

• сохранять права участия неработающих пенсионеров в кор­поративной системе добровольного медицинского страхования.

2. Социальная поддержка пострадавших от несчастных слу­чаев на производстве и профессиональных заболеваний

Стремясь к социальной и трудовой реабилитации работников, получивших инвалидность вследствие несчастного случая на про­изводстве или профессионального заболевания в ходе работы в ор­ганизациях Группы «ЛУКОЙЛ», Компания в инициативном порядке обеспечивает им:

• полную компенсацию расходов на специальный медицинский уход и ежегодное санаторно-курортное лечение;

• материальную и организационную поддержку протезирова­ния за рубежом при отсутствии возможности для этого в стране пребывания работника.

3. Социальная поддержка неработающих инвалидов

Компания берет на себя следующие дополнительные обязатель­ства по социальной поддержке инвалидов, получивших инвалидность во время работы в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» и оставивших трудовую деятельность:

• сохранение права участия в корпоративной системе добро­вольного медицинского страхования;

— предоставление путевок на санаторно-курортное лечение с частичной компенсацией их стоимости.

Тема 4. Специфика внешней корпоративной социальной ответственности

а) Вопросы для подготовки и обсуждения:

1. Внешняя среда ответственности менеджмента и бизнеса.

2. Гранты и льготные займы как формы поддержки внешней среды бизнеса.

3. Поддержка развития науки и образования.

4. Особенности здравоохранения как объекта корпоративной со­циальной ответственности.

5. Необходимость формирования здорового образа жизни.

6. Регулирование стрессовых ситуаций в организации.

7. Роль культуры в развитии экономики и общества.

8. Государственное управление социокультурной сферой.

9. Частные и корпоративные формы поддержки культуры (зару­бежный опыт).

10. Благотворительная деятельность бизнеса в области поддержки культуры.

11. Международные стандарты корпоративной социальной ответ­ственности.

12. Структура и содержание стандарта социальной ответствен­ности.

13. Принципы, проблематика и приоритеты социальной ответствен­ности.

14. Корпоративное волонтерство в России и за рубежом.

б) Упражнение

Определите, какие виды внешней корпоративной социальной ответственности реализует на практике ОАО «ЛУКОЙЛ», согласно представленному социальному кодексу.

СОЦИАЛЬНЫЙ КОДЕКС ОАО «ЛУКОЙЛ» Часть II. СОЦИАЛЬНО ОТВЕТСТВЕННОЕ УЧАСТИЕ КОМПАНИИ В ЖИЗНИ ОБЩЕСТВА Осознавая новую социальную ответственность бизнеса в усло­виях растущего неравенства населения в доступе к достойному тру­ду и благам, Компания принимает добровольные обязательства по

социально ответственному участию как в жизни местного населе­ния в регионах деятельности организаций Группы «ЛУКОЙЛ», так и общества в целом.

1. Развитие монопроизводственных населенных пунктов

Принимая во внимание тот факт, что крупнейшие организации

нефтедобывающего сектора Группы «ЛУКОЙЛ» являются градообра­зующими в районах своей деятельности, Компания строит свою дея­тельность на следующих принципах:

• взаимовыгодное сотрудничество с региональными органами государственной власти и муниципальными органами власти на благо социально-экономического развития территории;

• развитие компенсационной деятельности нефтедобывающих организаций Группы «ЛУКОЙЛ» как недропользователей;

• социально ответственное поведение как перед лицом работ­ников организаций Группы «ЛУКОЙЛ», так и местного населения в целом.

Развивая производственные мощности в таких районах и соз­давая качественные условия труда и жизни для своих работников, Компания готова принимать долевое участие в ремонте, реконструк­ции объектов социально-бытового и культурного назначения для нужд населения районов.

2. Природоохранная деятельность

Компания, являясь крупным недропользователем, осознает свою ответственность перед обществом по сохранению благоприятной окру­жающей среды, рациональному использованию природных ресурсов, а также рассчитывает на понимание обществом сложности и масштаб­ности задач, стоящих перед Компанией в этой области, для чего:

• осуществляет периодическое информирование и поддержи­вает открытый диалог со всеми заинтересованными сторонами в деятельности Компании в области промышленной и экологической безопасности, публикует отчеты о своей деятельности, о результатах оценки воздействия на окружающую среду, персонал и население;

• поощряет понимание вопросов охраны здоровья и окружаю­щей среды среди акционеров, партнеров и населения, проживающего в районах деятельности организаций Группы «ЛУКОЙЛ».

3. Развитие науки, образования, технологии и инноваций

Осознавая, что конкурентоспособность Компании зависит от на­учного подхода к освоению природных ресурсов, развития научно- технической базы для разработки новых технологий и материалов, качества профессиональной подготовки работников, Компания по­стоянно содействует развитию научного потенциала и повышению качества образования путем:

• финансирования научно-исследовательских и опытно- промышленных работ в области разведки и освоения залежей угле­водородов, разработки инновационных технологий и материалов, снижения себестоимости добычи, повышения экологической безо­пасности производства и во многих других областях нефтегазовой отрасли;

• оказания финансовой поддержки профильным региональным образовательным и научно-исследовательским программам и про­ектам;

• укрепления материально-технической базы профильных учебных заведений профессионального образования и учебных под­разделений организаций Группы «ЛУКОЙЛ»;

• организации конкурсов научно-технических разработок сре­ди молодых ученых и специалистов;

• оказания организационной и материальной поддержки аспи­рантам и докторантам, работающим в организациях Группы «ЛУК­ОЙЛ»;

• материального стимулирования молодежи, обучающейся в профильных учебных заведениях профессионального образования.

2.4. Сохранение национально-культурной самобытности

Высоко оценивая дополнительные возможности, которые дает Компании богатейшее национальное и культурное многообразие ее работников и населения, проживающего в районах деятельности ор­ганизаций Группы «ЛУКОЙЛ», Компания строит свою работу с пер­соналом и местным населением на следующих принципах:

• сохранение и поддержание традиций национальной терпи­мости и благожелательности, свойственных многонациональной не­фтяной отрасли;

• создание условий для сохранения национальных и культур­ных традиций, ценностей, искусств и ремесел в районах деятельно­сти организаций Группы «ЛУКОЙЛ»;

• уважение религиозных верований работников и местного на­селения и содействие в возрождении национальных религиозных святынь;

• содействие коренным народам в доступе к профессиональной подготовке, квалифицированным рабочим местам, высшему образо­ванию, а также к лучшим условиям отдыха и оздоровления.

В этих целях Компания предпринимает, по мере возможности, следующие шаги:

• частичная компенсация стоимости летнего оздоровительного отдыха детей работников — представителей малочисленных корен­ных народов, включая проезд к месту отдыха и обратно;

• оплата обучения студентов-представителей малочисленных коренных народов в вузах по специальностям нефтегазового про­филя;

• оказание помощи в реставрации национальных исторических памятников;

• оказание помощи в реставрации и возведении культовых со­оружений различных вероисповеданий в районах деятельности орга­низаций Группы «ЛУКОЙЛ»;

• оказание материальной и организационной поддержки кол­лективам народного творчества, домам детского творчества и другим организациям, развивающим народные искусства и промыслы;

• содействие в организации конкурсов, фестивалей, концертов народного творчества;

• содействие в организации торговли сувенирами, изделиями народного творчества, продуктами традиционных промыслов в круп­ных городах в целях материальной поддержки малого бизнеса среди коренных народов.

5. Поддержка культуры и спорта

Осознавая основополагающую роль меценатства и спонсорства для развития культуры и спорта в условиях рыночной экономики, Компания изыскивает возможности для оказания материальной под­держки:

• творческим личностям и коллективам, театрам, музеям;

• спортивным командам различного уровня — от дворовых до национальных сборных;

• общественным организациям, поддерживающим детский спорт.

5. Содействие социальным группам и общественным объеди­нениям, нуждающимся в поддержке

Признавая необходимость формирования зрелого гражданского общества как активной и самостоятельной стороны в переговорах между государством, бизнесом и обществом, Компания, по мере воз­можности, оказывает материальную и организационную поддержку:

• общественным организациям ветеранов в целях поддержки социальной группы, оказавшейся в сложном материальном положе­нии в условиях перехода к рыночной экономике;

• общественным объединениям ветеранов и/или членов семей военнослужащих, принимавших участие или погибших в военных конфликтах либо в ходе правоохранительной деятельности;

• общественным организациям инвалидов в целях создания среды для полноценной жизнедеятельности людей с ограниченными физическими возможностями;

• общественным объединениям и их инициативам в пользу детей-сирот, детей улицы, детей-беженцев;

• общественным объединениям беженцев.

2.7. Благотворительная деятельность Компании и работников

Признавая непреходящую ценность благотворительной деятель­ности в любом обществе и особую нуждаемость в ней некоторых организаций и людей в сложный переходный период, Компания ис­пользует имеющиеся возможности для оказания благотворительной помощи:

• индивидуальным лицам — беженцам, ветеранам труда, инва­лидам, детям-сиротам, семьям погибших солдат и офицеров, семьям работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ», погибших на произ­водстве, и многим другим;

• государственным бюджетным организациям социальной на­правленности, оказавшимся в трудном положении — больницам, детским домам, домам престарелых, образовательным учреждениям и учреждениям науки и культуры;

• религиозным и благотворительным организациям.

Одним из приоритетных направлений своей благотворительной деятельности Компания считает заботу о детях-сиротах.

Средства на благотворительность поступают как из средств орга­низаций Группы «ЛУКОЙЛ», так и из личных средств работников.

Тема 5. Корпоративная социальная ответственность и устойчивое развитие организации

а) Вопросы для подготовки и обсуждения:

1. Концепция и основные факторы устойчивого развития органи­зации.

2. Сущность и принципы устойчивого развития организации при реализации корпоративной социальной ответственности.

3. Деловая репутация как результат корпоративной социальной от­ветственности организации.

4. Формирование деловой репутации, ее оценка контактными груп­пами.

5. Виды деловой репутации, ее проявление в гудвилле.

6. Деловая репутация как фактор устойчивого развития организации.

7. Роль корпоративной социальной ответственности в антикризис­ном развитии организации.

8. Реагирующая и стратегическая корпоративная социальная от­ветственность.

9. Корпоративная социальная ответственность как элемент анти­кризисной стратегии организации.

10. Разнообразие типов социальной ответственности.

11. Оценка корпоративной социальной активности.

б) Упражнение

Определите возможные риски возникновения кризиса в зави­симости от уровня корпоративной социальной ответственности, со­гласно данным таблицы:

Тема 6. Корпоративная социальная ответственность и конкурентные преимущества организации

а) Вопросы для подготовки и обсуждения:

1. Источник конкурентных преимуществ.

2. Роль корпоративной социальной ответственности в формирова­нии конкурентных преимуществ организации.

3. Среда проявления корпоративной социальной ответственности и взаимосвязь конкурентных преимуществ.

4. Корпоративная социальная ответственность как фактор форми­рования конкурентных преимуществ организации.

Тема 7. Эффективность реализации корпоративной социальной ответственности

а) Вопросы для подготовки и обсуждения:

1. Понятие эффективности корпоративной социальной ответствен­ности.

2. Социальный отчет организации.

3. Оценка эффективности корпоративной социальной ответствен­ности.

ЗАДАНИЯ ДЛЯ КОНТРОЛЯ

Тесты для самоконтроля

Тема 1. Эволюция и содержание концепции корпоративной социальной ответственности

1. Реализация интересов компании обеспечения социального развития ее коллектива и активного участия компании в развитии общества — это:

   1. корпоративное развитие

   2. устойчивое развитие

   3. корпоративная социальная ответственность

   4. ответственность организации перед обществом в целом

2. Силы, диктующие ответственное поведение бизнеса, кото­рые вызваны существующим в обществе негласным догово­ром, согласующим поведение бизнеса с целями и ценностя­ми всего общества — это:

   1. законы

   2. рыночные силы

   3. внешние источники корпоративной социальной ответствен­ности

   4. внутренние источники корпоративной социальной ответствен­ности

3. Ответственность, вызванная существующей реальной вла­стью бизнесмена — это:

   1. корпоративное гражданство

   2. корпоративная социальная ответственность

   3. внешние источники корпоративной социальной ответствен­ности

   4. внутренние источники корпоративной социальной ответствен­ности

4. Комплексный подход понимания корпоративной социальной ответственности, включающий экономическую, правовую, этическую и филантропическую ответственность, разра­ботан:

   1. Л. Престоном

   2. Дж. Постом

   3. А. Кероллом

   4. Д. Вудом

5. Модель, в которой выделяют два направления участия кор­порации в жизни социума — стратегический и реагирую­щий, разработана:

1. М. Портером и М. Креймером

2. С. Вартиком и Ф. Кохреном

3. Л. Престоном, Дж. Постом, А. Кероллом

4. Т. Левиттом и М. Фридманом

Тема 2. Потребность, необходимость, и возможности корпоративной социальной ответственности. Построение системы корпоративной социальной ответственности

1. Фактором ограничения социальной ответственности орга­низации может выступать:

   1. диверсификация бизнеса

   2. подготовка трудовых ресурсов

   3. финансирование непрофильных направлений бизнеса

   4. обучение и повышение компетентностей персонала

2. Специфический тип отношений социальной ответственно­сти, при котором достигается определенный баланс реа­лизации основных интересов важнейших социальных групп общества — это:

   1. социальное партнерство

   2. конкуренция

   3. корпоративное гражданство

   4. репутация

3. Правовую основу проектов социальной ответственности организации составляют:

   1. законы и нормативно-правовые акты

   2. устав организации

   3. внутренние кодексы и правила маркетинговой деятельности

   4. социальные программы

4. Требования к построению системы корпоративной соци­альной ответственности, проявляющееся в организации взаимодействия подразделений органов управления, при ко­торой деятельность одного элемента сказывается на дру­гих элементах системы — это:

   1. динамичность

   2. взаимосвязь

   3. детерминированность

   4. обратная связь

5. Принцип построения системы корпоративной социальной ответственности, основанный на скоординированной дея­тельности организации по трем направлениям устойчиво­го развития: экономическому, социальному, экологическо­му — это:

   1. принцип системности

   2. принцип компетентности

   3. принцип динамичности

   4. принцип кооперации

Тема 3. Специфика внутренней корпоративной социальной

ответственности

1. Совокупность общенаучных и специальных знаний, произ­водственного опыта и навыков, баз знаний и данных, ис­пользуемых в интеллектуальном потенциале фирмы для получения экономических и технологических результа­тов — это:

1. интеллектуальные ресурсы

2. корпоративные знания

3. авуары

4. активы

   2. Методология, направленная на повышение уровня конкурен­тоспособности и защищенности компании за счет исполь­зования полного набора инструментов защиты, управления и экономики нематериальных активов компании — это:

      1. управление знаниями

      2. управление ресурсами

      3. управление конкурентоспособностью

      4. управление человеческими ресурсами

   3. К мерам внутренней социальной ответственности бизнеса не относятся:

      1. меры социальной защиты сотрудников

      2. проведение социально ответственной реструктуризации

      3. взаимодействие с работниками как основными стейкхолдера- ми компании

      4. гранты и льготные займы

   4. Формальное изложение ценностей и принципов построения деловых отношений компании — это:

      1. социальный бюджет

      2. корпоративный кодекс

      3. социальная программа

      4. социальная политика

   5. Вознаграждение за труд, которое получает работник ком­пании помимо заработной платы — это:

      1. социальный пакет

      2. отпуск

      3. компенсация

      4. дотации

Тема 4. Специфика внешней корпоративной социальной ответственности

1. Денежные выплаты (или иные материальные средства), выделяемые на реализацию конкретных проектов с обяза­тельной последующей отчетностью в установленные сро­ки — это:

1 ) займы

2. гранты

3. софинансирование

4. кредит

1. К общегосударственным причинам стресса можно отнести:

1. неравномерность нагрузки, устанавливаемой для работника

2. нарушение деловой этики

3. снижение уровня жизни

4. угроза потерять работу

   3. Роль государства в регулировании социально-культурной сферы, выражающаяся во владении и распоряжении сред­ствами осуществления культурной деятельности и худо­жественного творчества — это:

      1. «помощник»

      2. «патрон»

      3. «архитектор»

      4. «инженер»

   4. Форма социальной ответственности, выражающаяся в добровольном осуществлении компанией деятельности по охране природы, развитию персонала, созданию благопри­ятных условий труда, поддержке местного сообщества, благотворительной, спонсорской деятельности и добросо­вестной деловой практике — это:

      1. социальная активность компании

      2. корпоративный кодекс

      3. социальный бюджет

      4. социальная программа

   5. Добровольный международный стандарт, предназначен­ный для того, чтобы помочь организациям внести вклад в устойчивое развитие общества, обеспечить взаимопонима­ние в области социальной ответственности и дополнить другие инструменты и инициативы в области социальной ответственности — это:

      1. SA 8000:1997

      2. ISO 14001:2004

      3. ISO 9001:2008

      4. ISO 26000:2010

Тема 5. Корпоративная социальная ответственность и устойчивое развитие организации

1. Принцип устойчивого развития организации при реализа­ции корпоративной социальной ответственности, основан­ный на понимании, что всеобщий выигрыш возможен только

при условии компромиссного и грамотного сотрудничества всех партнеров организации — это:

1. принцип справедливости

2. принцип системности мышления

3. принцип партнерства

4. принцип рациональности

   2. Показатель отношения к организации со стороны внешне­го окружения, показатель доверия, готовности к сотруд­ничеству, приемлемости ее стратегии, понимание целей, стиля и намерений ее деятельности — это:

      1. имидж

      2. деловая репутация

      3. гудвилл

      4. конкурентоспособность

   3. Стоимостная оценка набора активов, которая может быть определена только в результате продажи всей сово­купности активов как целостного имущественного ком­плекса в виде разницы между рыночной ценой компании и балансовой стоимостью активов — это:

      1. гудвилл

      2. остаточная стоимость

      3. чистая стоимость

      4. прибыль

   4. Модель корпоративной социальной ответственности в условиях кризиса, реализуемая как реакция на уже суще­ствующие проблемы — это:

      1. реагирующая модель

      2. стратегическая модель

      3. антикризисная модель

      4. социальная модель

   5. Модель корпоративной социальной ответственности в условиях кризиса, базирующаяся на выстраивании стра­тегии компании на основе идей социальной ответственно­сти, — это:

      1. реагирующая модель

      2. стратегическая модель

      3. антикризисная модель

      4. социальная модель

Тема 6. Корпоративная социальная ответственность и конкурентные преимущества организации

1. Факторы, определяющие превосходство над конкурентами, измеряемые экономическими показателями — это:

   1. инновации

   2. человеческие ресурсы

   3. конкурентные преимущества

   4. технологии

2. К преимуществам во внутренней среде организации, сфор­мированным на основе корпоративной социальной ответ­ственности, можно отнести:

   1. формирование позитивного мнения инвесторов

   2. стратегическое сотрудничество с партнерами

   3. привлечение и удержание профессиональных кадров

   4. укрепление репутации компании

3. К преимуществам в микросреде организации, сформирован­ным на основе корпоративной социальной ответственно­сти, можно отнести:

   1. создание устойчивых отношений с местными сообществами

   2. укрепление репутации компании

   3. снижение финансовых и нефинансовых рисков

   4. снижение операционных расходов

4. К преимуществам в макросреде организации, сформирован­ным на основе корпоративной социальной ответственно­сти, можно отнести:

   1. рост доверия к компании за счет увеличения прозрачности и открытости

   2. стратегическое сотрудничество с партнерами

   3. создание устойчивых отношений с органами власти

   4. совершенствование методов корпоративного управления

5. Явления и процессы внутренней среды организации и ее внешнего окружения, которые вызывают изменение уровня конкурентоспособности организации:

   1. источники конкурентных преимуществ

   2. ключевые факторы успеха

   3. конкурентная позиция

   4. инвестиционная привлекательность

Тема 7. Эффективность реализации корпоративной социальной ответственности

1. Общеприменимый стандарт оценки отчетности органи­зации по показателям ее устойчивого развития, а также оценки лежащих в его основе процессов, систем и уровня компетентности — это:

   1. стандарт верификации АА 1000

   2. стандарт ISO 14001:2004

   3. стандарт ISO 9001:2008

   4. стандарт ISO 26000:2010

2. К конкурсным инновационным механизмам корпоративной социальной ответственности можно отнести:

   1. форум граждан

   2. целевые группы

   3. социальный заказ

   4. приемная семья

3. К организационно-структурным инновационным механиз­мам корпоративной социальной ответственности можно отнести:

   1. центр социального партнерства

   2. социальный грант

   3. тендер

   4. именной фонд

4. Какой показатель можно применить для оценки эффектив­ности социальной работы организации по направлению «Оплата труда и социальные выплаты»:

   1. темп роста выплат социального характера на одного работника

   2. темп роста затрат на переподготовку и повышение квалифи­кации в расчете на одного работника

   3. динамика затрат на санаторно-курортное лечение

   4. динамика затрат на реализацию социальных программ для собственных работников

5. Какой показатель можно применить для оценки эффектив­ности реализации социальных программ:

1. доля пострадавших на производстве в общем числе работаю­щих

2. динамика затрат на природоохранную деятельность по отно­шению к прибыли

3. темпы роста затрат на переподготовку и повышение квалифи­кации в расчете на одного работника

4. темп роста затрат на оплату труда в общих затратах на про­изводство и реализации продукции

Ключи к тестам для самоконтроля

В темах, количество неправильных ответов по которым превы­сит 3, студентам рекомендуется дополнительная проработка мате­риала, после чего необходимо повторить тестирование.

Вопросы для подготовки к зачету

1. Понятие и основные характеристики корпоративной социальной ответственности.

2. Формирование комплексной модели корпоративной социальной ответственности.

3. Внешние и внутренние источники корпоративной социальной ответственности.

4. Понимание и реализация корпоративной социальной ответствен­ности.

5. Концепции стейкхолдеров и корпоративного гражданства.

6. Социальная ответственность предпринимательства в развитии экономики и общества.

7. Появление и проявление необходимости корпоративной соци­альной ответственности.

8. Корпоративная социальная ответственность как фактор конку­рентного преимущества.

9. Корпоративная социальная ответственность и процессы социа­лизации экономики.

10. Основные атрибуты системы корпоративной социальной ответ­ственности.

11. Виды взаимодействий в системе корпоративной социальной от­ветственности.

12. Принципы построения системы корпоративной социальной от­ветственности.

13. Образование и интеллектуальный потенциал организации как факторы внутренней социальной ответственности.

14. Основные черты и особенности внутренней корпоративной со­циальной ответственности.

15. Виды внутренней корпоративной социальной ответственности.

16. Анализ результатов реализации внутренней корпоративной со­циальной ответственности.

17. Социальные программы в стратегии развития внутренней корпо­ративной социальной ответственности.

18. Становление внутренней корпоративной социальной ответствен­ности.

19. Современные особенности ответственности российского бизнеса.

20. Подходы и принципы составления социального пакета.

21.

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31.

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41.

Внешняя среда ответственности менеджмента и бизнеса. Гранты и льготные займы как формы поддержки внешней среды бизнеса.

Поддержка развития науки и образования. Особенности здравоохранения как объекта корпоративной со­циальной ответственности. Необходимость формирования здо­рового образа жизни. Регулирование стрессовых ситуаций в ор­ганизации.

Роль культуры в развитии экономики и общества. Частные и корпоративные формы поддержки культуры (зару­бежный опыт).

Благотворительная деятельность бизнеса в области поддержки культуры.

Международные стандарты корпоративной социальной ответ­ственности.

Структура и содержание стандарта социальной ответственности. Принципы, проблематика и приоритеты социальной ответствен­ности.

Корпоративное волонтерство в России и за рубежом. Концепция и основные факторы устойчивого развития органи­зации.

Сущность и принципы устойчивого развития организации при реализации корпоративной социальной ответственности. Деловая репутация как результат корпоративной социальной от­ветственности организации.

Формирование деловой репутации, ее оценка контактными груп­пами.

Виды деловой репутации, ее проявление в гудвилле. Деловая репутация как фактор устойчивого развития организа­ции.

Роль корпоративной социальной ответственности в антикризис­ном развитии организации.

Реагирующая и стратегическая корпоративная социальная от­ветственность.

Корпоративная социальная ответственность как элемент анти­кризисной стратегии организации.

42. Разнообразие типов социальной ответственности.

43. Источники конкурентных преимуществ организации.

44. Роль корпоративной социальной ответственности в формирова­нии конкурентных преимуществ организации.

45. Среда проявления корпоративной социальной ответственности и взаимосвязь конкурентных преимуществ.

46. Корпоративная социальная ответственность как фактор форми­рования конкурентных преимуществ организации.

47. Понятие эффективности корпоративной социальной ответствен­ности.

48. Социальный отчет организации.

49. Оценка эффективности корпоративной социальной ответствен­ности.

50. Оценка корпоративной социальной активности.

ГЛОССАРИЙ

Авуары — материальные и нематериальные ресурсы производства, не обязательно обладающие ликвидностью и являющиеся объекта­ми собственности, в том числе активы, представляющие одну из сторон бухгалтерского баланса, отражающую в денежном выраже­нии все принадлежащие фирме материальные и нематериальные ценности.

Административный/социальный бюджет — финансовые сред­ства, выделяемые компанией на реализацию собственных социаль­ных программ.

Бренд — совокупность устойчивых связей торговой марки компа­нии или ее продукции с потребителем, которые создаются с помо­щью рекламы, фирменного стиля и/или обслуживания.

Верификация — метод, который с помощью ряда конкретных прин­ципов и подходов позволяет оценить качество подготавливаемых организацией материалов, например, ее отчетов, а также существу­ющих в организации систем, процессов и уровень компетентности, которые обеспечивают эффективность ее работы.

Внешние источники КСО — это силы, диктующие ответственное поведение бизнеса, которые вызваны существующим в обществе негласным договором, согласующим поведение бизнеса с целями и ценностями всего общества.

Внешняя корпоративная социальная ответственность — со­циальная ответственность организации, реализуемая с помощью инвестиций, которые направлены во внешнюю среду организации.

Внутренние источники КСО — ответственность, вызванная суще­ствующей реальной властью бизнесмена.

Внутренняя корпоративная социальная ответственность — социальная ответственность организации, реализуемая с помощью инвестиций, которые направлены внутрь организации.

Грант — денежные выплаты (или иные материальные средства), выделяемые на реализацию конкретных проектов с обязательной последующей отчетностью в установленные сроки.

Деловая репутация — это целостное представление о компании как субъекте определенного вида деятельности, которое склады­вается из восприятия и оценки результатов и последствий этой деятельности различными заинтересованными лицами (стейкхол- дерами) и контактными группами.

Имидж — это переменная составляющая бренда, т.е. изменения в образе, носящие информирующий или корректирующий характер и др.

Источники конкурентных преимуществ организации — яв­ления и процессы внутренней среды организации и ее внешнего окружения, которые вызывают изменение уровня конкурентоспо­собности организации (инновации, производительность, человече­ские ресурсы и КСО).

Источники корпоративной социальной ответственности — силы, которые диктуют корпорации и менеджерам соответствую­щие обязанности ответственного поведения.

Количественная мера стоимости компании (гудвилл) — это стоимостная оценка набора активов, которая может быть опреде­лена только в результате продажи всей совокупности активов как целостного имущественного комплекса в виде разницы между ры­ночной ценой компании и балансовой стоимостью ее активов (кри­терий ПБУ 14/2007).

Конкурентоспособность — полнота удовлетворения совокупных требований рынка к продукции, обеспечивающая предпринимате­лю получение определенной нормы прибыли.

Конкурентные преимущества — факторы, определяющие превос­ходство над конкурентами, измеряемые экономическими показа­телями.

Корпоративная социальная ответственность — реализация интересов компании (корпорации) посредством обеспечения соци­ального развития ее коллектива и активного участия компании в развитии общества.

Корпоративное волонтерство — часть корпоративной культуры, предполагающая добровольную деятельность работников на благо общества при поддержке и поощрении со стороны компании.

Корпоративные знания — совокупность общенаучных и специ­альных знаний, производственного опыта и навыков, баз знаний и данных, используемых в интеллектуальном потенциале фирмы для получения экономических и технологических результатов.

Корпоративный кодекс — формальное изложение ценностей и принципов деловых отношений компаний, а иногда и ее постав­щиков и бизнес-партнеров. В кодексе содержатся заявленные ми­нимальные стандарты и поручительства компании их соблюдать, а также требование соблюдения этих стандартов от своих поставщи­ков, подрядчиков, субподрядчиков и лицензиатов.

Корпоративный фонд — фонд, созданный на средства компании.

Миссия социально ответственной компании — официально сформулированная позиция компании в отношении своей социаль­ной политики.

Приоритеты социальной политики компании — зафиксирован­ные в документальном виде основные направления реализации со­циальных программ компании.

Реагирующая корпоративная социальная ответственность —

реакция на уже существующие проблемы.

Семейный фонд — фонд, созданный на средства не только одного состоятельного человека, но и членов его семьи.

Система корпоративной социальной ответственности — систе­ма, основанная на постоянном взаимодействии организации с за­интересованными сторонами (стейкхолдерами).

Социальная активность компании — проведение разнообразных социальных программ как внутренней, так и внешней направлен­ности. Отличительными особенностями программ социальной ак­тивности являются добровольность их проведения, системный ха­рактер и связанность с миссией и стратегией развития компании.

Социальное партнерство — специфический тип отношений со­циальной ответственности, при котором достигается определенный баланс реализации основных интересов важнейших социальных групп общества, обеспечивается исторически обусловленный ком­промисс в реализации интересов главных субъектов социально- экономических процессов рыночного общества.

Социальный пакет — вознаграждение за труд, которое получает работник компании помимо зарплаты.

Социальные программы — добровольно осуществляемая ком­панией деятельность по охране природы, развитию персонала, созданию благоприятных условий труда, поддержке местного со­общества, благотворительная, спонсорская деятельность и добросо­вестная деловая практика.

Социальный институт — совокупность формальных и неформаль­ных принципов, норм, правил, ценностей, традиций, установок, ре­гулирующих человеческую деятельность и организующих их соци­альную структуру со своей системой статусов и функциональных ролей.

Стратегическая корпоративная социальная ответствен­ность — выстраивание стратегии компании на основе идей со­циальной ответственности.

Стандарт верификации АА1000 — общеприменимый стандарт оценки отчетности организации по показателям ее устойчивого развития, а также оценки лежащих в его основе процессов, систем и уровня компетентности.

Устойчивое развитие — преобразования, которые удовлетворяют потребности настоящего времени, но не ставят под угрозу способ­ность будущих поколений удовлетворять свои собственные потреб­ности.

Устойчивость развития организации — способность сохранить позитивные тенденции изменений в условиях неустойчивости внешней среды, обостряющейся конкуренции и неопределенности ситуаций.

Факторы устойчивого развития — управляемые силы, которые оказывают воздействие на устойчивость организации во внешней среде в период ее изменений.

Частный фонд — благотворительный фонд, основанный по жела­нию и на средства частного лица, состоятельного человека, выде­лившего часть своего состояния на благотворительные цели.

Экономайзинг — процесс достижения эффективных результатов в рамках конкурентного поведения; при этом организации несут ответственность за результаты экономайзинга.

Эколоджайзинг — процесс развития связей организации с внешней средой, обеспечивающий устойчивость организации; при этом орга­низации несут ответственность за результаты эколоджайзинга.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература

1. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания / под ред. С. Е. Литовченко, М. И. Корсакова. М.: Ассоциация менеджеров, 2003.

2. Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект / под общ. ред. д.э.н., проф. И. Ю. Беляевой, д.э.н., проф. М. А. Эскиндарова. М.: КНОРУС, 2008.

3. Кричевский Н. А. Корпоративная социальная ответственность / Н. А. Кричевский, С. Ф. Гончаров. М.: Дашков и К, 2008.

4. Тульчинский Г. Л. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство и коммуникации). СПб.: Справочники Петербурга, 2006. 104 с.

5. Туркин С. В. Социальные инвестиции бизнеса. Пособие для ме­неджеров. М., 2008. 240 с.

Дополнительная литература

1. 1000 лучших предприятий России. Промышленность России: эф­фективность производства и качество менеджмента. М., 2005.

2. Авен П. Экономический рост и общественная мораль // Ком­мерсантЪ. 2000. № 34. С. 8.

3. Адом, А. А., Зендриков К. Ю., Ивченко С. В., Либоракина М. И., Каминарская Н. Г. Социальные инвестиции российских компа­ний. М., 2004.

4. Акопян А., Балацкий Е. Графский, С. Дынин, А. Иванова Е., Ли­боракина М., Литовченко С., Мун Дж., Петров В., Флямер М., Якимец В. Доклад о социальных инвестициях в России / / Программа развития ООН, Ассоциация менеджеров России. М., 2004. 80 с.

5. Аронов А. А. Золотой век русского меценатства. М., 1995.

6. Бараулина А., Вернидуб А. Папка добрых дел / / Русский Newsweek. 2005. № 42 (72). С. 36-38.

7. Благотворительность в России. СПб., 2001-2010.

8. Векслер А. Ф., Тульчинский Г. Л. Зачем бизнесу спонсорство и благотворительность. М., 2006.

9. Власть, бизнес и гражданское общество. М., 2003.

10. Геллнер Э. Условия свободы. Гражданское общество и его исто­рические соперники. М., 2004.

11. Горин Н. И., Нещадин А. А., Тульчинский Г. Л. Бизнес и обще­ство: выгодное партнерство. М.: Вершина, 2006; Их же: Соци­альная политика российских компаний. М.: Теис, 2005.

12. Гражданское общество. Мировой опыт и проблемы России. М., 1998.

13. Дранкина Е. Бизнес на языке искусства // КоммерсантЪ Social Report. 2005. № 230. Бизнес и культура.

14. Ивченко С. В., Либоракина М. И., Сиваева Т. С. Город и бизнес: формирование социальной ответственности российских компа­ний. М.: Институт экономики города, 2003.

15. Корпоративный менеджмент: учебное пособие / И. И. Мазур и др. М.: Омега-Л, 2010. 376 с.

16. Кузыченко А. С. Благотворительность на Северо-Западе России в 1861-1914 годах: формирование системы и практика. Псков, 2005.

17. Кузьминов Я. И., Радаев В. В., Яковлев А. А., Ясин Е. Г. Ин­ституты: от заимствования к выращиванию. Опыт российских реформ и возможности культивирования институциональных изменений. М.: ГУ ВШЭ, 2005. 83 с.

18. Молчанов В. Ф. Благотворительность и меценатство в России: Основные тенденции и характерные особенности (X — начало XX в.). М., 2003.

19. На пути к социальному государству. Спец. выпуск: Уровень жизни населения регионов России. 2005. № 8-9.

20. Наринская А. Ваш анонимный благотворитель // Коммер­сантЪ Social Report. 2005. № 182. С. 36.

21. Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб., 2000.

22. Общество и политика. СПб., 2008.

23. Предпринимательство и предприниматели России: От истоков до начала XX века. М.: РОССПЭН, 2004.

24. Родионов А. А. Налоговые схемы, за которые посадили Ходор­ковского. М.: Вершина, 2006.

25. Симонова Л. М., Зыков В. В. Социальная ответственность биз­неса и устойчивая конкурентоспособность: учеб. пособие. Тю­мень: Изд-во ТюмГУ, 2007. 180 с.

26. Симпсон С., Туркин С. и др. Социальное изменение в бизнесе. Как сделать корпоративное гражданство выгодным для бизнеса и общества. М., 2003.

27. Социальная ответственность компании: практическая польза для бизнеса. М., 2008.

28. Социальная ответственность компаний. Эффективные техноло­гии управления социальными инвестициями. Материалы меж­дународной конференции. М., 2005.

29. Социально-ответственный бизнес: глобальные тенденции и опыт стран СНГ. М., 2001.

30. Сущенко В. А. История российского предпринимательства: учеб. пособие. Ростов н/Д, 2005.

31. Тульчинский Г. Л. Бизнес в России. Проблема социального при­знания и уважения. М.: Вершина, 2009. 384 с.

32. Тульчинский Г. Л. Бизнес и власть: коммуникации и партнер­ство. СПб.: Справочники Петербурга, 2006. 72 с.

33. Тульчинский Г. Л. Глобализация, бизнес, регион. Особенности бизнеса в условиях глобализации и развитие Северо-Запада Рос­сии // Россия. Планетарные процессы. СПб., 2002. С. 536-566.

34. Туркин С. В. Инвестировать в социальное партнерство // Со­общение. 2000. № 11-12.

35. Туркин С. В. Как выгодно быть добрым: сделайте свой бизнес социально ответственным. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

36. Туркин С. В. Социальная активность бизнеса в местном со­обществе // Элитный Персонал. 2001. 26 июня. № 24(208).

37. Туркин С. В. Филантропия как инструмент маркетинга // Элитный персонал. 2001. 5 июня № 21(205).

38. Туркин С. В., Симпсон С. Социальное измерение в бизнесе: биз­нес, общество, власть. Пособие для менеджеров. М., 2001. 96 с.

39. Уровень социальной жизни населения регионов России. 2005, № 8-9. Специальный выпуск: На пути к социальному государ­ству. М., 2005.

40. Фидрмуч Я., Герксхан К. Формирование социального капита­ла в Центральной и Восточной Европе // Beyond Transition. Экономический вестник о вопросах переходной экономики. М., 2005. № 7. С. 18-19.

41. Финансово-промышленные группы в регионах России: вопросы прозрачности и подотчетности (исследование на примере Ниже­городской области). Н. Новгород, 2005.

42. Фомин Э. А., Чикадзе Е. 3. Благотворительность как социокуль­турный феномен в России. СПб., 2004.

43. Харченко А. Большой театральный роман // КоммерсантЪ Social Report. 2005. № 230. С. 30-33.

44. Хорева Л. В., Сущинская М. Д. История благотворительности в России. СПб.: СПбГУЭФ, 2003.

45. Хорькова Е. П. История предпринимательства и меценатства в России. М., 2007.

46. Якимец В. Н. Основы, принципы и механизмы межсекторного социального партнерства в России. М., 2007. 384 с.

47. Якимец В. Н. Социальные инвестиции российского бизнеса: ме­ханизмы, примеры, проблемы, перспективы. М., 2009.

48. Якимец В. Н. Социальные инвестиции российского бизнеса: про­блематика, место и роль НКО, механизмы // Материалы между­народной научно-практической конференции: Актуальные про­блемы управления — 2005. Вып. 4. М.: ГУУ, 2005. С. 326-327.

49. Ямбаева Р. Социальный отсчет // КоммерсантЪ Social Report. 2005. № 182, С. 27-31.

50. Tepper Marlin, Alice; John Tepper Marlin (2003-03-09). «A brief history of social reporting». Business Respect (51). Retrieved on 2008-03-06.

51. Williams, Cynthia A.; Ruth V. Aguilera (2008). «Corporate Social Responsibility in a Comparative Perspective», in Crane, A., et.al.: The Oxford Handbook of Corporate Social Responsibility (PDF), Oxford: Oxford University Press. ISBN 0199211590. Retrieved on 2008-03-06.

52. Habisch, Andr; Jan Jonker, Martina Wegner, R. Schmidpeter (eds.) (2005). Corporate Social Responsibility across Europe. Heidelberg: Springer. ISBN 978-3-540-23251-3.

53. Orlitzky, Marc; Frank L. Schmidt, Sara L. Rynes (2003). Corporate Social and Financial Performance: A Meta-analysis" (PDF). Organization Studies 24 (3): 403-441. London: SAGE Publications. doi: 10.1177/0170840603024003910. Retrieved on 2008-03-07.

54. Corporate Social Responsibility and Ethical Careers. University of Edinburgh Careers Service. Retrieved on 2008-03-07.

55. «The Good Company», The Economist, 2005-01-20. Retrieved on 2008-03-07.

56. Kytle, Beth; John Gerard Ruggie (2005). Corporate Social Responsibility as Risk Management: A Model for Multinationals (PDF). Social Responsibility Initiative Working Paper No. 10. John F. Kennedy School of Government, Harvard University. Retrieved on 2008-03-07.

57. Paluszek, John (April 6-7, 2005). Ethics and Brand Value: Strategic Differentiation (PowerPoint). Business and Organizational Ethics Partnership Meeting. Markkula Center for Applied Ethics, Santa Clara University. Retrieved on 2008-03-07.

58. Malloy, D.C. (2003). «Understanding the Nature of Ethics, and Purposes of Business Health Care and Law», The Sport We Want (PDF), Canadian Centre for Ethics in Sport, pp. 59-79. Retrieved on 2008-03-07.

59. Журналы: «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Эксперт», «Деньги», «Секрет фирмы», «Компания» и др.

Интернет-ресурсы

1. Агентство «Социальные инвестиции» www.socinvest.org

2. Агентство региональных политических исследований (АРПИ) http://arpi.info

3. Ассоциация менеджеров www.amr.ru

4. Благотворительный фонд «Московский благотворительный ре­зерв» www.mcf.ngo.ru

5. Всемирный банк www.worldbank.org.ru

6. Левада-центр www.levada.ru

7. Независимый институт социальной политики (НИСП) www. socpol.ru

8. Российское представительство Charities Aid Foundation www. cafrussia.ru

9. Фонд аналитических программ «Экспертиза» www.farex.ru

10. Boston College Center for Corporate Citizenship www.bc.org

11. Business for Social Responsibility www.bsr.org

12. Business in the Community www.bitc.org.uk

13. Centre for Tomorrow's Company www.tomorrowscompany.com

14. Cone Communications www.conenet.com

15. Интернет энциклопедия http://en.wikipedia.org/wiki/Corporate social responsibility

Учебное издание

Надежда Владимировна БАКША Анна Анатольевна ДАНИЛЮК

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Учебное пособие

Редактор Технический редактор Компьютерная верстка Печать электрографическая Печать офсетная

Н. П. Дементьева Н. Г. Яковенко С. В. Кожурова

1. Е. Котлярова, А. В. Башкиров

2. В. Торопов, С. Г. Наумов

Подписано в печать 08.04.2013. Тираж 430 экз. Объем 18,25 усл. печ. л. Формат 60x84/16. Заказ 276.

Издательство Тюменского государственного университета 625003, г. Тюмень, ул. Семакова, 10 Тел./факс: (3452) 45-56-60, 46-27-32 E-mail: izdatelstvo@utmn.ru

36 Фасхиев X. А. Как измерить конкурентоспособность предприятия // Маркетинг в России и за рубежом. 2003. № 4. С. 53-68.

37 Замураева Л. Е. Факторы, обеспечивающие конкурентные преиму­щества организации // Проблемы экономики отраслей и предприятий. Тю­мень, 2007. С. 53-58.

38 Porter М. CSP — a religion with too many priests? // European Business Forum. 2003.

Тюмень

j^pjj^j Тюменского государственного университета