Кадровые стратегии

Кадровые стратегии – это генерированная линия в работе с персоналом в определенном бизнесе на определенный период.

Стратегическое направление в работе с персоналом:

1 Управление персоналом – это стратегическая функция, которая предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии бизнеса, вознаграждение работников с учетом качества индивидуальной деятельности. Минимизация риска , возникновение трудовых и социальных конфликтов, создание благоприятной психической обстановки на рабочем месте, поощрение коллективных усилий направленных на развитие бизнеса

2 Неразрывная связь стратегии бизнеса и стратегии управления персоналом. Возможно применения централизованных и децентрализованных стратегий управления персоналом.

3 Снижение идеального веса заработной платы в себестоимости продукции через снижение оплаты труда.

Персонал делиться на две группы: А) Ядро – 10-15% от общей численности персонала. Высоко квалифицированные постоянные работники имеющие максимальную заработную плату, и максимальный социальный пакет.

Б) Периферия – 85 – 90 % персонала. Это временные малоквалифицированные работники имеющие минимальную заработную плату и минимальный социальный пакет

4 Работники это ресурс, эффективность использования которого необходимо максимизировать. Источником долгосрочных преимуществ на рынке, является создания работодателем для своих работников условий, для творческого и интенсивного труда.

5 Развитие организационной культуры. Подразумевает общие цели коллективные ценности, традиции работы на рынке, управление сотрудниками с помощью экономических и социально психологических методов. ????

6 Адаптация зарубежных технологий управления персонала для повышения эффективности, деятельности персонала.

7 Использование моделей управленческого выбора:

А) Модель организации рабочего места и рабочей среды

Б) Способы влияния и воздействия на работника

В) Система вознаграждений и наказаний

Г) Процедура движения работника внутри бизнеса как по вертикали так и по горизонтали.

Д) Планирование служебной карьеры.

Стратегия управления персоналом

Подбор персонала – это процесс выделения из группы кандидатов на вакантное рабочие место индивида по определенному критерию, которая наиболее полно отражает требования к работнику с учетом специальных трудовых функций

Этапы: 1) Оценка условий, влияющих на подбор персонала: А) политика государства в вопросах занятости, заработная плата, информирование труда

Б) действующие трудовое законодательство и механизм его регулирования

В) Политика профсоюзов в вопросах занятости, заработной платы, нормирование труда

Г) форма собственности бизнеса

Д) ситуация на рынке труда

Е) качества работников ( личностные, социальные)

Ш) иерархия групповых ценностей собственников и менеджмента бизнеса

З) цели бизнеса и применяемые стратегии

2) Диагностика подбора. Исходными данными являются : А) расчет необходимой потребности в работниках

Б) модели рабочих мест для персонала

В) профессиональные требования к работнику

Г) перспектива развития бизнеса, формирование кадрового резерва

Д) система внутрифирменных нормативных документов

3) Процедура подбора персонала.

3.1 Предварительная отборная беседа. Цель минимизировать количество кандидатов. Проводиться сотрудниками кадровой службы с учетом информационного резюме и других документов

План семи точек: А) физическое состояние работника (внешний вид, возраст, пол, вес, внешние признаки здоровья)

Б) Достижение кандидата ( образования общие и профессиональные, квалификация, страж работы общий и по данной профессии, дополнительные знания, умения, навыки)

В) общий интеллект – уровень развития и способность к дальнейшему развитию. ( речь, реакция и скорость мышления, объем знаний, эрудиция, память)

Г) способность кандидата, которые могут быть использованы в бизнесе.

Д) интересы работника, которые могут быть использованы в бизнесе

Е) личностные качества работников ( темперамент, волевые качества, характер, эмоции)

Ш) условия бизнеса, заявленные при приеме ( проживания в определенном районе, наличие семьи и детей, наличие автомобиля и водительских прав, отсутствие вредных привычек)

3,2 медицинский осмотр. В обязательном порядке проводиться в дух случаях: первичное трудоустройство и если профессия входит в список утвержденных правительством РФ (приготовление пищи, фармоколгия, работа с детьми и т.д.)

3,3 Заполнение всех необходимых документов. Работник заполняет документы, перечень которых определены трудовым кодексом. Как правило, такие документы имеют стандартную форму.

3,4 Тесты по найму. Могут проводиться как документальном, так и электронном варианте, позволяют выявить личностные, социальные и профессиональные качества

3,5 Беседа по найму. В зависимости от специфики бизнеса и перечня требований к работнику может проводиться в трех вариантах: А) формализованная беседа: кандидат отвечает на вопросы опросного листа или вопросника. Плюсы – быстрая обработка результатов. Минусы – относительно низкое качество задаваемых вопросов, работник в полной мере завышает свои качества.

Б) слабо формальная беседа. 1 часть – дополнение опросного листа. 2 часть – ответы на дополнительные вопросы

Г) беседа типа расскажи о себе. Не имеет четкой схемы и может меняться с учетом, ситуации.

3,6 проверка документов рекомендаций и послужного списка кандидата.

3,7 Определение условий трудового договора. А) обязательные Б) дополнительные условия ( условия которые проговариваются в течении переговоров)

3,8 принятие кандидата на работу и оформление документов. А) трудовой договор ( два экземпляра) Б) приказ о приеме на работу В) трудовая книжка.

Оценка персонала

1 Выявление возможностей коллектива эффективно решать текущие или перспективные задачи бизнеса

2 Оценка результативности труда конкретного работника

3 Установление справедливой оплаты труда и дополнительных материальных поощрений: (текущий доход, регулярный доход) (дополнительные выплаты, премии)

4 Определение необходимости обучения работника, повышение его квалификации.

5 планирование карьеры конкретного работника

Результаты оценки

Являются юридическим основанием для действия администрации (работодателя)

1 Увольнение работника – как несоответствующего занимаемой должности или выполняемой работе (недостаточная квалификация, брак в работе, не качественно выполненные задания)

2 Горизонтальное перемещение работника (другой отдел, цеховую службу)

3 Вертикальное перемещение как вверх так и вниз

4 Зачисление работника в резерв на повышение

5 Наказание или поощрение работника, как моральное так и материальное

Оценка результата труда производственного персонала

Основным критерием оценки является качество выполняемой работы, услуг и наличие брака. Качество результатов деятельности определяется при помощи математических, физических или химических методов.

Оценка результативности труда управленческого персонала

Результатом деятельности управленческого персонала являются управленческие решения, а не продукция, работы услуги.

Не всегда оперативно можно оценить качество управленческих решений. Поэтому основным критерием оценки является готовность работника выполнить закрепленные за ним трудовые функции.

Методы оценки управленческого персонала

1 Аттестация – руководителем издается приказ в котором определяется состав аттестационной комиссии, сроки проведение аттестации, категория аттестационных работников, структурное подразделение в котором могут быть обжалованы результаты аттестации.

2 Метод оценки по конечным результатам – нескольким группам работников или отдельным работникам выдается параллельное задание, результаты его выполнения является база для оценки.

3 Метод оценки по решающей ситуации – работнику предоставляется имитация модели типичной ситуации его деятельности с последним проявлением незнакомых факторов. Оценке подлежат реакция и качество принимаемых решений.

Оценка результатов труда

1 аттестационная комиссия (внутрифирменная, временная, коллегиальный оценщик)

2 Руководитель подразделения ( внутрифирменный, постоянный, индивидуальный оценщик)

3 Независимый экспертный оценщик ( внешний, постоянный, индивидуальный оценщик)

Мотивация работников????????????

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

1 Внутри фирменное обучение –осуществляется на базе фирмы с привлечением ее специалистов по утвержденной программе. Продолжительность от одного дня до двух недель без отрыва производства. Результаты сдачи экзамена или зачета с проставлением в специальный журнал

2 Обучение на базе образовательного обучения. Осуществляется на базе образовательного учреждения с привлечением сторонних специалистов. Продолжительность от 3,5 до 6 лет с отрывом от производства. Результат обучения дипломы, сертификаты, свидетельство.

3 Повышение квалификации. Осуществляется на базе образовательного учреждения или других организаций с привлечением сторонних специалистов. Продолжительность от одной недели до одного года, с отрывом от производства. Результат свидетельство сертификат. А) стажировка – практический вариант. Б) учеба, семинары – теоретический вариант Г) конференции, симпозиумы. Д) получение научных знаний (магистр, кандидат наук, доктор наук

4 Переподготовка – осуществляется на базе образовательного учреждения по утвержденной программе. Продолжительность от 4 месяцев до 3,5 лет с отрывом от производства. Результат диплом о переподготовке.

5 Самообразование – печатные источники, интернет, компьютерные программы, видео, аудио материалы.