2.3 Організація діяльності підприємства

Аналіз організації технологічного процесу в кафе-барі «Сілін» 

Організація технологічного процесу в заготівельних цехах

Кафе-бар "Сілін" працює згідно діючої нормативно-технічної документації (технологічні картки, калькуляційні картки, стандарти тощо).

До заготівельних цехів на досліджуваному підприємстві відносяться: овочевий та м'ясо-рибний цехи, які знаходяться на 2 поверсі . Аналізуючи цехову структуру, бачимо, що заготівельні цехи розміщені, враховуючи послідовність технологічних процесів обробки продуктів, поблизу складських приміщень і мають безпосередній зв'язок з доготівельними цехами.

Складські приміщення знаходяться з боку виробничого входу, а не з лицьового. Таким чином, здійснюючи виробничу діяльність, працівники не завдають дискомфорту відвідувачам ресторану.Висота виробничих приміщень повинна складати не менше 3,3 м, проте не у всіх цехах дотримано такі норми.

Стіни на висоту 1,8 м від підлоги, згідно ДБН облицьовані керамічною плиткою, в деяких приміщеннях стіни облицьовані світлою керамічною плиткою на всю висоту.

М'ясо-рибний цех - об'єднаний, тому що немає необхідності робити цехи окремими приміщеннями (ресторан працює переважно на привозних напівфабрикатах).

Овочевий цех не розміщений в окремому приміщенні, він являється окремим процесом холодного цеху. Хоча це не відповідає нормам, але дослідивши ЗРГ і отримавши консультацію від фахівців, виявляється, що для даного закладу, як і для більшості, потреби в окремо спроектованому приміщенні для овочевого цеху немає. Крім цього цех розміщений на відстані від основного процесу приготування.

Отже, щодо розташування заготівельних цехів є певні недоліки, але в цілому дотримано правил ДБН.Сировина до цехів надходить з складів по накладних на переміщення товару.Періодично в ЗРГ проводиться інвентаризація товарно-матеріальних цінностей. У випадках псування продуктів по не по вині постачальника, а також для списання відходів чи очистки оформляється документ на списання. В документі вказують вагу та причину списання і затверджує підписом шеф-кухар. На основі цього документу в бухгалтерії оформляється акт на списання товарно-матеріальних цінностей.

Технологічні лінії, ділянки та організацію робочих місць проаналізовано далі по кожному цеху.Овочевий цех в даному ЗРГ, як ми вже згадували, овочевий цех являєтьсяокремим процесом холодного цеху. Доставка сировини в цех іде з комори овочів, минаючи загальновиробничі коридори.

До цеху від постачальників надходять напівфабрикати високого ступеня готовності.Якщо замовлено бенкет, то овочі підготовлюють раніше і зберігають в необхідних умовах. Так очищені коренеплоди, ріпчасту цибулю і капусту накривають вологою тканиною, щоб запобігти забрудненню і висиханню. Очищену картоплю зберігають у воді, але не більше 4-х годин, щоб не почався процес бродіння крохмалю.Нарізають овочі в цехах, де здійснюється їх теплова обробка. Форма нарізки є різною залежно від страви.

Капусту, огірки, кабачки обробляють в основному вручну.При ручному нарізанні і шинкуванні овочів використовують обробні дошки з дерева твердих порід (берези, дуба, клена), які кладуть на кришку робочого столу. На робочому місці справа розміщують інструменти, зліва - сировину.Отже, на підприємстві я ознайомився з різними прийомами очистки та формами і способами нарізки овочів.В даному ЗРГ чітко стежать за кількістю відходів і намагаються мінімізувати їх.

М'ясо-рибний цех

М'ясо-рибний цех на досліджуваному підприємстві являється окремим процесом холодного цеху. М'ясо, що надходить у охолодженому стані, зберігають в охолоджувальних камерах з плюсовою температурою.Для обвалювання, зачищення і нарізання м'яса на порції встановлено робочі столи.

Для підрізання м'якоті і зняття її з кістки використовують обвалочні ножі. Для зачищення м'яса і нарізання його на порції використовується комплект ножів - "кухарська трійка". Комплект складається з трьох ножів: великого, середнього і малого. Великий ніж використовують для нарізання великих шматків м'яса, середній - для дрібних, зняття філе та інших операцій, малий служить для зачищення частин туші, зняття філе тощо. Для приготування виробів з котлетної маси у цеху встановлена механізована м'ясорубки. Всі інші операції по формуванню, порціонуванню виконуються вручну.Робоче місце для приготування м'ясних та рибних напівфабрикатів являє собою виробничий стіл, на який укладають дошку. З лівого боку розміщують сировину, з правого - необхідний інструмент і тару для напівфабрикатів. За дошкою встановлюють ящик з сіллю та спеціями і настільні електронні ваги.

Під кришкою столу є поличка, на якій розміщують інструменти. Біля робочого столу встановлено лотки для передачі підготовлених напівфабрикатів в гарячий цех.Риба на підприємство надходить в охолодженому та замороженому вигляді. В охолодженому виді надходить філе тріски, окунь морський, філе судака, сом, короп, судак. Замороженими надходять палтус, мерлуза, стейки форелі, стейки сьомги, вугор. Крім того надходять палтус та скумбрія холодного копчення і сьомга слабосолена.

Лінія обробки риби забезпечує виконання таких операцій: розморожування риби або вимочування солоної, очищення від луски, патрання, обробку, приготування напівфабрикатів та їх зберігання.

Розморожують свіжоморожену рибу занурюючи у ванну з 3-5 % розчином повареної солі протягом 2-3 годин. Риба хрящових порід (червона) надходить оброблена, пластована або порціонованими шматками - стейками, тому майже не потребує додаткової обробки, крім промивання. Риба кісткових порід потребує ретельної обробки. Очищують рибу від луски за допомогою ручного шкребка або звичайною терткою. Потрошать рибу вручну, за допомогою малого ножа з комплекту "кухарської трійки". Для видалення плавців використовують ножиці. Голови і хвости відрубуються середнім поварським ножем. Після потрошіння рибу промивають у ванні.На лінії обробки риби виготовляють порційні напівфабрикати для смаження звичайного і на вогні, рибу цілу потрошену для запікання та смаження на відкритому вогні, рибу цілу без кісток для фарширування. Підготовлену рибу передають в доготівельні цехи, де здійснюють приготування вже готових страв.

Працівник цеху на підставі меню і поточних замовлень визначає необхідну кількість сировини для переробки, види напівфабрикатів і терміни їх випуску. Працівник цеху відповідає за санітарний стан цеху. Вихід напівфабрикатів зазначено в технологічних картках. Вихід готового продукту вказано в меню, ужарка становить 30-35 %.Вся сировина, яка зіпсувалася не з вини працівників та відходи оформляються документами на списання, де зазначають причину та масу.

Організація технологічного процесу в доготівельних цехах

Кожного дня на кухню кафе-бару"Сілін" приходить різноманітна сировина і напівфабрикати з складу, заготівельних цехів, щоденної закупки. Такий рух товарів оформлюється накладними на переміщення товарів, яке далі передається в бухгалтерію. Так, з складів одразу на кухню надходить бакалія, сипучі продукти, м'ясна гастрономія, молочні і жирові продукти, фрукти і ягоди.

З м'ясо-рибного цеху на кухню надходять рибні напівфабрикати, рибна гастрономія, м'ясні напівфабрикати для різного призначення, з овочевого - підготовлені овочі, фрукти. На кухні готують різноманітний асортимент страв. Характерним є наявність вегетаріанських страв, дитячого меню, страв масового споживання.Холодний цехЯк правило, під холодний цех відведено світле приміщення, що відповідає правильному плануванню. Холодні закуски готують із заздалегідь підготовлених продуктів (з м'ясо-рибного, холодного цеху) у міру реалізації, тому велике значення має своєчасна підготовка продуктів і напівфабрикатів. М'ясні, рибні та овочеві напівфабрикати, а також холодні соуси зберігають окремо в холодильних шафах або в охолоджуваних приміщеннях. Заправлення та оформлення виробів, як правило, здійснюються перед самим відпуском. Температура подачі салатів відповідає нормам і становить 2-6 градусів за Цельсієм, холодних страв - 10-14 градусів.З обладнання використовують слайсер для нарізання продуктів різною товщиною, що задається вручну. В кутку розміщена холодильна камера, де зберігаються різні заготовки до салатів та страв, зелень тощо. Температура задається самостійно.

На столах є настільні ваги, овочерізка з різноманітними дисковими насадками, блендер.В холодному цеху кафе-бару "Сілін" всі технологічні операції проходять на окремих послідовно зв'язаних робочих місцях.Тривалість робочого дня працівників кухні 16 годин і працюють вони по двобригадному графіку. Загальне керівництво цехом здійснює бригадир або відповідальний працівник з кухарів V розряду (шеф-кухар). Бригадир організовує виконання виробничої програми відповідно до меню. З вечора приготовляють трудомісткі страви, заготовки. Працюють 2 кухарі IV та V розряду. Складні страви безпосередньо оформляє шеф-кухар.

Гарячий цех

Гарячий цех займає центральне місце на виробництві: тут здійснюється теплова обробка всіх продуктів, напівфабрикатів, доводяться до готовності перші і другі страв, гарніри.

Гарячий цех безпосередньо зв'язаний з групою заготівельних і складських приміщень, а також з роздавальною і розташований через перегородку біля холодного цеху. При кухні знаходяться приміщення для миття посуду. Отже, побудова гарячого цеху є продуманою і правильно спроектоване сусідство з необхідними приміщеннями.

Надходження сировини і напівфабрикатів з складів, м'ясо-рибного, овочевого цехів оформляється документами. Проаналізувавши асортимент бачимо, що гарячий цех Кафе-бару "Сілін" пропонує страви з різноманітної сировини в відвареному, тушкованому, смаженому, запеченому, припущеному вигляді.

На підприємстві до гарячого цеху входять супова та соусна ділянки. У суповій ділянці відбувається варіння бульйонів, їх проціджування. Далі продукти закладають в киплячий бульйон для варіння та настоювання. Для заправних супів готують заправку (пасероване борошно, протертою картоплею або пасерованими овочами) і заправляють перші страви.

Другі гарячі страви, гарніри, соуси із сировини, що потребують різної теплової обробки, випускає соусна ділянка. Тут організовано робочі місця приготування других страв, гарнірів та соусів.

Основним обладнанням соусного відділення є плита. Залежно від виду теплоносія плити на даному підприємстві встановлені електричні. Крім того встановлена плита з жарочною поверхнею 1 м², де при великому навантаженні зали і масового замовлення смажать м'ясні напівфабрикати, овочі та іншу сировину.

Роздавальні стійки для відпуску приготовлених страв встановлені на відстані 0,5-1,0 м від плити. Внизу вбудований термостат для підтримки страв в певній температурі. Температура подачі перших страв не менше 75°С.

Оформляють страви вишукано і продумано, подають на різноманітному фігурному посуді, дзеркальних підносах тощо.

Вивчення основних напрямків удосконалення

Аналіз організації обслуговування та визначення основних напрямків удосконалення в даному ЗРГ

В кафе-барі «Сілін» біля входу до зали гостей зустрічає менеджер , який вітає їх , пропонує зайняти столики і місця в залі , знайомить з офіціантом , повертається на своє робоче місце , а по закінченні обслуговування він проводжає гостей , прощається з ними і запрошує знову відвідати кафе.

Біля столу гостей зустрічає офіціант , він вітає їх , представляється їм , допомагає сісти за стіл , злегка відсунувши стілець , віддаючи перевагу дітям , жінкам , старшим за віком. Жінка сідає праворуч від чоловіка. Офіціант володіє необхідними професійними навичками , дружелюбний і ввічливий у спілкуванні з гостями.

Часто гості приносять з собою квіти. Наш офіціант , не чекаючи прохання, приносить вазу з водою , поміщає в неї квіти і ставить на стіл.

Обслуговування в кафе ведеться за наступною схемою:

із залу офіціант направляють в сервизную , де підбирає посуд для холодних страв і закусок , приносить її на роздачу холодного цеху і передає на виробництво разом із замовленням , повідомивши , скільки порцій слід покласти в кожну вазу , блюдо , салатник , а також побажання гостей з приготування страви.

Після передачі замовлення на виробництво офіціант виробляє досервіровкі столу в залі відповідно до замовлення і прибирає зі столу непотрібні предмети сервіровки.

Перед сервіровкою столів офіціанти цього закладу натирають посуд , столи накривають скатертинами .

Сервіровку столу починають з розстановки посуду з порцеляни , потім розкладають столові прилади , ставлять посуд зі скла або кришталю для напоїв , серветки , спеції , квіти. Попільнички не входять до обов'язкової сервірування , їх ставлять на прохання відвідувачів.

Від підготовки до обслуговування офіціанта і його професійності в процесі роботи залежить настрій людей, які прийшли в заклад , і враження про підприємство

Удосконалення організації обслуговування в кафе-бар «Сілін»

В цьому закладі ресторанного господарства важливим є забезпечення належного рівня сервісу послуг під час обслуговування споживачів, оскільки сьогодні така проблема є актуальною проблемою для багатьох сервісних організацій. Це пов'язано з тим, що у галузі відбуваються значні зміни: розвиваються сучасні форми обслуговування, стають популярними європейські стандарти й технології, зростають вимоги до рівня сервісу обслуговування споживачів у закладах ресторанного господарства. Відповідно обслуговування в кафе барі «Сілін» обов'язково виконується офіціантами, з попереднім чітким дотриманням стильової єдності сервірування столів та забезпеченням рівня сервісу: «добрий», «вищий від доброго», «відмінний».. Удосконалити організацію обслуговування споживачів в цьому закладі ресторанного господарства може допомогти система стандартів обслуговування.

Ця система включає в себе:

1. Стандартизацію роботи персоналу - детальний опис того, що, як і в яких ситуаціях повинен робити персонал ресторану. Варто відзначити: стандарти обслуговування спочатку розробляються для того, щоб їх було зручно використовувати в процесі контролю сервісу, мотивації і навчання персоналу надалі. При цьому не варто забувати, що всі стандарти сервісу повинні бути об'єктивними, вимірюваними, зрозумілими і відповідати очікуванням споживачів.

2. Навчання кадрів. Персонал повинен знати продукцію ресторану та правила роботи з клієнтом; тренінги і семінари такої спрямованості необхідно проводити систематично.

3. Контроль. Перевіряючий в ролі звичайного клієнта відвідує заклад ресторанного господарства і оцінює роботу співробітників, якість продукції, швидкість обслуговування і т.д. Результати контролю можуть бути успішно інтегровані в систему мотивації співробітників.

4. Система мотивації повинна використовувати інструменти матеріальної та нематеріальної зацікавленості співробітників і погоджувати ефективність його роботи з винагородою. Наприклад, ефективні номінації за найкращі результати: кращий продавець, кращий ресторан, самий доброзичливий персонал і т.д.

5. Якість виконання стандартів обслуговування. Необхідно переконати співробітників, що якість обслуговування - це те, що дійсно потрібно закладу, що це гідно - забезпечувати людям гідний сервіс. Всі призи, заохочення, події, пов'язані з роботою компанії над якістю обслуговування, повинні висвітлюватися на зборах, у листах, внутрішніх газетах, сайті компанії і по можливості у зовнішніх ЗМI.

Останнім часом був виділений такий важливий фактор в удосконаленні організації обслуговування споживачів в ресторанах, як гостинність.

Гостинність - "секретний елемент" обслуговування. Індустрія гостинності являє собою широкий спектр підприємств, такі як готелі, ресторани, туристські агентства. Усі ці підприємства мають між собою дещо загальне - їхній "продукт" - це комплекс фізичних, соціальних і емоційних компонентів.

Продукт ресторану значно ширше, ніж просто їжа на тарілці. Сюди потрібно включити фізичну атмосферу, чистоту і відчуття компетентності і турботи з боку обслуговуючого персоналу. Ресторан повинний бути більше, ніж супермаркет приготовлених страв. Сучасний ресторан повинен пропонувати своїм споживачам не просто їжу. Це святилище фізичного і щиросердечного спокою, відпочинку за вечерею чи сніданком.

Кожен сегмент індустрії гостинності надає продукт, що сприймається в комплексі з різними елементами. У випадку з рестораном можна сказати, що враження від гарної їжі буде зруйновано, якщо раковина в туалеті виявиться зі слідами іржі, вода в крані несвіжою чи в залі буде незатишно, а за сусіднім столиком відбудеться бійка.

Продукт будь-якого підприємства індустрії гостинності порівняємо з добре приготовленою їжею, де головний інгредієнт необхідний, але не тільки він важливий: один шматок м'яса, це ще не відбивна. Необхідні також інші інгредієнти в потрібних пропорціях і точній технології готування й обслуговування. У багатьох випадках деякі з інгредієнтів не можуть бути відділені від усього продукту, вони як би розчинені в ньому. Проте, без наявності всього комплексу складових завжди буде чогось не вистачати. Тому, в даному розділі курсової роботи йдеться мова про удосконалення організації обслуговування і самою великою особливістю є, в першу чергу, гостинність.

Гостинність - це "секретний елемент" будь-якого турботливого обслуговування, а особливо ресторанів, під час обслуговування святкових заходів. Турбота, виявлена стосовно гостя в ресторані і здатність відчувати потреби клієнтів - невловимі. Напевно, найкраще почати обговорення питання про гостинність зі спогадів про ті життєві ситуації, у яких, імовірно, гостям довелося попадати в ресторанах чи в інших місцях. Чи було турботливе відношення, тобто гостинність, частиною того, з чим гостеві приходилося зіштовхуватися? Їжа, готельний номер, чи обслуговування продукту, невже можуть вони існувати без гостинності? Так. Але гостинність - це саме той елемент, що робить спогади приємнішими і враження що запам'ятовуються.

Без відчуття, що про нього піклуються, людина, що переступила поріг підприємства ресторану, скоріше є споживачем, аніж гостем, чи постійним покупцем, неживим предметом швидше, ніж людиною. Варто зрозуміти, що гостинність в ресторанному господарстві - це майже аксіома.

Проводжувані в кінці 60-х років опитування суспільної думки вказували на поширення серед керівників, персоналу, що обслуговує і клієнтом думки про те, що гарне обслуговування - елемент минулого і що зниження задоволеності клієнтів наданим обслуговуванням - це лише плата за приступність і економічну ефективність.

Гостинність у відносинах із клієнтами було забуто багатьма і виявилося одним із утрачених мистецтв. Пояснення цьому шукають у поводженні персоналу, ігноруванні потреб клієнтів чи надмірній зацікавленості керівництва в одержанні прибутку. Перелік подібних «причин» нескінченний. Зовнішня очевидність такої омани привела до скорочення до мінімуму всіх контактів клієнтів з персоналом. Стратегія здавалася простою: якщо гості скаржаться на відсутність люб'язності з боку персоналу, потрібно скоротити персонал. Так почалася ера самообслуговування, викликана до життя тенденцією заміни персоналу машинами.

Завдяки новим технологіям з'явилася можливість швидко нагодувати тисячі людей, у лічені хвилини одержати статистичні дані про ціну продуктів і рівень завантаження, у найкоротший термін зробити бронювання в будь-якому готелі світу, законсервувати будь-яку величезну кількість продуктів і зробити багато чого іншого, що ще кілька років назад було присутнє лише в ідеях фантастів.

Треба сказати, що в умовах індустрії гостинності захопленість технологічними нововведеннями привела до переконання, що всі контакти між клієнтами й обслуговуючим персоналом варто було б звести до мінімуму, оскільки це раз і назавжди вирішило б і проблему ввічливості, і гостинності.

На щастя, клієнти не прийняли цю тенденцію, і в даний час є багато доказів того, що індустрія харчування переглядає свої позиції в даному питанні. Гостинність не тільки не вмерла, але, навпаки, стає новим символом. Фаталізм став змінюватися усвідомленням того, що майбутнє цілком залежить від наших дій. Людина знову зайняла належне їй в індустрії гостинності місце. Гість зайняв місце серед найбільш важливих осіб, а кваліфікований обслуговуючий персонал повернув собі розуміння своєї найвищої цінності. Крім того, що відбуваються в індустрії гостинності процеси усе більше свідчать про нове відношення до машин як помічникам людини, а не його конкурентним замінником.

Немає ніяких сумнівів у тім, що машини є чудовими помічниками людини. Комп'ютери в барі вивільняють і заощаджують час, що тепер можна присвятити гостям, як це прийнято між людьми. Офіціант скоріше виконує функції хазяїна.

Важко дати повне і точне визначення гостинного поводження, але кожний з нас відразу може помітити, коли воно відсутнє. Гостинність важко вимірити чи включити в навчальні програми. Це якість обслуговування, а не рівень підготовки чи досвід, якому учаться. Не можна сказати, однак, що навчання тут не є важливим. Належне навчання дає робітнику навички, необхідні для створення умов, при яких може проявитися гостинність. Наприклад, добре підготовлений офіціант «озброєний» знаннями про кожну страву, включену в меню, і може послужливо запропонувати гостю різні варіанти. Однак знання працівником характеру і звичок своїх гостей - це ще не гостинність, але воно дає сприятливі можливості для її прояву.

Аналіз кадрового забезпечення підприємства

Визначення потреби в персоналі який дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу організації.

Якісна потреба, тобто потреба по категоріях, професіях, спеціальностях, рівні кваліфікаційних вимог до персоналу.

Розрахунок якісної потреби організації в персоналі здійснюється виходячи з: професійно-кваліфікаційного ділення робіт; вимог до посад і робочих місць; штатного розкладу організації; документації, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог по професійно - кваліфікаційному складу виконавців.

Кількісна потреба визначається на основі: вибору методу розрахунку чисельності співробітників, і встановленню початкових даних для розрахунку необхідної чисельності працівників на певний часовий період.

У теорії управління персоналом виділяються різні методи розрахунку кількісної потреби в персоналі, перерахуємо основні з них: метод, заснований на використанні даних про час трудового процесу; метод розрахунку по нормах обслуговування; метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності; стохастичні методи; розрахунок числових характеристик; кореляційний аналіз; метод експертних оцінок і т.п.

Наступним етапом в системі кадрового забезпечення підприємства виступає набір і підбір персоналу.

Підбір персоналу - досить складний і дорогий процес, який здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу. При відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами:

– орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;

– відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо в них немає потреби;

– забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров'я);

– орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;

– визначення критеріїв підбору .

Перш ніж починати відбір кандидатів необхідно скласти орієнтовний професійний портрет працівника. В психології відомий розроблений А. Роджером так званий план семи точок, який часто використовується, як основа для складання професійного портрета працівника.

Це такі точки:

1. Фізичний стан. Необхідно приблизно визначити вік, стать, мову, здоров'я, зір ймовірного працівника.

2. Кваліфікація. Потрібна кваліфікація, попередній досвід, ступінь підготовки, інші спеціальності.

3. Загальний інтелект. Інтелектуальний рівень працівника, добра пам'ять, здатність швидко адаптуватися в колективі.

4. Здібності. Чи мають бути у працівника які-небудь уроджені таланти (нахил до малювання, артистичні здібності тощо).

5. Інтереси. Чи вимагають функції, які буде виконувати працівник, певних інтересів. Якщо так, то яких?

6. Характе р. Які риси характеру і темпераменту мають бути в працівника?

7. Умови. Проживання в певному районі, наявність телефону, власного транспорту, прав водія тощо.

В інших джерелах портрет працівника входить до складу моделі робочого місця. Така модель може включати до 15 елементів, що являють собою якісні та кількісні характеристики робочого місця.

1. Кадрові дані: листок з обліку кадрів, трудова книжка, характеристика, автобіографія, копії документів про освіту (атестат, диплом молодшого спеціаліста, диплом спеціаліста).

2. Досвід працівника: життєвий, виробничий. Визначається шляхом опитування і анкетування.

3. Професійні знання з конкретних навчальних дисциплін з'ясовуються шляхом контролю знань і за допомогою ділових іго р.

4. Професійні навички: сукупність управлінських робіт, які може виконувати працівник, визначаються часто шляхом програмованого контролю, співбесіди і в процесі ділових ігор та практичних занять.

5. Особистісні якості: сукупність ділових якостей і недоліків працівника, що визначаються шляхом соціологічного опитування.

6. Психологія особистості: тип особистості, темперамент, інтелект, мотивація - визначаються шляхом психологічного тестування працівника.

7. Здоров'я і працездатність з медичної точки зору: здоровий, практично здоровий, хворий (визначається лікарем).

8. Рівень кваліфікації: визначається набутою спеціальністю, освітою і підвищенням кваліфікації.

9. Службова кар'єра формується на основі оцінки потенціалу і його зацікавленості у службовому зростанні.

10. Хоббі (захоплення) з'ясовуються методом опитування, спостережень і анкетування.

11. Шкідливі звички і недоліки: пристрасть до алкоголю і паління тощо. З'ясовуються шляхом опитування, анкетування, спостереження, соціологічного опитування.

12. Організація праці: приміщення, технічні засоби, транспорт. З'ясовуються згідно з нормативами організації робочого місця і шляхом опитування співробітника.

13. Оплата праці: заробітна плата, премії, винагороди визначаються за штатним розкладом чинним законодавством.

14. Соціальні блага: путівки, фірмовий одяг, харчування тощо з'ясовуються на підприємстві шляхом опитування працівника і на основі середніх виплат з фондів соціального розвитку, що встановлені на підприємстві.

15. Соціальні гарантії: допомога у зв'язку з непрацездатністю, страхуванням життя, пенсія, допомога у зв'язку зі звільненням. Визначаються на основі державних стандартів .

Наступний етап це залучення потенційних кандидатів. Головне завдання цього етапу - складання списку кваліфікованих кандидатів для подальшого добору в межах можливостей фінансових ресурсів, виділених організацією з цією метою, і людських ресурсів, наявних для виконання роботи з добору кандидатів. Для залучення кандидатів є ціла низка способів:

– пошук в середині організації

– підбір за допомогою персоналу;

– кандидати, які запропонували свої послуги;

– оголошення в засобах масової інформації;

– пошук у навчальних закладах;

– звертання до державної служби зайнятості;

– використання приватних агентів з добору персоналу тощо.

Абсолютно всі способи залучення кандидатів мають як позитивні, так і негативні аспекти. Розглянемо їх більш докладніше.

Пошук в середині організації має цілу низку позитивних властивостей.

По-перше, він потребує незначних фінансових ресурсів, крім того, дає змогу більш точно оцінювати потенційні можливості кандидатів і майже знімає проблему інтеграції їх у новий структурний підрозділ. Разом із тим йому властиві й деякі негативні аспекти: обмежене коло кандидатів, небажання керівників підрозділів позбавитися кращих працівників і т.ін.

Добір за допомогою персоналу є найпростішим способом добору кандидатів. Він не потребує фінансових ресурсів, виграє час та зручний, і крім цього має високу ступінь спорідненості кандидатів з організацією за рахунок тісних контактів із її представниками. Разом із тим цьому способу властиві й певні недоліки:

– персонал намагається рекомендувати близьких людей, що може призвести до появи скарг;

– друзі й родичі працівників організації не обов'язково будуть найбільш підходящими кандидатами;

– такий добір працівників може призвести до появи в колективі ворогуючих груп.

Робота з кандидатами, які запропонували свої послуги представляє собою збирання й накопичення інформації про цих людей. Вона не потребує великих затрат для створення бази даних, дає змогу мати постійний резерв кандидатів, але може зайняти час.

Основними перевагами способу оголошення в засобах масової інформації є:

– охоплення широкої аудиторії;

– швидке доведення інформації;

– можливість одержання професійних послуг щодо складання оголошень.

Однак при цьому необхідно врахувати й наявні недоліки цього способу:

– високу вартість;

– швидкоплинність оголошення;

– великий наплив кандидатів, які не відповідають потрібним характеристикам.

Такий спосіб використовується для добору кандидатів масових професій.

Пошук в навчальних закладах потребує малих витрат, забезпечує постійний приплив молодих людей, які шукають роботу. Разом із тим молоді люди не мають досвіду роботи, важко пристосовуються до трудового життя. Сфера застосування цього способу обмежена.

Кожний регіональний центр зайнятості має базу даних про наявність вільних робочих місць і зареєстрованих громадян, які шукають роботу, з докладною інформацією про них.

Переваги цього способу в тому що:

– центри зайнятості відкриті для всіх;

– оголошення центру розраховані на всіх, хто активно шукає роботу;

– попередній етап добору здійснюється працівниками центру;

– низька вартість послуг.

Однак цей вид добору має такі недоліки:

– співробітники центру не завжди добре вивчають кандидатів і можуть вибрати непідходящого;

– інформацію центру про вакантні місця часто бачать тільки ті, хто активно шукає роботу, проте для організації можуть становити інтерес і ті, хто вже має роботу.

Для добору персоналу можна використати також приватні агентства. Як правило, вони мають готовий банк даних про кандидатів, і крім того, можуть зробити рекламу вакансій організацій.

Серед переваг цих агентств:

– швидкий добір;

– врахування вимог до спеціальності;

– допомога в попередньому доборі;

– порівняно висока кваліфікація кандидата.

Основний недолік цього способу - висока вартість послуг.

Ефективність роботи організацій великою мірою залежить від добору й розстановки працівників, які здійснюють управлінські функції, - керівників усіх рівнів.

Пошук працівників-управлінців здійснюється тими самими способами, що й інших працівників. Але для залучення висококваліфікованих керівників організації використовують різні стимули.

Серед таких стимулів наступні:

– високий оклад;

– матеріальне стимулювання результатів діяльності;

– можливість продовження освіти;

– перспективи кар'єри;

– постійна зайнятість;

– високий ступінь самостійності;

– вирішення побутових проблем;

– масштаби й престиж підприємства;

– можливість мати вільний час.

Всіх кандидатів за мірою придатності ділять на три основні групи:

– умовно придатні до даної діяльності;

– відносно придатні;

– непридатні.

Підбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутніх працівників. Основна мета цього підбору - відсіяти кандидатів, які не відповідають мінімальним вимогам вакантного місця. Методи початкового підбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації і важливості посади для неї.