§ 3. Плинність персоналу, її оцінювання і регулювання

Плинність персоналу є предметом спеціального аналізу служби управління персоналом, тому що звільнення працівників спричиняють потребу у їх заміні, пов’язані з матеріальними витратами й організаційною дестабілізацією фірми. Ця робота проводиться разом з лінійними службами і профспілковою організацією.

До плинності відносять не всі звільнення, а тільки ті, котрі відбуваються або з ініціативи самих працівників (звільнення за власним бажанням), або з ініціативи адміністрації (через невідповідність фактичних якостей працівників бажаним).

Коефіцієнт плинності персоналу визначається як співвідношення загальної кількості працівників, що звільнилися за власною ініціативою чи

з ініціативи адміністрації та середньоспискової чисельності працівників фірми. Цей показник може розраховуватися як для усієї фірми, так і для окремих її підрозділів:

Кп.п. = --х 100%

Пссч

Щоб впливати на масштаби плинності персоналу і досягти ЇЇ скорочення, необхідно проводити аналіз її причин і мотивів звільнення працівників. Звичайною формою їхнього з’ясування вважається бесіда з працівниками що звільняються.

У результаті можуть бути виявлені певні типові причини плинності:

• погана організація трудового процесу;

- погані умови, охорона і зміст праці;

- відсутність перспектив росту і просування по службі;

• труднощі у відносинах з колегами по роботі чи керівництвом.

Основоположник французької школи менеджменту А. Файоль

вважав, що посередній менеджер, який цінує своє робоче місце, набагато цінніший за талановитого, однак байдужого до роботи лиш в одній конкретній фірмі.

§ 4. Гнучкі режими праці

Важливим інструментом раціонального використання персоналу є баланс між фактичною його потребою і фактичним забезпеченням. Але оскільки склад персоналу непостійний унаслідок різних причин, то важливе місце займає впровадження гнучких режимів праці. Таким чином, вдається задовольнити мінливі потреби в працівниках (як в бік їх збільшення, так і зменшення) наявною кількістю, що в умовах ринку має велике економічне і соціальне значення.

Гнучкі (нестандартні) режими праці характеризуються тим, що в їх основі закладено відхилення від норми (тижня, робочого дня, року) або відхилення від загальноприйнятого внутрішнього трудового розпорядку (початок і кінець робочого дня, тривалість робочого часу). Гнучкі режими праці в бік зменшення робочого часу передбачаються умовами найму в контракті, договорі.

Використання гнучких режимів праці тісно пов’язане з умовами найму працівників залежно від їх значущості для виробництва та зі змінами в потребі робочої сили протягом календарного року. Цей механізм кадрової політики дозволяє зберегти контингент працівників в умовах змін у потребі робочої сили, задовольнити інтереси працівників і скоротити плинність кадрів, стабілізувати колектив, підвищити виробіток і цим самим скоротити потребу в робочій силі.

Підприємства, що орієнтуються на впровадження гнучких режимів праці, мають переваги:

• у наймі нових працівників порівняно з конкуруючими фірмами;

• у більш раціональному використанні робочого часу працюючих, завдяки ліквідації короткотермінових невиходів на роботу з дозволу адміністрації;

—у ліквідації запізнень на роботу;

• у скороченні нещасних випадків і травм;

• у зменшенні плинності кадрів.

176