- •«Управління персоналом»
- •Охарактеризуйте організацію та зацікавлені групи з точки зору управління персоналом. Розкрийте сутність соціального партнерства.
- •Розкрийте сутність понять “персонал”, “кадри”, “людські ресурси”. Охарактеризуйте склад і структуру персоналу.
- •Опишіть компетенції і компетентність як складові управління персоналом.
- •Охарактеризуйте основні проблеми, які виникають при укладанні трудових договорів. Опишіть процедуру розірвання трудових відносин.
- •Розкрийте сутність колективної взаємодії в управлінні персоналом. Опишіть сутність і види колективів (груп) та методи оцінки колективної взаємодії.
- •Дайте характеристику різних моделей поведінки індивіда в групі. Опишіть специфіку роботи менеджера з неформальними групами; умови ефективності такої роботи.
- •Охарактеризуйте етапи розвитку колективу. Розкрийте сутність чинників, що впливають на ефективність роботи групи.
- •Опишіть персонал в системі стратегічного управління організацією. Охарактеризуйте стратегію управління персоналом організації: сутність, види, характерні риси.
- •Розкрийте сутність та опишіть завдання політики управління персоналом (кадрової політики). Охарактеризуйте критерії оцінки ефективності кадрової політики організації.
- •Детально охарактеризуйте основні типи політики управління персоналом , їх переваги та недоліки. Охарактеризуйте взаємозв’язок кадрової політики та стратегії управління персоналом.
- •Опишіть сутність, цілі та завдання кадрового планування. Охарактеризуйте методи визначення потреб в персоналі.
- •Охарактеризуйте механізм вербування (набору) персоналу в сучасних умовах.
- •Опишіть призначення та методи відбору персоналу, дайте їх порівняльну характеристику.
- •Розкрийте сутність, доведіть доцільність та опишіть види адаптації персоналу в організаціях.
- •Доведіть необхідність розвитку персоналу, опишіть механізм його навчання, розкрийте сутність основних концепцій навчання та їх переваги і недоліки.
- •Охарактеризуйте форми і методи навчання персоналу, їх переваги і недоліки. Опишіть методи мінімізації ризику інвестицій у підготовку персоналу.
- •Дайте характеристику кар’єри як об’єкту управління персоналом. Доведіть її необхідність та опишіть основні види. Опишіть етапи кар’єри та фактори, які визначають умови її реалізації.
- •Охарактеризуйте сутність та процедури оцінки й атестації персоналу організації. Розкрийте сутність кадрового резерву та механізму і принципів його формування.
- •Опишіть механізм та види вивільнення працівників, плинність персоналу та гнучкі режими праці.
- •§ 2. Види звільнення та заходи з мінімізації їх наслідків
- •§ 3. Плинність персоналу, її оцінювання і регулювання
- •§ 4. Гнучкі режими праці
Опишіть призначення та методи відбору персоналу, дайте їх порівняльну характеристику.
Вибір конкретних методів залежить від прийнятої в організації процедури, а також від особливостей робочих місць, на які добирають кандидатів. Наприклад, претендентів на робоче місце робітника немає потреби тестувати чи піддавати графологічній експертизі, однак вони можуть бути використані при дослідженні придатності кандидата на вакантне місце в апараті управління.
Первинне знайомство з претендентами на посаду відбувається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме попередньої трудової діяльності, автобіографій, характеристик, рекомендацій, копій документів про освіту). На цьому етапі працівник служби персоналу повинен звернути особливу увагу на відповідність даних, повідомлених претендентом про себе в різних документах; авторитетність навчального закладу, який закінчив претендент; його попередній професійний досвід тощо.
Співбесіда — це спеціально організована розмова представника організації (інтерв’юера) з кандидатом, що має на меті виявити рівень відповідності кандидата вимогам до посади (або моделі компетенцій) і загально-організаційним вимогам.
Співбесіди при прийомі на роботу почали широко застосовувати ще на початку минулого століття. В наш час техніка проведення співбесід суттєво вдосконалилася, хоча їх сутність принципово не змінилася - основу співбесіди складають питання інтерв’юера. Успішність співбесіди визначається тим, наскільки ці питання допоможуть оцінити кандидата, виявити його сильні і слабкі сторони.
Під час усних співбесід досить складно виявити всі якості, особливо які приховує кандидат або про наявність яких він навіть не підозрює. Тому в кадровій роботі дедалі ширше запроваджується тестування як метод виявлення інтелектуальних та інших якостей людей). Тести можуть передбачати письмові або усні відповіді і завдання, штучно імітувати близьку до реальної ситуацію, в якій претендент повинен виявити спосіб своїх дій.
Тести можуть бути соціометричними (визначати індивідуально- психологічні властивості людини, тобто тип індивідуальності), на виявлення розумових здібностей (перевіряють загальний рівень розумового розвитку, грамотності, уміння оперувати числами, спілкуватися, кваліфікацію, досвід, очікування та ін.), імітаційними (моделюють різноманітні умови праці). Найчастіше під, час оцінювання якостей претендентів на вакантні посади використовують комплексні тести.
Випробувальний термін — період часу, протягом якого роботодавець перевіряє працівника на предмет придатності до виконання його роботи. Передбачається, що в цей період часу роботодавець буде тим чи іншим способом спостерігати за професійними діями працівника, а також іншими аспектами його робочої діяльності, наприклад за тим, як складаються його відносини з колегами.
Якщо протягом випробувального терміну працівник задовільно виконує свою роботу, то працівник визнається таким, що успішно завершив випробувальний термін і придатним до роботи
Що стосується тривалості випробувального терміну, то вона теж досить чітко регламентована в КЗпП (стаття 27). Як правило, випробування не може перевищувати 3-х місяців, і лише в окремих випадках - 6-ти місяців.