88. Набор персонала в организацию.

Прежде чем осуществлять найм персонала, нужно определиться с требованиями к должности. Инструменты:

Должностная инструкция – нормативно-правовой документ, содержащий основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место (изучение осуществляемых процессов, требования к работнику, к его знаниям, навыкам, опыту)

Квалификационная карта – документ, в котором отражен набор квалификационных характеристик (образование, навыки, знание иностранного языка, владение компьютером и др.), которыми должен обладать сотрудник данной должности.

Карта компетенций – определяет желаемые личностные характеристики человека, его способности к выполнению функций, ролей, типов поведения.

2 источника набора персонала: внутренний и внешний. Выбор конкретного источника зависит от бюджета компании, потребности, ситуации на рынке труда (готовят ли вузы таких специалистов), кадровой политики (либо компания закрытая и выращивает специалистов (Японская модель), либо компания активно взаимодействует с внешней средой).

Внешний набор – преимущества: широкий выбор; появление новых людей, новых идей; меньшая угроза интриг;

Недостатки: больше затраты (в том числе на обучение); рост текучести кадров; ухудшение психологического климата среди давно работающих; снижение лояльности сотрудников; риск демотивации с принятием нового человека.

Методы внешнего набора:

• Формирование базы данных на людей для потенциального набора

• Объявления в СМИ, в Интернете

• Выезд в ВУЗы

• Контракты с другими организациями

• Обращения в агентства занятости (частные и государственные)

• Проведение презентаций, ярмарок вакансий и др.

• Временный найм (лизинг)

• HeadHunter

Внутренний набор – преимущества: высокая степень управляемости кадровой ситуацией; усиление мотивации сотрудников; улучшение психологического климата; низкие затраты.

Недостатки: отсутствие притока новых людей (застой); небольшой выбор; продвижение «нужных людей»; переводы не удовлетворяют потребностей растущей организации, конфликтность.

Методы внутреннего набора:

• Внутрифирменное перемещение персонала - ротация: вертикальная, горизонтальная; не более 25% между подразделениями;

• Объявления во внутренних средствах информации;

• Просьба к персоналу заняться поиском кандидатов среди коллег;

• Сверхурочная работа.

Проблемы найма: как показывает практика, предприятия задействуют мало методов, реализуют только внутреннюю ротацию, забывая, что лучше комбинировать методы и источники набора.

89. Отбор персонала в организацию: сущность, методы и этапы.

Отбор персонала - объективный выбор (через методы) наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Отбор предполагает использование конкурсной основы – конкуренция между кандидатами.

«Подбор» - (субъективный) стремление создать комфортную и благоприятную среду вокруг субъекта управления и его дела.

Принципы отбора:

1. Соответствие качеств кандидата требованиям.

2. Равный доступ любого человека в организацию.

3. Ориентация на сильные стороны и на наиболее квалифицированные кадры.

4. Отказ от приема работников, если потребности в них нет.

5. Отбор должен быть увязан с другими функциями кадроведческого цикла.

6. Отбор включает социологический, психологический и медицинский отбор.

7. Соблюдение законодательных норм и этики (давать обратную связь при отказе).

Методы отбора: традиционные и нетрадиционные.