91. Оценка трудовой деятельности персонала: сущность, цели, критерии, методы.

Оценка - постоянно длящаяся технология, составляющая основу работы в практике управления персоналом. Это сложное институциональное образование, базирующееся на определенных теоретико-методологических основах и организационно - методических механизмах.

Субъект оценки - тот, кто ее проводит.

Объект оценки - сотрудник организации.

Предмет оценки – то, что оценивают: профессионально-квалификационные характеристики; степень участия в решении задач; сложность и объем работы; результаты труда; организаторские способности; навыки коллективной работы; деловые и личностные качества.

Цель оценки - измерение эффективности работы.

Три функции оценки:

• административная (принятие решений о продолжении работы с сотрудником или ее прекращении)

• информационная (информирование сотрудников об уровне работы для определения их сильных и слабых сторон и направлений совершенствования)

• мотивационная (положительная оценка должна привести к стимулированию работников).

Система оценки персонала позволяет также:

• оптимизировать расстановку сотрудников в организации;

• снижать конфликты;

• провести анализ положения дел в подразделениях и в организации по анализу деятельности отдельных подчиненных.

Критерии оценки персонала:

• профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

• деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

• морально-психологические критерии оценки персонала , к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

• специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Методы оценки персонала (их много, назовем основные):

Аттестация - сегодня традиционный метод оценки персонала в госструктурах. Ее основные задачи:

• установление соответствия сотрудников занимаемой должности;

• выявление перспективы применения потенциальных способностей и возможностей сотрудников для управления их карьерным ростом;

• определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки персонала.

Аттестационный процесс состоит из нескольких этапов:

1-й этап - подготовка к аттестации. Разработка принципов, методики проведения аттестации, издание приказа, списка членов аттестационной комиссии, методики аттестации, плана ее проведения, инструкции по хранению персональной информации, подготовке материалов аттестации.

2-й этап - проведение аттестации. Подготовка отчетов, заполнение оценочных форм, аттестационное собеседование (главная составляющая) и анализ результатов. Результат аттестационного собеседования - личный план сотрудника на следующий период, где планируется профессиональное развитие, намечены дальнейшие действия сотрудника, методы оценки выполненного.

3-й этап - подведение итогов аттестации. Анализ информации, уведомление о результатах аттестации, подготовка рекомендаций по работе с персоналом, утверждение результатов аттестации.

По окончании аттестации сотрудника комиссия дает одну из следующих оценок:

• соответствует занимаемой должности

• соответствует должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через год

• не соответствует занимаемой должности.

Оценка может быть вынесена при помощи других методов.

Метод "360 градусов" в коммерческих организациях наиболее распространен. Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

Метод стандартных оценок - оценивающий заполняет специальный лист, разработанный кадровой службой по стандартной шкале оценок. Устанавливаются характеристики: количество и качество работы, уровень знаний, навыков, взаимодействие с другими сотрудниками и др. Каждому качеству присваивается балл.

Метод оценки достижения целей. Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год/полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.

При оценке работника часто допускаются следующие ошибки:

• "эхо" - приписывание сотруднику несуществующих хороших черт.

• "проекция" - оцениваемому сотруднику приписываются чувства и мысли оценивающего.

• "атрибуция" - оцениваемому сотруднику приписываются черты другого человека, который напоминает руководителю оцениваемого.

• "ожидание" - оценка зависит от того, оправдает ли сотрудник ожидания руководителя.

• "первое впечатление" - руководители ошибочно считают первое впечатление решающим для оценки.

• "избирательность восприятия" - руководитель замечает только то, что укладывается в сформировавшийся у него стереотип.

• "предубеждение против ветеранов" - чем дольше сотрудник работает на одном месте, тем ниже его оценка, причина - ожидание, что со временем сотрудник будет лучше работать и отсутствие у ветеранов нововведений.

Для преодоления нужна формализация, использование нескольких методов, привлечение независимого оценивающего.

Проблема оценки – отсутствие кадрового решения в результате оценки (если его нет, то оценка бессмысленна).