1.3. Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала при приеме на работу

Опыт США показал, что самыми распространенными методами отбора стали: собеседование, наведение справок, центры оценки. В Великобритании наиболее часто используются такие методы как центры оценки, метод биографических данных, тестирование. Во Франции – графологическая экспертиза, центры оценки, тестирование.

При проведении тестирования используют 2 вида тестов:

• тесты способностей – используются для оценки потенциальной способности кандидата решать различные задачи;

• личностные тесты - используются для оценки совокупности личностных характеристик человека, ценностей и социальных установок, которые формируют убеждения и поведение индивидуума.

Центры оценки – предполагают использование ряда методов в течение длительного периода времени для получения полной картины в отношении кандидата. Данная технология включает в себя посещения организации и презентацию информации о ней, структурированные интервью, тестирование, имитацию работы и т.д.

9

Биографический метод - проверка биографии и рекомендаций. Работодатели связываются с нынешним и прошлым руководст­вом кандидата и выясняют текущее положение и зарплату кандидата, его мотивацию, компетентность, способность работать в команде.

Графология – анализ почерка. При графологической экспертизе специалист изучает почерк и подпись канди­дата для определения его потребностей, желаний и психологического облика.

На большинстве российских предприятий по-прежнему применяются такие традиционные методы как предварительная отборочная беседа, анкетирование, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр. При этом следует отметить, что до сих пор лишь небольшое количество организаций применяет их все в совокупности. Среди нетрадиционных методов отбора, применяемых на российских предприятиях, преобладают:

• стрессовое интервью, цель которого – определить стрессоустойчивость кандидатов;

• Brainteaser-интервью – его суть в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя;

• графология и астрология;

• метод отбора по сочетанию имени, фамилии и отчества кандидата;

• метод определения характера человека по отпечаткам пальцев.

Итак, в данной главе были рассмотрены понятия, этапы, концепции, наиболее часто применяемые методы отбора персонала при приеме на работу. Процесс отбора персонала был представлен в качестве подсистемы системы управления персоналом, были рассмотрены цели и функция этой подсистемы, ее структурные элементы. Также был приведен опыт отбора персонала при приеме на работу за рубежом и в России.

10

Глава 2. Аналитические основы управления отбором персонала при приеме на работу в зао «а»

2.1. Анализ трудового потенциала зао «а»

Диагностика процесса отбора персонала при приеме на работу была проведена в ЗАО «А». Сфера деятельности предприятия – производство гибкой упаковки на различных материалах для продуктов питания и товаров народного потребления. Проанализируем его общеэкономические и кадровые показатели.

Рис. 2.1. Динамика объема производства и производительности труда в ЗАО «А» в 2008-2010 гг.

В 2008-2010 гг. на предприятии реализовывался проект по расширению производства, вследствие чего объем производства имел положительную динамику (рис. 2.1.) – он вырос на 25,4%. В 2009 г. наблюдалась положительная динамика по показателю производительности труда - она выросла на 13,3%, а в 2010 г. динамика была отрицательной – данный показатель снизился на 11,5% и практически вернулся к уровню 2008 г.

11

Таблица 2.1.

Кадровые показатели

№ п/п	Наименование показателя	Единица измерения	Динамика по годам
			2008	2009	2010
1.	Весь персонал: рабочие руководитель компании и его заместители руководители структурных подразделений специалисты технические исполнители	чел.	92	99	115
		чел. чел. чел. чел. чел.	20 4 17 21 30	15 5 17 19 43	18 5 18 23 51
2.	Образовательный состав персонала: неполное среднее общее среднее начальное профессиональное среднеспециальное незаконченное высшее высшее	чел.	- 19 11 29 - 33	2 17 11 34 - 35	2 20 12 40 1 40

12

3.	Возрастной состав персонала: до 18 лет 18-25 лет 26-36 лет 37-50 лет свыше 50 лет	чел.	- 16 33 26 17	- 15 40 24 20	- 17 46 33 19
4.	Средний возраст работающих	лет	35,1	34,6	34,8
5.	Распределение ППП по стажу: до 1 года 1-3 года 4-5 лет 6-10 лет более 10 лет	чел.	18 37 15 15 7	18 38 17 18 8	23 36 24 22 10
6.	Текучесть кадров (за год):	чел.	10	12	15
7.	Текучесть кадров (за год):	в %	10,87	12,12	13,04
8.	Число принятых на работу	чел.	17	22	32
9.	Число выбывших с предприятия	чел.	13	15	16

За рассматриваемый период были созданы дополнительные рабочие места, поэтому численность персонала предприятия возросла: так с 2008 по 2010 г. она увеличилась на 23 чел. или 25% (табл. 2.1.). При этом самая многочисленная и быстрорастущая категория персонала - технические исполнители – за период с 2008 по 2010 гг. их доля в общей численности персонала выросла на 11,7% и составила 44,3% в 2010 г. Доля специалистов с 2008 г. сократилась на 2,8% и составила к 2010 г. 20%. Доля рабочих также сократилась на 6% и составила 15,7% в 2010 г. Доля руководителей структурных подразделений с 2008 г. сократилась на 2,8%, в 2010 г. она

13

составила 15,7% от общей численности персонала. Доля руководителя компании и его заместителей в 2010 г. по сравнению с 2008 г. не изменилась и составила 4,3% от общей численности персонала.

Рассматривая образовательную структуру персонала, можно отметить, что в 2008 г. больше всего сотрудников имели высшее образование – 35,8% от общей численности работающих. В 2009-2010 гг. несмотря на то, что число сотрудников с высшим образованием увеличилось на 7 чел., их доля в общей численности уменьшилась на 1%. Число сотрудников со среднеспециальным образованием за 3 года увеличилось на 11 чел., а их доля в общей численности выросла с 31,5% в 2008 г. до 34,8% в 2010. Число сотрудников с общим средним и начальным профессиональным образованием изменилось незначительно, а их доля за 3 года уменьшилась и составила в 2010 г. 17,4% и 10,4% соответственно. Также в 2010 г. 2 чел. (1,7%) имели неполное среднее образование, 1 чел. (0,9%) – незаконченное высшее образование.

Наибольшее число сотрудников предприятия (40% в 2010 г.) - лица в возрасте 26-36 лет. За 2008-2010 гг. численность данной возрастной категории увеличилась на 13 чел., а их доля - на 4,1%. В 2010 г. 28,7% персонала составляли люди в возрасте 37-50 лет; за рассматриваемый период их число увеличилось на 7 чел., а их доля в общей численности практически не изменилась. Остальная часть персонала – сотрудники в возрасте 18-25 (14,8%) и свыше 50 лет (16,5%). В 2008-2010 гг. их численность выросла на 1 чел. и 2 чел. соответственно. Средний возраст работающих составил 31,5 года в 2008 г., 34,6 года в 2009 г., 34,8 года в 2010 г. Таким образом, средний возраст работающих за 2008-2010 гг. сократился на 0,3 года, поэтому можно говорить о процессе омоложения персонала.

В 2010 г. наибольшее число сотрудников работало на предприятии 1-3 года – около 31,3% от общей численности персонала; 20,9% составляют работники со стажем 4-5 лет; 20,0% - со стажем до 1 года и 19,1% - 6-10 лет;

14

8,7 % - со стажем более 10 лет. За 2008-2010 гг. наблюдался рост числа работников практически всех стажевых категорий.

Коэффициент оборота кадров по приему имел тенденцию к росту на протяжении всего рассматриваемого периода (табл. 2.2.). Коэффициент оборота кадров по выбытию вырос в 2009 г., а в 2010 г. - снизился.

Таблица 2.2.

Динамика оборота кадров по приему и выбытию в ЗАО «А»

Наименование показателя	2008 год		2009 год		2010 год
	Значение показателя	Индекс (%)	Значение показателя	Индекс (%)	Значение показателя	Индекс (%)
Коэффициент оборота кадров по приему	0,185	-	0,222	120,0	0,278	125,2
Коэффициент оборота кадров по выбытию	0,141	-	0,152	107,8	0,139	91,4

За период с 2008 по 2010 г. наблюдалась тенденция к росту текучести кадров – за 3 года она выросла в 1,2 раза и в 2010 г. составила 13,04%.

Таким образом, из проведенного анализа трудового потенциала ЗАО «А» можно сделать выводы:

• средний возраст работающих - около 35 лет, при этом идет постепенный процесс омоложения кадров, что является положительным моментом, т.к. молодые сотрудники более работоспособны, обучаемы и легче воспринимают нововведения. Однако они также и более мобильны, легко меняют место работы;

15

• большинство сотрудников имеют стаж от 0 до 3 лет, что связано с текучестью кадров;

• тенденция к росту коэффициентов оборота по приему и текучести кадров говорит о том, что предприятие находится в постоянном поиске сотрудников, при этом возрастает роль системы отбора персонала.