2.3. Кадровая служба, линейные и функциональные руководители как субъекты процесса отбора персонала при приеме на работу.

Субъекты процесса отбора персонала в ЗАО «А» и их участие в этом процессе отражены в табл. 2.4.

Таблица 2.4.

Субъекты управления процессом отбора персонала в ЗАО «А»

20

Процедуры отбора	Генеральный директор	Линейный руководитель	Менеджер по персоналу
Формирование требований к кандидату	-	Формирует требования	-
Предварительная отборочная беседа	-	-	Проводит
Анализ заявительных документов	-	-	Проводит
Собеседование	Совместно	Совместно	-
Принятие решения о приеме	Принимает с учетом мнения линейного руководителя и менеджера по персоналу	Дает рекомендации	Дает рекомендации

Генеральный директор, участвуя в процессе отбора персонала, определяет:

• соответствует ли кандидат организационной культуре предприятия;

• имеет ли кандидат потенциал развития, сможет ли выполнять те функции, которые могут появиться у него в будущем.

Также генеральный директор контролирует затраты времени и средств на процесс отбора.

Руководитель подразделения определяет:

21

• имеет ли кандидат необходимое образование, профессиональные знания, умения, навыки, а также опыт работы;

• сможет ли кандидат влиться в коллектив и работать в команде;

• сможет ли кандидат выполнять смежные функции в рамках своего подразделения.

Менеджер по персоналу:

• обеспечивает достаточное число кандидатов и организовывает процедуру отбора кандидатов;

• определяет, соответствуют ли требованиям организационной культуры деловые и личностные качества кандидатов; оказывает методическую помощь и предоставляет всю необходимую информацию руководителю организации и линейным руководителям.

Таким образом, все вышеперечисленные субъекты, участвуя в процессе отбора персонала, выполняют определенные функции и взаимодействуют между собой.

Итак, в результате анализа процесса отбора персонала в ЗАО «А» выделены следующие недостатки:

• отсутствуют документы, положения, регламентирующие процесс отбора персонала;

• на начальном этапе подбора персонала руководитель подразделения направляет в отдел персонала только заявку на подбор персонала, содержащую самые общие требования к кандидатам. При этом не составляется ни карта компетенции, ни квалификационная карта. Это усложняет менеджеру по персоналу процесс отбора резюме: он пользуется только заявкой и должностной инструкцией, т.е. обладает минимальной информацией. В результате может ухудшаться качество отбора кандидатов;

• использование слабо формализованного интервью. Для того чтобы такой вид собеседования был наиболее эффективным, интервьюеру требуются

22

специальные навыки и подготовка. У генерального директора и руководителей подразделений такая подготовка отсутствует, поэтому зачастую процесс интервью проходит спонтанно и быстро, в результате снижается эффективность данного метода отбора. Кроме того, результаты собеседования не фиксируются документально;

• менеджер по персоналу не участвует в формировании требований к кандидатам и в проведении собеседования;

• отсутствует диагностика личностных характеристик кандидатов, их ценностей и мотивации, что является причиной большинства увольнений сотрудников в течение первого года работы;

• на предприятии не проводится оценка эффективности отбора персонала.

Выявленные недостатки указывают на то, что в ЗАО «А» не уделяется достаточного внимания системе отбора персонала при приеме на работу. Поэтому требуется принятие мер, которые позволили бы повысить эффективность отбора персонала.