2.2. Анализ процесса отбора при приеме на работу в зао «а»

Этапами, предшествующими процессу отбора в ЗАО «А» являются:

• определение потребности в кадрах. В ЗАО «А» применяется ситуационное планирование, т.е. анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (квартал, месяц) с учетом текучести кадров, декретных отпусков и т.д. Общая потребность в персонале оценивается руководителем соответствующего подразделения на основе штатного расписания. Руководитель подразделения заполняет заявку на подбор персонала, в которой отражаются: вакантная должность, профессиональные обязанности, основные требования к кандидату (пол, возраст, образование, опыт) и т.д. На каждую должность в ЗАО «А» разработаны должностные инструкции, где указаны конкретные обязанности сотрудника;

• подбор кандидатов. На предприятии используются как внешние (объявления в газетах, Интернете; включение в списки самопроявившихся кандидатов; привлечение кандидатов через своих сотрудников), так и внутренние источники удовлетворения потребности в персонале. Подбор кандидатов осуществляется менеджером по персоналу по резюме, присланным на электронный адрес. В первую очередь менеджер обращает внимание на образование, опыт работы, возраст.

16

После этого начинается непосредственно процесс отбора. Рассмотрим его поэтапно.

1. Предварительная отборочная беседа с менеджером по персоналу. На данном этапе определяются кандидаты, с которыми организация готова работать дальше. Оценивается внешний вид, поведение кандидата, уровень его образования, возможности его адаптации в коллективе.

2. Заполнение анкеты и бланка заявления о приеме на работу. В ней затронуты основные биографические данные, сведения об образовании, трудовом стаже. Менеджер по персоналу анализирует внешний вид, содержание и точность заявительных документов.

3. Собеседование с руководителем организации и руководителем подразделения. Оно проводится с целью выявления степени соответствия и готовности кандидата к работе в данной должности. Собеседование является слабо формализованным и в общем виде включает этапы:

• подготовка. Изучается резюме и анкета кандидата, подготавливаются вопросы лишь самые основные вопросы, которые должны быть затронуты в ходе собеседования;

• собеседование. Прежде всего, оценивается знание кандидатом той работы, на которую он претендует. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические

17

средства, которыми ему предстоит пользоваться. Руководитель также определяет, подходит ли кандидат по деловым, личностным, психологическим качествам; отвечает на вопросы кандидата;

• принятие решения по результатам – осуществляется руководителем организации совместно с руководителем подразделения и с учетом мнения менеджера по персоналу.

4. Проверка кандидатов службой безопасности на отсутствие судимостей, отсутствие связей с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности.

5. Медицинский осмотр - проводится, если работа, на которую претендует кандидат, предъявляет особые требования к его здоровью (работа во вредных условиях труда). Если по результатам обследования состояние здоровья кандидата не соответствует предъявляемым требованиям, ему по возможности предлагают другую вакантную должность.

6. Окончательное решение о приеме кандидата. Принимается по результатам предыдущих этапов руководителем организации.

Тестирование кандидатов в ЗАО «А» не проводится. Также не являются обязательными рекомендации с предыдущего места работы, они могут предоставляться кандидатом по желанию.

Таким образом, отбор персонала при приеме на работу руководство ЗАО «А» проводит по следующим критериям: образование и опыт работы;

18

уровень профессиональных знаний, умений, навыков; деловые и личные качества; физические характеристики (состояние здоровья, внешний вид, манера поведения).

Соответственно этапам можно выделить методы, применяемые при отборе:

1. Предварительная отборочная беседа;

2. Анализ и оценка заявительных документов;

3. Собеседование;

4. Проверка претендентов службой безопасности;

5. Медицинский осмотр.

Таким образом, при отборе персонала в ЗАО «А» применяются наиболее традиционные методы отбора.

Необходимо отметить, что на предприятии отсутствуют письменные документы, регламентирующие работы по отбору персонала при приеме на работу. Общие положения по приему на работу закреплены в Положении о персонале и в Правилах внутреннего трудового распорядка, однако отсутствуют положения о найме, подборе или отборе персонала.

Таблица 2.3.

Показатели процесса отбора персонала при приеме на работу в ЗАО «А»

Показатель	2008 год	2009 год	2010 год
1. Число принятых на работу, чел.	17	22	32
2. Число сотрудников, не прошедших испытательный срок, чел.	1	3	2
3. Число уволенных сотрудников, проработавших менее 1 года, чел.	4	6	9

19

4. Финансовые затраты на обеспечение процесса отбора, тыс. руб.

14,8

19,2

27,9

В табл. 2.3. представлены некоторые показатели, характеризующие процесс отбора персонала при приеме на работу в ЗАО «А».

Доля сотрудников, не прошедших испытательный срок, от общего числа сотрудников, принятых на работу, за 2008-2010 гг. увеличилась с 5,9% до 6,3%.

Доля сотрудников, уволенных в течение первого года работы, от общего числа принятых сотрудников за рассматриваемый период имела тенденцию к росту и составляла: в 2008 г. – 23,5%, в 2009 г. – 27,3%, в 2010 г. – 28,1%. Данные увольнения происходили по инициативе работников и основными причинами являлись неудовлетворенность сотрудников заработной платой и отсутствие перспектив карьерного роста. Финансовые затраты на обеспечение процесса отбора кандидатов за 2008-2010 гг. выросли в 1,88 раза.

Рост рассмотренных выше показателей говорит о недостаточной эффективности системы отбора персонала на предприятии.

Оценка эффективности процедуры отбора на предприятии не проводится.