Практичне заняття № 4. Визначення готовності організації до процесу здійснення організаційних перетворень

Контрольні питання до теми.

1. Концепція Курта Левіна.

2. Модель «аналізу силового поля» К. Левіна.

3. Теоріїя М.Біра і Н.Норіа.

4. Метафори Моргана.

5. Підходи до управління змінами Тюрлі.

6. Формула змін Бекхарда.

7. Модель узгодження Надлера і Ташмена.

8. Вісім кроків Коттера.

9. Методологія Адізеса.

10. Технологія здійснення організаційних змін Ларі Грейнера.

11. Модель «дослідження-дія».

12. Модель запланованих змін Ліппіта, Уестлі.

Завдання для поглибленого вивчення теми

1. У чому полягає особливість моделі запланованих змін Коммінгса і Уорлі.

2. У чому полягає практична цінність моделі «Кривої змін» Дж. Дака.

3. Чи можна застосувати модель перетворення бізнесу Ф. Гуіяра та Дж. Келлі на українських підприємствах

4. Розгляньте модель стійких змін в організації за Х.К. Рамперсадом.

5. Сутність моделі управління змінами Дж. Харрінгтона.

6. Особливості авторитарного та еволюційного процесу впровадження організаційних змін.

Практичне завдання:

1.Використовуючи модель МакКінсі, проаналізуйте ключові чинники успіху конкретної організації.

2.Проведіть змішаний аналіз готовності до змін, використовуючи аналіз поля сил Курта Левіна на усі ключові чинники 7s.

3.За результатами аналізу готовності конкретної організації до змін заповніть таблицю 4.1.

Методичні рекомендації до виконання практичного завдання.

4.1. Модель МакКінсі (7s)

У компанії McKinsey виділяють 7 чинників, що вимагають аналізу як в період визначення готовності компанії до процесу здійснення організаційних перетворень, так і при впровадженні цих змін.

Загальні цінності(Shared Values) — Центр перетину моделі. Яка суть організації. Ключові переконання і визначення у які вона вірить.

Стратегія(Strategy) — плани цільового розподілу ресурсів з урахуванням зовнішнього і

внутрішнього середовища.

Структура(Structure) — вид стосунків між підрозділами (централізовані

децентрализовані, проектні і так далі).

Системи(Systems) — процедури і режим їх застосування в компанії.

Співробітники(Staff) — кількість і вид персоналу, необхідного для досягнення

поставленій меті.

Стиль(Style) — корпоративна культура компанії і стиль дії ключових

менеджерів.

Навички(Skills) — відмітні можливості персоналу або організації в цілому.

Рис. 4.1. Модель 7s МакКінсі.

4.2. Змішаний аналіз

На етапі оцінки можливості проведення і планування змін корисно використати змішаний аналіз, в якому проводиться накладення аналізу поля сил Курта Левіна на усі ключові чинники 7s (таблиця. 4.1).

Таблиця 4.1

Змішаний аналіз

Фактори 7S	Діагностичні підказки	Рушійні сили змін	Сили опору
Стратегія	Чи є у нас чітке бачення результату змін? Чи знаємо мі, якими будуть наші перші крокі?
Системи	Чи існують організаційні системи, які будуть перешкоджати проведенню змін? Чи існують такі допоміжні механізми, які дозволять збільшити рушійну силу змін?
Співробітники	Чи знаєте ви інтереси/ мотиви всіх потенційних учасників змін і ключових зацікавлених сторін?
Стиль спілкування	Чи здатна існуюча система комунікацій підтримати зміни? Чи існують фактори, які будуть перешкоджати внутрішньому та зовнішньому PR майбутніх змін?
Стандарти та спільні цінності	Чи не буде наша корпоративна культура заважати успіху змін? Наскільки важко та можливо змінити усталені роками стандарти / шаблони поведінки? Наскільки спільні цінності співробітників, які втягнуті в зміни, будуть сприяти чи перешкоджати впровадженню змінам?
Структура	Чи не буде організаційна структура перешкоджати змінам, що плануються?
Ступінь оволодіння навичками та знаннями	Як необхідно покращити компетентність персоналу? Яким чином треба набирати співробітників, що володіють навичками і знаннями, необхідними для реалізації проекту змін?

Висновки:

Реферати:

1. Розгляньте положення жорсткого методу впровадження змін (теорія Е).

2. Опишіть детально положення м'якого методу впровадження змін (теорія О).

3. Особливості інтегрального методу впровадження змін.