Практичне заняття № 6. Побудова матриці оцінки готовності співробітників компанії до проведення змін. Модель adkar

Контрольні питання до теми.

1. Суть моделі ADKAR?

2. Достоїнства і недоліки матриці оцінки готовності персоналу до проведення організаційних змін?

3. Застосовність методики ADKAR в українських організаціях.

4. Стратегії та підходи для успішного управління змінами.

Методичні рекомендації до виконання практичного завдання.

Хайят запропонував досить просту, яка дозволяє оцінити ситуацію і управляти змінами як на рівні організації в цілому, так і в додатку до конкретного працівника або навіть члена вашої сім'ї, якого ви, приміром, упродовж декількох років намагаєтеся відучити від шкідливої звички.

· Awareness of the need to change - усвідомлення необхідності змін;

· Desire to participate and support the change - бажання підтримати зміни і брати участь в них;

· Кnowledge of how to change and what the change looks like - знання того, як саме слід здійснювати зміни і яким має бути їх результат;

· Ability to implement the change on day - to - day basis - здатність впроваджувати зміни

день за днем, систематично;

· Reinforcement to keep the change in place - здатність закріпити результат змін.

Керівник невеликого підрозділу переживав відносно того, що один з досить здібних, на його думку, співробітників не хоче підвищувати свою кваліфікацію, і навіть наполягав на тому, щоб той відвідав ряд учбових курсів(кожен з яких працівник так до кінця і не «висидів»). Спроби керівника навчити підлеглого новим навичкам так ні до чого і не привели. Тоді керівник вирішив провести зі своїм підлеглим бесіду, щоб дізнатися, чому той ігнорує учбові заходи. Виявилось, що спроби дати працівникові нові знання виявилися марними, оскільки у того не було ніякого бажання мінятися : він був упевнений в тому, що використання нових технологій в роботі - справа тимчасова, і навчання новому - марна витрата часу, оскільки його друзі, що працювали на іншому підприємстві, розповідали, що плановані в його компанії нововведення абсолютно не прижилися в їх організаціях.

Відповідно, в наведеному вище прикладі керівник не надав значення першим трьом сходинам моделі ADKAR (усвідомлення - бажання - знання), і його спроби навчити працівника виявилися марними просто через відсутність у останнього бажання мінятися.

Завдання:

1. Побудуйте матрицю оцінки готовності співробітників компанії до проведення змін для конкретної організації.

2. Розробіть програму по усуненню виявлених проблем та опору змінам.

Рекомендації до виконання завдання : Нижче приведена матриця оцінки готовності співробітників компанії до проведення змін (рис. 6.1). Провівши відповідну оцінку з використанням наведених вище інструментів, умовно «розмістіть» працівників по окремих квадратах і визначте потенціал до зміни групи /команди/підрозділу в цілому.

Рис.6.1 Матриця оцінки готовності персоналу до проведення організаційних змін

Реферати:

1. Правила здійснення управління змінами.

2. Управління змінами як процес

3. Характеристика підходів подолання опору змінам