1. Теорія організаційних метафор г. Моргана

У науковому менеджменті прийнято оперувати моделями організацій. Але у звичайному житті люди частіше користуються образами і метафорами. У 1986 році Гарет Морган звернув увагу на здатність метафор розвинути думку, допомогти подивитися на організацію під іншим кутом зору. Особливий інтерес такий підхід представляє для управління змінами. Іноді достатньо зрозуміти з якою метафорою працює керівник, щоб побачити причини невдач у змінах.

У теорії метафор Гарета Моргана виділено сім метафор:

1. Організація як машина / механізм. «Раціональне підприємство, побудоване і структуроване для досягнення поставлених цілей». Механічний спосіб мислення і збільшення числа бюрократичних складових організації (процедури, правила та інше).

2. Організація як організм: демонстрація школи людських відносин і теорії систем, у фокусі уваги опиняються організаційні потреби, відносини з навколишнім середовищем. Яскравий приклад - результати Хоторнского експерименту.

3. Організація як культура: в цьому випадку предметом аналізу є ідеї, цінності, норми, ритуали, віра і т.д. Однак Морган доводить, що мова, історії, церемонії, ритуали, зразки поведінки, які лежать на поверхні організаційного життя, тільки дають ключ до глибшої і визначальної системі значень, яка і є власне культура, що формує спостережувані інтеракції.

4. Організація як мозок (сховище знань): вивчаються інформаційні процеси, процеси навчання і трансляції досвіду і знань, інтелектуальний потенціал співробітників і т.д. Обробка інформації, самонавчання, самоорганізація.

5. Організація як політична система: сильна роль конфліктів, владних відносин, політичних інтересів. Елементами аналізу виступають процеси формування угруповань, групові інтереси, конфлікти і т.д.

6. Організація як «душевна в'язниця», де люди опиняються в пастці власних ідей, думок і віри. Увага приділяється колективному несвідомому, психодинамічним і ідеологічним процесам.

7. Організація як перетворення: предмет аналізу - логіка змін та оновлення соціального життя в організації.

2. Формула змін р. Бекхарда і д. Глейчера

Формула змін - емпірична формула, що описує модель для оцінки сил, які впливають на успіх чи невдачу програми організаційних змін. Річард Бекхард і Девід Глейчер розробили формулу змін для опису умов, при яких можуть відбутися зміни в організації. Для доступного сприйняття і у вільному перекладі формула виглядає наступним чином:

Н х Б х ПК > ОЗ, де

Н - Незадоволеність поточною ситуацією (Наскільки мені некомфортно?)

Б - Бачення майбутнього бажаного стану (Чого я хочу?)

ПК - Перші конкретні кроки, які можуть бути зроблені для реалізації бачення (Що зробити, щоб було комфортно?)

ОЗ - Опір змінам на даному етапі (Не можу змінитися!)

Зміни відбудуться за умови, що похідне всіх трьох компонентів більше, ніж поточний опір змінам. Таким чином, для здійснення змін (в організації, в сім'ї, в способі мислення і т.д.), повинні бути присутні всі три фактори.

Так як Н, Б, ОЗ множаться один на одного, то якщо відсутній один з факторів або його значення дуже мале, то є ризик не подолати виникаючий опір. Дефіцит кожного з трьох елементів може бути охарактеризований наступним чином.

Дефіцит Н: «Ми задоволені тим, як в даний час йдуть справи».

Дефіцит Б: «Хоча нас не дуже влаштовує, як сьогодні йдуть справи, ми не маємо уявлення, як їх поліпшити».

Дефіцит ОЗ: «Ми знаємо, чого ми хочемо, але не знаємо, як почати діяти».

Для того, щоб зміни відбулися успішно необхідно використовувати вплив і стратегічне мислення для того, щоб створити бачення та ідентифікувати ті найважливіші перші кроки для його досягнення. Якщо ще більше вблагати цю формулу, то для початку змін можна просто порівняти:

Н > ОЗ

Тобто, як тільки незадоволеність ситуацією більше опорів змінам, зміни вже можуть відбутися. Розглянемо приклади і оцінимо силу факторів за шкалою від 1 до 10. Формула змін - це лаконічний спосіб опису всього процесу і необхідних для зміни факторів.