6. Трудовая дисциплина

Понятие дисциплины труда

Отличительным, предметным признаком трудовых отношений является совместный коллективный труд, который немыслим без определенного порядка, без определенной организации этого труда, слаженности и дисциплинированности его участников.

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенных в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации.

Наиболее общие нормы, регулирующие трудовую дисциплину, содержатся в ТК РФ. Наряду с этим трудовой распорядок регулируется: правилами внутреннего распорядка; уставами и положениями о дисциплине в отдельных отраслях народного хозяйства; техническими правилами и должностными инструкциями и другими нормативными положениями.

Основная регламентация трудовой дисциплины содержится в правилах внутреннего распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников организации по представлению администрации. Данные правила должны вывешиваться в помещениях предприятий, учреждений, организаций на видных местах. Они содержат основные права и обязанности администрации, коллектива и работников.

Работники обязаны:

- работать честно и добросовестно;

- соблюдать дисциплину труда;

- своевременно и точно исполнять распоряжения администрации;

- повышать производительность труда;

- улучшать качество продукции;

- соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии;

- бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана:

- правильно организовывать труд работников;

- создавать условия для роста производительности труда;

- обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

- неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда;

- внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

Значение дисциплины труда состоит в том, что она способствует:

- повышению производительности труда и эффективности производства;

- достижению высокого качества работы;

- повышению новаторства в труде;

- снижению травматизма и несчастных случаев на производстве и охране здоровья работников.

Для достижения этих целей работодатель может использовать такие методы обеспечения дисциплины труда, как: убеждение; поощрение; дисциплинарное воздействие. Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдения трудовой дисциплины. Работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой, представлять к званию лучшего по профессии). Сведения о применении поощрений заносятся в трудовую книжку работника. Поощрение стимулирует работников к дальнейшему стремлению к трудовым успехам, повышает качество и производительность труда, а также является позитивным примером и стимулом к повышению производительности труда для других сотрудников предприятия. К работникам, напротив, не исполняющим или ненадлежащим образом исполняющим свои трудовые обязанности применяют дисциплинарные взыскания.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности

Работники, нарушившие трудовую дисциплину, привлекаются к дисциплинарной ответственности, которая представляет собой один из видов юридической ответственности.

Дисциплинарная ответственность - это особый вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением своих трудовых обязанностей.

Под дисциплинарным проступком следует понимать противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия.

Из данного определения следует, что для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие следующих условий:

а) вина работника (умышленная или неосторожная);

б) неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей;

в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок предприятия и законодательство о труде.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить следующие виды дисциплинарного воздействия:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Данный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, следовательно, применение иных способов дисциплинарного воздействия не допускается.

С целью защиты работника от необоснованных действий со стороны работодателя законодательство не только устанавливает четкий перечень способов дисциплинарного воздействия, но и строго регламентирует порядок наложения дисциплинарного взыскания. Так, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме по существу совершенного проступка. В случае отказа работника от предоставления объяснения по данному факту составляется соответствующий акт. Но отказ работника от дачи объяснения не может служить препятствием к наложению дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. С учетом всего изложенного дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание объявляется в приказе (распоряжении) работодателя, который доводится до сведения работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать данный приказ составляется соответствующий акт.

Взыскание сохраняет свое действие в течение одного года со дня его наложения. По истечении года дисциплинарное взыскание снимается и работник считается не подвергавшимся дисциплинарной ответственности (если за этот период к нему не будет применено новое взыскание). Работодатель до истечения года со дня применения взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по ходатайству самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Сведения о наложении дисциплинарного взыскания в трудовую книжку работника не заносятся.

Понятие и виды ответственности по трудовому

праву

В процессе осуществления работником трудовых обязанностей им могут совершаться различные правонарушения: дисциплинарные проступки, имущественные правонарушения, связанные с причинением ущерба предприятиям, учреждениям, организациям. И наоборот, работнику по вине администрации может быть причинен ущерб.

Во всех этих случаях мы говорим об ответственности за нарушение трудового законодательства, поскольку нарушаются нормы трудового права.

Ответственность по трудовому праву - это обязанность лица, нарушившего норму трудового права, ответить перед предприятием, организацией и претерпеть те неблагоприятные последствия, которые содержатся в санкциях трудовых норм.

Дисциплинарная ответственность возникает при неисполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей; материальная ответственность - за ущерб, причиненный предприятию.

В виде исключения может возникнуть административная ответственность, однако такая ответственность предусмотрена только для работодателя, когда он выступает в качестве стороны коллективного договора, а не трудового договора с работником, а также когда у работодателя возникают отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда с органом, осуществляющим такой надзор и контроль. Примером административной ответственности является ответственность по Закону РФ от 11 марта 1992 г."О коллективных договорах и соглашениях" в редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 г. "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях".

И наконец, административная ответственность возникает за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. За такой проступок виновные лица подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Понятие материальной ответственности по

трудовому праву

Материальная ответственность представляет собой вид юридической ответственности стороны трудового договора за ущерб, причиненной другой стороне виновными противоправными действиями (бездействием).

Материальная ответственность работника способствует бережному отношению его к имуществу организации. Материальная ответственность работодателя перед работником побуждает стремление работодателя надлежащим образом исполнять обязанности по обеспечению охраны труда на предприятии и неукоснительно соблюдать трудовое законодательство.

Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. При этом неполученные доходы (упущенная выгода) с работника не взыскиваются. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (сюда относится и имущество третьих лиц, находящееся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность данного имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Законодательство подразделяет материальную ответственность работника на полную и ограниченную. Понятие ограниченной ответственности работника вытекает из самого ее названия, то есть данная ответственность ограничена размером среднего месячного заработка. Она имеет место всегда, за исключением случаев, когда законодательством о труде прямо предусмотрено наступление полной материальной ответственности работника. Полная материальная ответственность подразумевает возмещение причиненного материального вреда в полном объеме прямого действительного ущерба.

Согласно ст. 243 ТК РФ, полная материальная ответственность наступает в случае:

- когда на работника в соответствии с законодательством возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей;

- недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

- умышленного причинения ущерба;

- причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- причинения ущерба в результате преступных действия работника, установленных вступившим в законную силу приговором суда;

- причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

- разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях, предусмотренных федеральными законами;

- причинения ущерба не при исполнении обязанностей. Материальная ответственность в полном размере причиненного

работодателю ущерба может быть также установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером (ч. 2 ст. 243 ТК РФ). Однако вместе с тем с работником должен быть заключен письменный договор о полной материальной ответственности. Заключение таких договоров допускается с работниками, достигшими 18 лет, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности. Перечень таких работников, с которыми заключаются указанные виды договоров, установлен законодательством.

Письменные договоры подразделяются на договоры об индивидуальной и коллективной материальной ответственности.

Договор об индивидуальной материальной ответственности заключается с работниками, выполнение трудовых обязанностей которых непосредственно связано с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей, вверенных им работодателем.

В случае совместного выполнения работниками отдельных видов работ, также связанных с хранением, обработкой, продажей, перевозкой и использованием в процессе производства ценностей, переданных им работодателем, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба И заключить с ним индивидуальный договор о полной материальной ответственности, может вводиться коллективная (бригадная) ответственность. При этом заключается письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности между работодателями и всеми членами бригады. По такому договору ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член бригады должен доказать отсутствие своей вины.

В случае добровольного возмещения причиненного ущерба степень 8ИНЫ каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень 8ИНЫ каждого работника определяется судом.

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) ответственность, а также типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности утвержден законодателем.

Материальная ответственность работодателя

Согласно трудовому законодательству на работодателя может быть наложена материальная ответственность. В основе материальной ответственности работодателя лежит его юридическая обязанность предоставить работникам работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать - в полном размере и в установленные сроки -причитающуюся заработную плату, обеспечить бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими своих трудовых обязанностей, а также исполнять иные обязанности, возложенные на него трудовым законодательством. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем этих обязанностей в ряде случаев может повлечь наступление материальной ответственности.

Во-первых, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, В частности, такая обязанность, согласно ст. 234 ТК РФ, наступает, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

- других случаев, предусмотренных законодательством. Естественным является возложение на работодателя обязанности

возместить ущерб, причиненный имуществу работника. Такая обязанность возникает, когда это имущество либо непосредственно используется им при выполнении трудовой функции (оборудование, инструменты, материалы), либо косвенным образом вовлечено в трудовой процесс. Однако для наступления материальной ответственности работодателя по данному основанию имущество работника должно использоваться в трудовом процессе с согласия или с ведома работодателя и в его интересах (ст. 188 ТК). В этих случаях работнику выплачивается компенсация за использование, износ инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. При утрате же или повреждении этого имущества по вине работодателя работнику возмещается понесенный им материальный ущерб в соответствии со ст. 235 ТК РФ.

Вторым основанием наступления материальной ответственности работодателя является нарушение работодателем установленного

срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику.

Статья 236 обязывает работодателя в случае нарушения им установленных ст. 136, 140 сроков выплат, причитающихся работнику денежных сумм, выплатить их с уплатой соответствующей денежной компенсации в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены положения, повышающие размер такой компенсации по сравнению с установленной законодательством. Причем возложение на работодателя обязанности выплатить компенсацию не лишает работника права обратиться в суд о получении судебного приказа о выдаче ему начисленной, но не выплаченной заработной платы, а также не ограничивает право работника на индексацию сумм задержанных выплат в связи с ростом потребительских цен на услуги (ст. 134 ТК).

Наряду с обязанностью работодателя возместить работнику материальный ущерб, ст. 237 ТК обязывает работодателя возместить моральный вред работнику. На основании ч. 1 указанной статьи моральный вред, причиненный работнику противоправными действиями (бездействием) работодателя, возмещается последним в денежной форме и размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Под моральным вредом следует понимать нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями (бездействием) работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными актами организации, трудовым договором. Признать действия или бездействие неправомерными могут сам работодатель, орган, рассматривающий трудовой спор, государственный инспектор труда. Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником. В качестве доказательств могут быть приведены: медицинское заключение о заболевании, возникшем в связи с потерей работы, невозможностью трудоустроиться. Если работодатель признает факт причинения морального вреда, это является основанием для его компенсации по соглашению сторон и позволяет избежать возникновения трудового спора. Однако в случае несогласия с данным фактом работодателя работник вправе обратиться в суд. Суд также определяет размеры денежной компенсации морального вреда.

По трудовым спорам, рассматриваемым непосредственно в суде, вопросы о возмещении морального вреда решаются непосредственно в судебном порядке. Ранее действовавший КЗоТ предусматривал возможность возмещения морального вреда работнику только в случае его незаконного увольнения или перевода на другую работу. Факт

причинения работнику морального вреда и размер его компенсации определяется судом независимо от возмещения работнику материального ущерба.