3. Соціально-психологічний клімат в організації

Третина свідомого життя людини проходить на роботі. І те, у яких умовах протікає трудова діяльність, яка загальна психологічна обстановка в колективі, якими є ділові й особисті взаємини, впливає на результати праці, кількість і якість виробленої продукції й навіть більше – на все життя людини. Тобто це все залежить від соціально-психологічного клімату в організації. Психологічний клімат - це сукупність внутрішніх умов, що їх створюють у процесі розвитку і життєдіяльності групи, колективу. Ознаками внутрішніх умов є:

• наявність позитивної перспективи як для групи в цілому, так і для кожного члена групи;

• моральна атмосфера, в якій виявляється властиве для членів групи ставлення до загальної справи і один до одного;

• жорсткість чи слабкість соціального контролю, яка характери­зується ставленням до критичних оцінок, висловлюваних члена­ми групи з приводу різноманітних аспектів спільної діяльності;

• домінуючий настрій. Тобто всі досягнення або прорахунки колективу в цілому і його керівництва зокрема відбиваються на стані клімату.

Істотним показником психологічного клімату є рівень згуртова­ності групи. Цей зв’язок полягає в тому, що чим вищий рівень розвитку, тим найбільш позитивний в ньому морально-психологічний клімат. Однак ця залежність має однобічний характер. Високий рівень розвитку колективу припускає й найвищою мірою сприятливий психологічний клімат, але й невисокий рівень розвитку групи не обов’язково супроводжується несприятливим психологічним кліматом. Цілком сприятливий психологічний клімат може скластися за рахунок певного добору людей, що симпатизують один одному, людей з однаковими інтересами, близькими прагненнями і т.д. Але в таких групах, як правило, залишаються осторонь інтереси виробництва, колективу.

У психологічній теорії та практиці використовують також поняття «соціально-психологічний клімат».

Соціально-психологічний клімат – це які­сний бік міжособистісних стосунків, який виявляється у вигляді сукуп­ності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвиткові особистості в групі.

Синонімами цього поняття є такі вислови: психологічна атмосфера колективу, морально-психологічний клімат, психологічний клімат; у непрофесійних розмовах часом вживають вислів «мікроклімат у ко­лективі», опускаючи слово «психологічний».

Найчастіше виділяють такі складові соціально-психологічного клімату: стосунки між працівниками по вертикалі (стиль керівництва, ступінь участі в прийнятті рішень і т. ін.); відносини між працівниками по горизонталі (згуртованість колективу, характер міжособистісних стосунків та ін..); ставлення до праці.

Соціальні психологи (К.де Вріє та Д. Міллер) визначили морально-психологічний клімат в колективах різних організацій, а також особливості їх поведінки, термінами, що використовуються у психіатрії:

• драматична (демонстративна) організація – певною мірою «показушна» поведінка, демонстрація бурхливої діяльності, турбота про враження, яке про них складається. Зазвичай такі організації знаходяться на стадії активного зростання, що пов'язується з «експансією» на ринку. Стиль керівництва - кооперативний;

• депресивна організація — консервативна, бюрократизована, «зарегульована», що намагається зберегти на ринку «статус-кво»; за своєю суттю, бюрократична організація. Така організація здатна вижити лише в умовах стабільності на ринку, слабкої конкуренції. Стиль управління, що переважає, — авторитарно-бюрократичний.

• шизоїдна організація — низька зовнішня активність, переважає внутрішнє життя («розщеплення розуму»); вплив вищого керівництва не відчувається, цілі та стратегія розвитку незрозумілі, середня ланка управління орієнтована на власний добробут. Кар’єру роблять опортуністи, „улюбленці керівництва". Стиль управління — потурання;

• параноїдальна організація — відчуває постійний страх перед контролем, намагається «підстрахуватися» на всі випадки життя. Стратегія орієнтується на захист існуючого становища. Велика увага приділяється обґрунтуванням регламентам, інструкціям та їх утвердженню «у верхах». Бюрократичний стиль управління;

• примусова організація — характеризується також прагненням до уникнення помилок, чітким дотриманням ієрархії, інертністю, зайвою увагою до дрібниць. Стиль управління – патріархальний.

Рівень сформованості в організаційній структурі сприятливого соціально-психологічного клімату с одним з показників успішної діяльності керівника.

Як же створюється соціально-психологічний клімат?

Було б неправильно вважати, що він відображає суму настроїв людей, які спільно працюють. Прийнятніше - атмосфера спілкування, під час якої відбувається взаємовплив настроїв. Результати тут не завжди однозначні, адже веселий настрій однієї людини не завжди породжує відповідний настрій іншої, та навпаки.

Наприклад, викладач читає лекцію. Щоб вона була вдалою, він повинен пам'ятати, про що говорити, як почати і закінчити лекцію. Все це забезпечує предметний бік його настрою. Під час лекції він відчуває, що студенти активно включилися у навчальний пошук, добре сприймають матеріал. У лектора виникає позитивна емоція задоволення (емоційний або тональний настрій). Лекцію закінчено. Викладач з посмішкою повертається на кафедру. (На нього дивляться інші викладачі і теж починають посміхатися). Його настрій передається колегам.

За соціально-психологічним механізмом зараження та наслідування цей приклад буде можливий за умови, що всі присутні відчувають до цього викладача симпатію (позитивне ставлення). Якщо ж хтось із присутніх ставиться до нього негативно, то його радість викликатиме протилежні емоції (наприклад, обурення, заздрість).

Отже, у соціально-психологічному кліматі поєднуються в складному сполученні всі емоційні стани людей в їх різноманітних проявах.

Найважливішими ознаками позитивного соціально-психологічного клімату у трудовому колективі є наступні:

• довіра і висока вимогливість членів групи один до одного;

• доброзичлива і ділова критика;

• плюралізм думок при обговоренні питань, що стосуються всього колективу, вільне висловлення власної думки;

• достатня поінформованість членів колективу про його завдання і стан справ при його виконанні;

• задоволеність приналежністю до колективу;

• відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значущі для групи рішення;

• чуйність, але одночасна вимогливість керівника у ставленні до кожного члена колективу;

• високий ступінь емоційного включення і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають стан фрустрації у будь-якого з членів колективу тощо;

• наявність позитивної перспективи для групи і кожного індивіда;

• прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі;

• уболівання за честь колективу, бажання зробити посильний внесок у його дальший розвиток;

• створення в колективі умов для активної професійної та творчої діяльності, самореалізації, самоствердження та саморозвитку кожного працівника.

За чим можна визначити рівень соціально-психологічного клімату?

"Об'єктивні" ознаки праці організаційної структури:

а) плинність кадрів;

б) стан трудової дисципліни;

в) частота конфліктів;

г) результати діяльності тощо.

Наприклад, директор банку, аналізуючи роботу кредитного відділу, зафіксував низький рівень результативності. Чи свідчить це про нездоровий психологічний клімат? Може так, а може ні. Так, якщо колектив відділу достатньо стабільний. Ні –якщо колектив нещодавно створений, адже за будь-якого сприятливого клімату не можна забезпечити високу результативність: надто мало часу буде для цього.

Незначна плинність кадрів теж може мати різні причини. Можливо, це дійсно свідчить про сприятливу психологічну атмосферу в організаційній структурі. А, можливо, клімат несприятливий, але у зв'язку із престижністю займаних посад чи проблемою безробіття, високим рейтингом організаційної структури і своєчасною виплатою зарплати членам професійної групи не дуже б хотілося займатись пошуками нового місця роботи.

Більш адекватним показником психологічного клімату є частота конфліктів. І тут треба глибше вивчати зміст конфліктів, спрямованість учасників, але вже сам факт великої кількості конфліктів примушує замислитись про стан психологічного клімату.

Психологічна сумісність - взаємне сприйняття партнерів при спілкуванні та спільній діяльності, що ґрунтується на оптимальній подібності чи взаємодоповнюваності ціннісних орієнтирів, соціальних установок, мотивів, потреб, характерів, темпераментів, темпу й ритму психофізіологічних реакцій та інших значимих для міжособистісної взаємодії індивідуально-психологічних характеристик.

Особистість може займати конформістську позицію в групі – уникати самостійних рішень, пасивно сприймати готові групові стандарти поведінки. Конформізм може виконувати у міжособистісних відносинах як позитивну, так і негативну функцію. Позитивна функція полягає у тому, що конформізм здатен врівноважити індивіда з оточуючим його соціальним середовищем (може сприяти виправленню помилкової дії і поведінки, якщо більш правильними виявляються поведінка і дії більшості).

Для психологічної оцінки сумісності учасників групового процесу використовують критерій задоволення партнерів результатом і, головне, - процесом взаємодії, коли кожен із них опинився на висоті вимог іншого і не потрібно витрачати спеціальні зусилля на встановлення взаєморозуміння.

Характер соціально-психологічного клімату залежить також від рівня групового розвитку. Тому одним з найважливіших напрямів соціально-психологічного аналізу колективу є вимірювання групової згуртованості.

Щоб описати шляхи формування сприятливого соціально-психологічного клімату, потрібно з'ясувати основні фактори впливу:

В усній народній творчості побутують такі афоризми: «Яка хата — такий тин, який батько — такий син», «риба гниє з голови» та ін. Але навіть якщо не закликати на допомогу народну мудрість, то пра­цівники організацій знають: якщо начальник відділу «горластий і на­храпистий», то і його підлеглі схожі на нього, а якщо «інтелігентний і виважений» - то і його люди підсвідомо прагнуть наслідувати сво­го керівника.

Вони «віддзеркалюють» його в його присутності згідно з теорією невербальної поведінки. Але цей факт за постійного і тривалого спілкування виробляє стереотипну поведінку («входить у кров»), і підлеглі підсвідомо копіюють («віддзеркалюють») свого керівника навіть у разі його відсутності.

Отже, імідж керівника, його стиль керування і манера пове­дінки є важливими чинниками формування сприятливого психоло­гічного клімату в колективі. Адже коли члени колективу інтелігентні й толерантні, як керівник, то і суперечки між собою вони вирішува­тимуть подібним чином.

Якщо в колективі створювати ситуацію, яка об'єктивно не ініціювала б конфлікти, то це сприяло б підтриманню ділової това­риської обстановки. Яким чином керівник може цього досягти? Не остання роль у цьому випадку належить організаційному чиннику управління колективом.

Стадії розвитку колективу

1 стадія Керівник вивчає підлеглих, виявляє їхні можливості, здібності, схильності. Члени колективу вивчають один одного та керівника, адаптуються один до одного

2 стадія З'являється актив, на який спирається керівник. Люди зближуються за інтересами в роботі та в проведенні вільного часу. З'являються мікрогрупи

З стадія Усі члени колективу працюють на виконання загальних завдань; вони висувають відповідні вимоги до окремих його членів та до себе. Відносини будуються за принципом співробітництва. Керівник - виразник спільних інтересів

Одна із можливостей - це делегування керівником частини своєї влади і проблем ядру лідерів, тобто формальним чи неформаль­ним керівникам менших груп. Проте це ядро треба спочатку сфор­мувати як опору, а не як опозицію.

Іншим способом є об'єктивна оцінка праці і заслуг співробіт­ників. Акцентуємо увагу на тому, що заслугами нехтувати не слід з тієї простої причини, що в оцінці заслуг, по-перше, виявляється вдячність керівника, яку підлеглий бачить і намагається працювати краще, а по-друге - це доказ як минулої, так і майбутньої надійності й відданості справі. Об'єктивна оцінка праці і заслуг кожного не вик­личе претензій і суперечностей у колег по роботі.

Підтримання стабільного складу колективу зовнішніми управ­лінськими важелями сприяє формуванню корпоративного духу. Люди, які протягом багатьох років працюють поруч, передбачають реакцію інших на свої слова і вчинки, дбають про свою репутацію серед ко­лег, багато знають один про одного, співпереживають і начебто «на­магнічуються» один одним.

Важливу роль у забезпеченні позитивного психологічного настрою кожної людини і професійної групи в цілому відіграє задоволення особистості умовами праці та побуту. Тут доцільно врахувати такі умови праці, як наявність ізольованих приміщень та їх санітарно-гігієнічний стан; естетичне оформлення, рівень обладнання. Усі названі умови залежать від стану матеріально-технічної бази.

Не можна також обійти питання про сімейний стан співробітника, задоволеність його особистим життям, що впливає на загальне психологічне відчуття.

Задоволеність людини своїм побутом, особистим життям вигідна не тільки для цієї людини, а й для всіх оточуючих.

Керівник, який прагне встановити в своїй професійній групі здоровий соціально-психологічний клімат, має виходити з того, що:

а) поліпшення матеріальної бази організаційної структури це не тільки господарське, а й соціально-психологічне питання, успішність його вирішення впливає на мікроклімат;

б) під час оформлення інтер'єру приміщень доцільно комбінувати різні кольори для забезпечення відповідного психологічного настрою з врахуванням призначення цих приміщень (найбільш оптимальними вважають бежевий і блакитний);

в) дбаючи про поліпшення умов праці та побут кожного співробітника, керівник не тільки реалізує гуманістичний підхід, а й створює передумови сприятливого соціально-психологічного мікроклімату, що позитивно впливатиме на досягнення мети організаційної структури;

г) не потрібно втручатися в особисте життя співробітника, але враховувати особливості та всі етично дозволені засоби для поліпшення мікроклімату.

Серед різноманітних факторів, що впливають на працездатність людини та продуктивність праці найбільший емоційний вплив (позитивний чи негативний) здатні спричинити міжособистісні стосунки в професійній групі. Причому має значення не стільки характер стосунків, скільки задоволеність ними кожного працівника.

Позаробочі стосунки між колегами (прийоми, вечірки, зустрічі, заходи) сприяють встановленню неформальних стосунків і на робо­чих місцях. Звичайно, кожен із співробітників вирішує свої пробле­ми в рамках функціональних обов'язків.

Але спільні захоплення та інтереси у колег по роботі (сусіди по дачі, разом відпочивають на морі, ходять на рибалку, відвідують клу­би, члени одних громадських організацій тощо) сприяють тому, що у вирішенні делікатних питань, де перетинаються інтереси, ніхто уже не «ставатиме в позу», а прагнутиме компромісу.

Завдання керівника - скеровувати і зміцнювати неформальні стосунки між своїми працівниками. Звичайно, якщо він «на своєму місці» і не боїться таким чином сформувати проти себе опозицію.

І ще одне питання: задоволеність міжособистісними стосунками в масштабі всієї організаційної структури залежить також від благополучних взаємин керівника із заступниками. Добре, якщо між ними не буде конфронтації, вони діятимуть в одному соціально-психологічному напрямку, будуть психологічно сумісними.

Вчені дослідили, що оптимальним варіантом сумісності є збіг демократичних стилів керівника та його заступника, а найгіршим - збіг жорстких стилів керівництва.

Наступним комплексним чинником, який сприяє формуванню позитивного психологічного клімату, є життєва перспектива кожно­го члена колективу.

Це передусім диференційоване стимулювання праці, тобто прин­цип, за яким кожному треба дати те, що б його мотивувало.

Важливою також є вимога, щоб життєва перспектива індивіда збіга­лася із життєвою перспективою організації (колективу). Тому навряд чи можна в межах малої чи неперспективної організації задовольнити плани чи мрії всіх її членів. Керівникові в цьому випадку слід замислити­ся над перспективою організації: розширення меж діяльності, автономі­зація і т.д. сприяли б реалізації потенційних можливостей працівників.

Одним із випадків реалізації потреби в самоствердженні є ство­рення можливості соціального (статусного) просування працівників. Сприяючи винахідницькій, громадській, екологічній, культуро­логічній та іншим сферам діяльності співробітників, керівник не тільки допомагає формуванню життєвої перспективи працівників, але з їх допомогою може навіть вийти на нові сфери професійної діяльності для свого колективу.

Чим менше конфліктів у колективі, тим кращий, тим сприятли­віший психологічний клімат панує в ньому. Це аксіома. І в цьому розумінні велике значення має передбачення керівником конфліктних ситуацій і прийняття упереджувальних заходів щодо погашення конфлікту ще в його зародку.

Це стає можливим тільки тоді, коли керівник:

• знаючи установки, інтереси, плани своїх підлеглих, може пе­редбачити, в яких ситуаціях їхні інтереси можуть перетнутися і з яким антагонізмом;

• знає конфіденційну інформацію про стосунки між членами ко­лективу;

• має вчасну інформацію про зовнішні загрози, які можуть пору­шити стабільний стан справ у його колективі.

Якщо конфлікт уже відбувся, то керівникові потрібно винести з нього функціональний, тобто позитивний, організаційний результат.

Наприклад, якщо хтось «каламутив воду» і його «попросили» з роботи, а при ньому та через нього трудова дисципліна була не на висоті, - слід, «спекавшись» такого працівника, підвищити рівень трудової дисципліни. Не переживайте, тимчасове «закручування га­йок» тільки згуртує ваш колектив.

Необхідно також винести психологічний урок з конфлікту як для себе, так і для підлеглих. Не бійтесь обговорити і в формальній, і в неформальній обстановці уроки конфлікту і накреслити стратегію поведінки і подальших дій, а також формулу погашення конфліктів і досягнення успіху.

Рис. Чинники, які сприяють формуванню сприятливого психологічного клімату в колективі