8.5. Пастка відповідальності як причина конфліктів

В установі між співробітниками, які працюють над спільним про­ектом, може виникнути така ситуація, що один із них при незадово­ленні іншого може поступово займати лідерське становище, сам того не бажаючи, оскільки відчуває певну потребу в цьому.

Він може так чинити тому, що має певні випереджуючі мірку­вання щодо проекту, або тому, що не вірить у сили і здібності свого партнера.

А після того, як став лідером у роботі, він може ображатися на іншо­го співробітника за те, що той працює з недостатньою віддачею.

Той співробітник, якого випередили в роботі, відчуває, що контроль над проектом загублений, відчуває образу на того, хто його випередив.

Почуття роздратування чи образи може виникнути з обох боків. Людина, яка взяла на себе відповідальність, може відчути переван­таження від додаткової роботи і самотність. А людина, яка уступила відповідальність іншому - зменшення своєї значущості, незручну за­лежність від іншого, а також втрату індивідуальності.

На цій основі цілком може визріти конфлікт.

Ключ до вирішення проблеми полягає в тому, щоб найоптимальнішим способом перерозподілити відповідальність. Отже, факт уже стався, і ви хочете вирішити проблему на майбутнє.

Наведена схема (рис.) допоможе вам вибрати певний підхід до розв'язання ситуації.

Рис. Схема пастки відповідальності для вибору способу розв'язання конфлікту (Д. Г. Скотт)

8.6. Стиль поведінки з метою розв'язання конфлікту

Існує п'ять основних стилів розв'язання конфлікту, в основу яких покладена система, котру називають методом Томаса-Кілменна, роз­роблена названими авторами в 1972 р.

Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль розв'язання конфлікту.

Ваш стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тією мірою, якою ви прагнете задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи актив­но) та інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально).

Якщо уявити це графічно, то отримаємо сітку Томаса-Кілменна (рис.), яка дозволяє визначити місце і назву для кожного із п'яти основних стилів розв'язання конфлікту.

Рис. Сітка Томаса-Кілменна

Кожна людина може певною мірою використовувати всі ці стилі, але звичайно має пріоритетні. Крім того, деякі стилі можуть бути найефективнішими для розв'язання конфліктів певного типу.

8.7. Стиль конкуренції

Ви намагаєтеся, в першу чергу, задовольнити власні інтереси на шкоду інтересам інших, примушуючи їх приймати ваше вирішення проблеми. Для досягнення мети ви використовуєте свої вольові якості, і якщо воля ваша досить сильна, то вам це вдається.

Він може бути ефективним у тому разі, коли ви наділені певною владою; ви знаєте, що ваше рішення чи підхід в даній ситуації пра­вильні, і маєте можливість наполягати на них.

Проте це не той стиль, який варто використовувати при особис­тих стосунках; якщо ви хочете ладити з людьми, то стиль конкуренції викликатиме в них відчуження.

А якщо ви застосуєте цей стиль у ситуації, коли не маєте достат­ньої влади і ваша думка не збігається з думкою вашого керівника, то можете обпектися.

Ось приклади випадків, коли варто використовувати цей стиль:

• результат дуже важливий для вас, і ви робите велику ставку на власне вирішення проблеми, що виникла;

• ви маєте достатній авторитет для прийняття рішення, і є оче­видним, що запропоноване вами рішення - найкраще;

• рішення необхідно прийняти швидко, і ви маєте достатньо вла­ди для цього;

• ви відчуваєте, що у вас немає іншого вибору і що вам нічого втрачати;

• ви перебуваєте в критичній ситуації, яка вимагає миттєвого ре­агування;

• ви не можете зізнатися людям, що перебуваєте у безвихідному становищі, тимчасом як хтось повинен повести їх за собою;

• ви повинні прийняти нестандартне рішення, але зараз вам необхідно діяти, і у вас достатньо повноважень для цього кроку.

Коли ви використовуєте цей підхід, ви можете бути недостат­ньо визнаним, але ви завоюєте прибічників, якщо він дасть пози­тивний результат.