Высший руководитель

Функциональные органы управления

Органы линейного управления

Исполнители

Рис.6. Пример линейно-функциональной структуры.

Основным внешним условием использования такой структуры являются стабильные экономические условия. Значительных результатов при использовании линейно-функциональной структуры достигают, как правило, те предприятия и организации, которые производят ограниченный ассортимент продукции, действуют в одном секторе рынка, что в известной мере позволяет без сверхусилий находить поставщиков и потребителей.

Мировой опыт, особенно опыт быстроразвивающихся стран и стран с перестраивающейся экономикой, показывает, что структура может стать « смирительной рубашкой» организации. К примеру, если пытаться стандартизировать и предписывать формы поведения в каких-то специфических условиях, а именно этого требует линейно-функциональная структура, то это принесет больше вреда, чем пользы. Такими специфическими условиями могут быть быстроменяющиеся технологии, или, что для нас более характерно, изменяющаяся конъюнктура рынка. Особая значимость стандартизированных правил и норм в такой ситуации не позволит адекватно реагировать на изменение потребностей потребителей. Если организация в своей деятельности исходит из идеи производства ради производства, то линейно-функциональная структура – идеальная форма для этого; если производители услуг и товаров ориентированы на интересы клиентов и покупателей в быстроменяющихся условиях, то линейно-функциональная структура потребует усовершенствования в направлении формирования дивизиональной структуры (рис.7 ).

Д и р е к т о р

Маркетинговая

служба

Кадровая

служба

Финансовая

служба

Мат.технич.

служба

Продукт А

Продукт В

Продукт С

Продукт Д

Рис.7. Пример дивизионально-продуктовой структуры

Предпосылками перехода к такой структуре могут быть:

1.Быстроменяющиеся технологии.

2.Широкий ассортимент товаров.

3.Деятельность в нескольких секторах рынка.

4.Функционирование в регионах с отличающимися социально-экономическими условиями и законодательно-нормативными базами.

Отличительными признаками дивизиональной структуры являются деление организации не только по функциональному признаку, но и по видам товаров и услуг, группам потребителей и регионам. В принципе такая структура самым естественным образом связана с наиболее распространенным способом развития любой организации – увеличением ассортимента выпускаемой продукции. Каждый продукт, тем более новый, в силу жесткой конкуренции требует к себе пристального внимания, что и предполагает формирование относительно самостоятельных отделов по каждому значительному виду продукта.

В наших условиях дополнительным аргументом в пользу такой структуры является тот факт, что в условиях экономической и нормативно-правовой нестабильности судьба предприятия зачастую зависит от одного-двух продуктов, которые требуют к себе специфического подхода.

Формирование структуры организации – дело в определенной степени индивидуальное, требующее конкретных расчетов, но не доучитывать этот фактор (структуру) сейчас просто неразумно. Организационная структура, не ориентированная на потребителей, продукт, регион будет работать на себя, расширяясь по всем законам развития бюрократической системы, « съедая» возможный экономический эффект работы всей организации, тормозя ее развитие.

Еще дальше по пути децентрализации системы управления пошли органические структуры, к которым принято относить проектные и матричные структуры. Но наиболее интересной здесь можно выделить так называемую бригадную структуру (рис. 8).Главной особенностью этой структуры является формирование бригад из рабочих, инженеров, специалистов и управленцев, обладающих производственной самостоятельностью и независимостью, полностью отвечающих за результаты своей деятельности.

Важным критерием оценки организационной структуры управления является ее восприятие людьми, которым предстоит работать в новых условиях. Идеальным вариантом является такая структура, которая позволяет менеджерам работать как единой команде.

На конкретную структуру управления влияют несколько групп факторов:

• Масштаб и структура самой организации.

• Технология;

• Экономические условия;

• Социальные условия;

• Естественные (географические или природно-климатические) условия;

Руководитель

Рабочая группа

Подчинённый/

руководитель

Рабочие группы

Подчинённый/

руководитель

Подчинённые

Рис.8. Бригадная структура организации

<!-- Вопрос 50. Роль коммуникаций в управлении. -->

Определение коммуникаций. Функции коммуникации: контрольная, мотивационная, функция эмоционального выражения, информационная. Виды коммуникации: межличностные и организационные. Схема процесса межличностного общения. Типы коммуникативных сетей.

Коммуникация – это обмен информацией между двумя или более людьми, главная цель которого - обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена. Такое понимание коммуникации предполагает равноценную активную роль всех субъектов, участвующих в процессе коммуникации. Обмен происходит в том случае, если одна сторона «предлагает» информацию, а другая воспринимает ее.

Функции коммуникаций

1. контрольная – самая важная

2. информационная

3. координирующая

4. мотивирующая

5. эмоционального выражения

Виды коммуникаций:

1. межличностные

между 2-мя субъектами, различают вертикальные (начальник-подчиненный) и горизонтальные (на одном уровне управления), в обычном понимании

2. Организационные

Все коммуникационные модели, шаблоны, системы, существующие в рамках организации.

Схема процесса межличностного общения

4. Получатель

• отправитель; лицо, аккумулирующее информацию и передающее идеи;

• сообщение; информация, закодированная с помощью символов;

• канал; средство передачи информации; устно, электронная почта и т.д.

• получатель; лицо, для кого информация предназначена и которое интерпретирует ее; Должно быть закодировано так, чтобы было однозначно понятно, а не «закон, что дышло»

Помехи – преграды на пути межличностных коммуникаций:

1. Восприятие (зависит от возраста, пола, уровня образования, интеллекта, языка, культуры и т.д.)

2. Семантика (различное значение слов)

3. Невербальные помехи (такесика – касания, поцелуи; кинесика –мимика, жесты; проксемика – расположение в пространстве)

4. Намеренное манипулирование – фильтрование

Методы преодоления барьеров:

1 Обратная связь от получателя

2 Активность служания:

-не говорить слишком много

-сопереживать собеседнику

-взгляд по возможности в глаза

-кивки головой – «мол, понимаю»

-задавать вопросы

-избегать отвлеченных жестов и движений

-пытаться изложить услышанное своими словами

-не перебивать

Типы коммуникационных сетей

1. Цепочная – по цепочки от первого-второму, от второго-третьему и т.д. не замыкается.

2. Круговая – все элементы связаны с центральным, между собой связи нет

3. Общая цепочная сеть – каждый с каждым

Сравнение:

	Цепочная	Круговая	Общая цепочная
Сложность	Средняя	Высокая	Высокая
Точность	Высокая	Высокая	Средняя
Вероятность барьеров	Средняя	Высокая	нет
Удовлетворенность членов группы	Средняя	Низкая	Высокая
	Формальная цепь инстанций в организации	Четко выделенный сильный лидер, через которого проходят все потоки	Все потоки проходят через всех членов команды, использование команды с перекрестными функциями, ориентация на клиента

<!-- Вопрос 51. Мотивация в управлении. -->

Определние мотивации. Элементы мотивационного процесса: потребность, мотив, стимул. Ранние теории мотивации: иерархия потребностей А. Маслоу; теория Х и теория У Ман Грегора, теория существования, связанности и роста К. Альдерфера; теория приобретения потребностей Д. Мак Клелланда; двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, изменяющих его (поведение) в нужном для организации направлении.

Основными элементами мотивации являются:

• потребность – как осознанный недостаток благ;

• мотив – побудительная причина, которая и вызывает определенные действия человека;

• стимул – своего рода рычаг воздействия, вызывающий действие определенных мотивов.

Содержательные теории основаны на анализе содержании факторов мотивации, а именно на выяснении тех внутренних потребностей, которые заставляют человека поступать определенным образом, и имеют целью определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутреннее и внешнее вознаграждения в целях побуждения человека к эффективному труду. К содержательным теориям, прежде всего, относятся:

 Иерархия потребностей А.Маслоу;

 Теория существования, связанности и роста К.Альдерфера;

 Теория приобретенных потребностей Д.Макклелланда;

 Двухфакторная теория Ф.Герцберга.

Иерархия потребностей А.Маслоу. Маслоу определил мотивацию как « изучение предельных целей человека». Хотя все люди имеют одни и те же цели, различные культуры оказывают влияние на пути, которыми эти цели достигаются. Важная составляющая часть теории Маслоу заключается в том, что людям не дано полностью достичь своих целей. Если удовлетворена одна потребность или цель, другая потребность или цель приходит им на смену. Вся совокупность потребностей у А.Маслоу систематизирована в « пирамиду Маслоу»:

1. Потребность в самовыражении

2. в уважении

3. в причастности

4. безопасности и уверенности в будущем

5. физиологические – основание пирамиды

Маслоу разделил потребности в своей иерархии на две большие категории. Дефицитные потребности охватывают потребности на низших уровнях, включая физиологическме, потребности в безопасности и причастности. Потребности роста и развития есть потребности в уважении и самореализации.Отметим, что дефицитные потребности удовлетворяются за счет факторов, внешних по отношению к личности, тогда как потребности роста присущи личности, ее внутренним характеристикам.

Большая часть книги А.Маслоу « Мотивация и личность» посвящена обсуждению самореализующейся личности. Существенным признаком такой личности является ее индивидуальная установка по отношению к жизни. Основной недостаток теории потребностей – невозможность для рядовых сотрудников распознавать различные уровни иерархии, а если их нельзя идентифицировать, то для менеджеров трудно индивидуализировать и конкретно адресовать мотивационные программы.

Теория существования, связанности и роста Клейтона Альдерфера.

Согласно этой теории человеческие потребности разделены на три категории: существование, принадлежность и рост.

Альдерфер в отличии от Маслоу не определяет потребности в рамках иерархической структуры и утверждает, что все потребности могут быть активными в любой момент. Кроме того, Альдерфер считает, что при удовлетворении потребностей движение идет в обе стороны: процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, процесс движения вниз – процессом фрустрации (состояние спонтанной агрессии). Главным достижением теории было наличие двух направлений движения, открывающих дополнительные возможности в путях мотивирования людей.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. Эта теория сконцентрирована на одной потребности: потребности достижения, которая проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Основополагающей в исследовании МакКлелланда была тема того, что мотив к достижению в определенной мере является определяющим для экономического роста общества по той причине, что мотив к достижению порождает больше энергичных предпринимателей, которые и ускоряют экономический рост.

Двухфакторная терия Фредерика Герцберга. В книге « Мотивация к труду» Ф.Герцберг вместе со своими соратниками подчеркивал, что исследования, в которых рассматривались факторы, влияющие на установку рабочих на труд, лишь в редких случаях охватывали последствия этих установок. Исследования же последствий установок на труд почти не касались их происхождения. Не хватало исследований отношения персонала к работе, в целом, в которых одновременно, рассматривались бы факторы, установки и последствия. В книге это называлось комплексом « факторы-установка-следствие». Герцберг показал, что мотивацией на практике служит не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей.

Герцберг подчеркнул, что определенные аспекты труда (гигиенические факторы) суть « необходимые, но недостаточные условия мотивации». Политика компании, контроль, производственные условия образуют лишь базовые потребности, но если они отсутствуют, то это резко снижает стимулы к активной деятельности.

Мотивирующие же факторы содержат возможности достижений, признания хорошо сделанной работы, позволяют взять на себя больше ответственности, предусматривают служебный рост.

Огромная заслуга Герцберга заключается в том, что он, несомненно дал идею обогащения труда, которая играет важную роль в новейшей практике мотивации. В основу подхода одной компании, использующей идеи Герцберга, были положены три фундаментальных принципа, вытекающие из теории:

Распределение рабочих заданий таким образом, чтобы рабочим были установлены естественные сферы ответственности и логические задания.

Предоставление рабочим больших возможностей контроля и ответственности за работу. Это предусматривает выполнение рабочими определенных управленческих функций на своем рабочем месте.

Организация обратной связи по производительности с рабочим, что подразумевает наличие чувства ответственности, достижения и признания.

<!-- Вопрос 52. Современные проблемы мотивационного процесса. -->

Теория ожиданий; Теория справедливости. Виды справедливости. Теория постановки целей. Теория подкрепления. Современные проблемы мотивации служащих: мотивация с учетом культурных различий; мотивация профессионалов; мотивация временных служащих.

Теория ожиданий предусматривает оценку самим работником результатов, которые будут получены в процессе выбора одного из поведенческих вариантов, когда поставлена простая цель максимизации отдачи. Человек рассматривается здесь как рациональный агент, ориентированный на поиск максимальной выгоды от ограниченных затрат энергии. Суть теории позволяют понять три элемента:

ожидание – «вера в то, что за определенным действием последует определенный результат»;

валентность – привлекательность каждого конкретного результата;

результат – средство получить что-либо, представляющее определенную ценность;

Теорию ожиданий нелегко применить на практике. Она абстрактна и сложна в одном отношении и достаточно конкретна и проста в другом: все мы осознаем важность ожидаемого результата для формирования нашего поведения, а теория ожиданий позволяет применить все, что мы знаем о себе, к мотивации тех, с кем мы работаем.

Теория ожиданий дает четыре важных вывода, которыми должны руководствоваться менеджеры:

1.Ожидание вознаграждения более значимо, чем это часто полагают. Люди делают выбор, исходя из того, что произойдет в будущем, чем на основе событий прошлого;

2.Вознаграждение следует связывать с действиями, которые необходимы для данной организации.

3.Люди по-разному ценят вознаграждение, поэтому, распределяя вознаграждение соответственно получаемым организацией результатам, следует учитывать желания каждого отдельного работника.

4.Вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затрачиваемым на выполнение задания.

Теория справедливости подчеркивает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущим периодом, так и, и это основное в ней, с достижениями других людей. На основе этого сравнения человек модифицирует свое поведение.

Выделяют шесть возможных реакций на состояние неравенства:

1.Снижение интенсивности и качества труда;

2.Требование повышения оплаты, продвижения по службе;

3.Переоценка своих возможностей;

4.Попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц;

5.Изменение для себя объекта сравнения;

6.Попытка перейти в другую организацию.

Конечно, даже самый отзывчивый менеджер не может создать программу мотивации, которая бы устроила всех работников. И все же менеджеры должны относиться к своим работникам как к личностям, которые имеют уникальные способности и потенциал для того, чтобы содействовать достижению целей организации.

Теория постановки целей

Использование конкретных целей способствует повышению интенсивности труда.

Сложные цели (принятые самим исполнителем!) больше повышают результаты, чем простые. Кроме действенной обратной связи на соотношение цели-интенсивность труда влияют 3 дополнительных фактора:

1. Личный инетерес (денежное вознаграждение

2. Акцентирование внимание: менеджеры должны понимать, почему служащие рассматривают результаты как привлекательные-непривлекательные

3. Особое значени ожидаемым для человека линиям поведения.

Теория подкрепления

(Теория оперантного обуславливания)

Поведение субъекта в организации определяется последствиями этого поведения.

Средства подкрепления: любые немедленные последствия, повышающие вероятность повторения определенных поведенческих шаблонов.

Люди будут вести себя так, как вам надо, если ожидают за это получить определенное вознаграждение. Используется исключительно положительная мотивация.

<!-- Вопрос 53. Кибернетические и синергетические методы управления. -->

Детерменированный метод. Программно-целевой метод; Ценностно-ориентированный метод. Определение синергетики. Принципиальная схема самоорганизации.

Детерменированный метод управления:

Предполагает постановку цели, на основе чего разрабатывается программа действий, а затем создается механизм реализации намеченной программы с последующей оценкой полученных результатов. Одна петля обратной связи – строгое соответствие поведения системы разработанной программе.

Достоинство:

-простота

-эффективность

Применяется в организациях бюрократического типа.

Недостатки:

-жесткость (приводит к противоречию между планом и целью функционировании я организации.

Программно-целевой метод:

Более эффективен в условиях неопределенности.

Более развитый механизм обратной связи – не только корректировка поведения системы, но и корректировку самой программы в интересах достижения цели. Главныйм критерием является цель, а не план. Вторая петля обратной связи – корректировка в соответствии с планом. Механизм обратной связи обеспечивает не только фиксацию отклонений и формирование соответствующих управляющих воздействий, Нои более сложные действия, связанные с анализом обстоятельств, способствующих возникновению этих отклонений.

Не формальный контроль, а создание условий для эффективного функционирования. Предпосылки к синергетическим тенденциям.

Характерен для органических организаций

Сложнее в реализации, более информационноёмкий и предполагает нестандартные структуры.

В условиях динамичной среды

Ценностно-ориентированный метод:

Механизм обратной связи содержит три петли, обеспечивающие корректировку поведения системы управления в соответствии с разработанной программой, ее корректировку на основе поставленной цели и изменение. Допускает изменение цели. Фактором целеполагания служит система ценностей, как наиболее устойчивая категория человеческих отношений – одновременно основа целеполагания и как глобальный критерий управления. Включает в себя два предыдущих метода.

Модель обобщенной концепции управления.

Далее – самоорганизация – синергетический подход

Синергетика – наука о совместном кооперативном взаимодействии в процессе самоорганизации. Синергизм – научное направление, явление в научной и общественной жизни, основанное на представлениях о саморазвитии систем. Синергия – вариант реакции системы на комбинированное воздействие двух или нескольких факторов, характеризующейся тем, что это действие превышает действие оказываемое каждым компонентом в отдельности.

Схема самоорганизации (????????????????):

1. Случайно отклонение от равновесия

2. Ликвидация прежнего порядка

3. Кооперация и новое согласие

4. Новое состояние равновесие

4 связывается с 1 – замыкается цикл самоорганизации.

Характерно – спонтанность и случайность.

<!-- Вопрос 54. Законы организации. -->

Закон наименьших; Закон синергии; Закон самосохранения; Закон информированности- упорядоченности; Закон композиции-пропорциональности.

Закон – отражение объективных и устойчивых вязей, проявляющихся в природе, обществе, человеческом мышлении.

Закон наименьших

Проявляется в том, что структурная устойчивость целого определяется его наименьшей частичной устойчивостью. Этот общеорганизационный закон относится к любым видам целостных образований в природе и обществе. Наглядным примером проявления закона наименьших является элементарная цепь, состоящая из звеньев неодинаковой прочности – порвется слабое звено. Закон наименьших относительных сопротивлений определяет, в частност, судьбу социальных систем, их сохраннение, их частичное или полное разрушение среди разнообразных и сложных воздействий.

Закон синергии.

Любая организация характеризуется следующими элементами: производительность, заинтересованность, научный потенциал, отношение к внешней среде, микроклимат в коллективе, кадровый потенциал, технический потенциал, перспективы развития, имидж. Они определяют потенциал организации, ее способность к деятельности. Процесс существенного усиления или ослабления потенциала материальной системы называется синергией.

Закон: Для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров), либо существенно меньше. Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор элементов, при котором синергия носила бы созидательный характер. (Пример: Можно ли создать молодую семью, потенциал которой всегда будет в области созидательной энергии? Ответ: Очень трудно, так как на все элементы необходимые для синергии, находятся в сфере управления семьи – пьющие родители, влияние внешней среды)

Заранее спроектировать условия достижения синергии достаточно трудно. Также трудно оценить возможное увеличение общего потенциала организации. Измерение синергетического эффекта пока не производится. Однако проводятся накопления статистических данных о влиянии синергии, формируются простейшие модели условий ее достижения.

Закон самосохранения.

Теоретической основой для анализа общего состояния организации является закон самосохранения.

Закон: каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для этого весь свой потенциал (ресурс). Таким образом , общая сумма созидательных ресурсов организации должна быть больше суммы внешних и внутренних разрушительных ресурсов.

Представляют практический интерес 7 уровней самосохранения. (В них встречаются такие характеристики как: «организацию следует немедленно ликвидировать» или же «Нормальная, благоприятная ситуация в рыночной экономике».)

Закон информированности-упорядоченности.

В организационном целом не может быть больше порядка, чем информации.

Внутренняя организованность целого предопределена возможностями преодоления информационно неопределенности в системе Следствие: информированность работника после достижения ею критического уровня переходит в его компетентность. Поэтому, руководитель должен создать работникам условия для получения информации. Самым важным приложением закона информированности-упорядоченности является рекламная деятельность. Реклама – это информация о потребительских свойствах товаров и услуг с целью их реализации и создания спроса на них.

Закон композиции и пропорциональности.

В окружающем нас мире все приспособлено для совместного сосуществования. Все лишнее, избыточное постепенно уходит, а недостаточное постепенно развивается, достигая некоторого временного равновесия – гармонии. Гармония – это естественный эволюционный процесс, происходящий на всех уровнях мировой цивилизации: государств, отраслей, организаций, семьи и даже одного человека. Гармония предполагает наличие совокупности элементов, процессов и их соотносительности (пропорциональности).

Закон: необходимость определенного соотношения между частями целого, их соразмерность и соответствие. Для достижения эффективного функционирования необходимо согласовывать цели организации – они должны быть направлены на достижение цели общего характера.

Этот закон рассматривается на уровне организации и на уровне внешней среды, в которой организация является одним из элементов.

Реализация закона в организации требует обязательного использования набора принципов.

- Принцип планирования: Каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития.

- Принцип координации: Каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения.

- Принцип полноты: каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций.

Практика использования закона состоит в обоснованном выборе необходимых элементов организации и обеспечение требуемой их пропорции.

<!-- Вопрос 55. Принципы организации -->

Определение принципов. Принцип ингрессии. Принцип цепной связи. Принцип подбора. Принцип подвижного равновесия. Принцип слабого звена. Роль принципов в эффективном менеджменте.

Принципы организации – это общие правила формирования (самоформирования) систем в природе и обществе, обеспечивающие упорядоченность и целесообразность функционирования системы.

Принцип ингрессии - образование цепной связи осуществляется путем вхождения посредствующих комплексов в организуемые. В примере со стратегическим альянсами, вхождение осуществляется посредство соглашения о кооперации, которая, в свою очередь, не предполагает объединения.

Принцип цепной связи – всякое соединение комплексов происходит через общие звенья, образующие цепную связь. Для цепного соединения двух комплексов требуется такое их изменение, чтобы в них получились общие элементы, соответствующие задаче, которой служит данный организационный процесс. Это достигается за счет некоторого элемента или совокупности элементов, которые содержат общие цели или свойства с организуемыми комплексами. Например, формирование стратегических альянсов происходит благодаря общей цели фирм, которые преследуют свои интересы.

Принцип подбора (отбора) – всякое событие в организации может рассматриваться как сохранение или умножение одних активностей, упрочнение и усиление одни связей, устранение, уменьшения, ослабления других. Любая система стремится найти и закрепить положительные свойства однажды найденного соединения. Усовершенствованный механизм мотивации – пример принципа подбора.

Принцип подвижного равновесия – всякое сохранение форм должно рассматриваться как подвижное их равновесие и всякое подвижное равновесие – как практическое относительное равенство двух процессов: ассимиляции – дезассимиляции (проникновение элементов друг в друга – отторжение неподходящих качеств).

Принцип слабого звена – систем будет воспроизводима в должном качестве, если будет обеспечена устойчивость относительно слабого звена – человека.

Принципы носят всеобщий характер – в природе, в социальной организации, любой человеческой деятельности. Попытка игнорировать в отдельно взятой стране или социально-экономической системе принципы организации приводит к ее автаркии, деградации.

<!-- Вопрос 56. Организационные теории. -->

Классические организационные теории; Теория организационного поведения; Институциональная теория. Популяционно-экологическая теория. Признаки кризиса менеджмента.

Классические организационные теории;

Первая систематизированная теория, механистические конструкции организации.

Авторы:

Бэббидж, Меткаф (управление ресурсами и цехами есть искусство, зависящее от применения определенных принципов)

Г.Таун (призывал разрабатывать научные принципы управления и обмениваться управленческим опытом)

Ф.Тейлор (применение аналитического метода к управлению производством)

Система Тейлора включал три части: изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, дифференциальная оплата сдельной работы, плата человеку, а не занимаемой должности.

он основал концепцию управлениями заданиями, которая впоследствии стала называться научным менеджментом. Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей: (1) каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы и (2) рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

С целью повышения производительности труда:

*рациональное использование труда рабочих и средств производства,

* введение строгого регламента на применения материалов,

*стандартизацию инструментов, рабочих операций,

*точный учет рабочего времени,

*исследование трудовых процессов путём разложения их на составные элементы и хронометража,

*установление контроля за каждой операцией, дифференцированная оплата труда А.Файоль (научный подход к управлению; административная теория – общие принципы управления любой организацией.

Функции администрации: предвидение, планирование, организации, координирование, контроль.