2. Соціальна складова облікової системи підприємства: організаційне забезпечення та методика обліку

Однак, у працях вітчизняних вчених з бухгалтерського обліку в більшості випадків висвітлюються лише ті питання, що пов’язані з оплатою праці, розрахунками з різними фондами соціального страхування, а також з порядком відображення витрат іншої операційної діяльності в цілому.

Щодо практичного впровадження соціального обліку, то однією з перших концепцію соціального бухгалтерського обліку в своїй діяльності застосувала Американська консалтингова фірма ABT Associates, яка в 1970 р. здійснила перевірку своїх попередніх річних фінансових звітів в розрізі наступних питань: продуктивність праці, внесок в підвищення рівня знань, вплив діяльності фірми на сферу зайнятості, охорону здоров’я, освіту і саморозвиток, фізичне виховання, транспортне забезпечення, організація вільного часу, вплив діяльності фірми на навколишнє середовище. Через ці показники, оприлюднені у фінансовій звітності, робилась спроба визначити соціальний вплив компанії [4].

У Міжнародному стандарті ISO 26000 «Керівництво з соціальної відповідальності» основними принципи соціальної відповідальності були виділені: підзвітність, прозорість, етична поведінка, взаємодія з зацікавленими сторонами, додержання норм (правових та міжнародних) і прав людини [5].

На нашу думку, для оцінки ефективності реалізації соціальної відповідальності бізнесу необхідно визначити показники, за якими може здійснюватися моніторинг і контроль соціального захисту працівників та сприяння соціальному національному розвитку в цілому. В міжнародні практиці існує кілька основних груп таких показників: група показників соціальної відповідальності перед працівниками; група показників щодо збереження навколишнього середовища; група показників поводження компанії на ринку; група показників залучення до життя громадськості.

Сьогодні СВБ в Україні є добровільною діяльністю компаній приватного і державного секторів, спрямованою на дотримання високих стандартів операційної діяльності, соціальних стандартів та якості роботи з персоналом, мінімізацію шкідливого впливу на навколишнє середовище. Така «добровільність» обумовлена можливістю не оприлюднювати показники соціального забезпечення трудових ресурсів у формах звітності. Відповідно, підконтрольність соціального аспекту господарської діяльності, на жаль, не регламентується державою на належному рівні .

Практична реалізація заходів соціального забезпечення на підприємстві передбачає виконання показників (умов, заходів) соціального пакета (СП) - сукупності усіх соціальних пільг, гарантій та виплат, що надаються чи мають надаватись працівникам, та включає в себе комплекс зобов’язань, який бере на себе роботодавець щодо трудового колективу.

Виходячи з наявної статистики, в США соціальний пакет становить 40-50% базової заробітної плати. Основний вартісний обсяг соціального пакета в країнах Заходу (до 50%) припадає на різні види страхування, головними серед яких є медичне страхування працівників.

Обов’язковим для більшості американських і європейських компаній є два типи соціальних програм – медичного та пенсійне страхування. Їх виконання призвело до того, що витрати компаній на соціальні виплати за останні п’ять років збільшились удвічі та становлять до 15% загальних витрат на персонал. Експерти відзначають, що в Росії частка страхування навіть вища – до 75%, оскільки саме з нього більшість підприємств починають запроваджувати соціальні пакети [6].

Не слід плутати соціальні гарантії, передбачені трудовим законодавством України, з додатковими пільгами, оплачуваними роботодавцем. Відповідно до Трудового кодексу, власники (засновники) в Україні зобов'язані надати працівникам основну та додаткову трудову відпустку, пільгові путівки на оздоровлення, оплачуваний лікарняний, оплачувану відпустку по вагітності та пологах,  відрядження, страхові нарахування на заробітну плату.

Соціальний пакет можна умовно класифікувати на базовий та мотиваційний.

Базовий СП або врегульовані законодавством України гарантії відповідно до укладеної з керівником (власником) трудової угоди охоплюють:

-     забезпечення необхідних для виконання роботи умов праці (в першу чергу, екологічно безпечних), передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін;

-     загальнообов’язкове державне соціальне страхування;

-     виплата в повному розмірі належної працівнику заробітної плати;

-     надання соціальних пільг і гарантій, передбачених колективним договором (галузевою угодою).

В свою чергу, мотиваційний СП поєднує в собі конкурентний та компенсаційний пакети:

• компенсаційний пакет: компенсація матеріальних благ, що надаються роботодавцем працівнику понад гарантії, передбачені законодавством;

• конкурентний пакет: створення мотиваційної системи підтримки намірів працівника реалізувати свій професійний потенціал. Такий СП можна представити як сукупність чотирьох блоків: забезпечення здоров’я; розвиток корпоративної культури; навчання, підвищення кваліфікації; відпочинок та розваги; мотивація праці.

У зарубіжній літературі виділяють декілька підходів щодо формування соціального пакета для кожного працівника:

- перший: включає в себе чітку структуру пільг, за якою працівник чітко знає, що йому виділено підприємством на певному етапі його кар’єри (в більшості випадків, стосується урядових структур);

- другий: визначається індивідуальними відносинами (характерний для приватного бізнесу);

- третій: тільки зародився на сучасному ринку праці і полягає втому, що періодично кожен працівник проходить своєрідну атестацію і по її результатах отримує певну кількість балів – в залежності від яких формується «бонусна» частина соціальних пільг (практикується акціонерними товариствами) [6].

Проведені автором опитування суб’єктів підприємницької діяльності Рівненської області презентували наступні елементи наповнення СП: оплата мобільного зв'язку, оплата участі в тренінгах (семінарах), відшкодування проїзду на роботу чи з роботи, медичне страхування, придбання подарунків до свят, відшкодування (оренди) витрат на користування автомобілем, оплата відпочинку, оплата харчування на роботі, страхування життя, недержавне пенсійне страхування, відшкодування оренди житла.

З урахуванням цього зміст показників СВБ можна представити як сукупність чотирьох блоків: забезпечення здоров’я; розвиток корпоративної культури; навчання, підвищення кваліфікації; відпочинок та розваги; мотивація праці (таблиця 2):

Таблиця 2