- •1. Нововведения как объект инновационного менеджмента
- •2. Инновационные процессы
- •3. Сущность инновационного менеджмента
- •Поиск резервов дальнейшего обновления и совершенствования производства.
- •4. Управление инновационным предприятием
- •5. Инновационный потенциал предприятия
- •5.1. Сущность инновационного потенциала предприятия.
- •5.2. Оценка производственного потенциала предприятия.
- •5.2.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
- •5.2.2. Анализ внеоборотных активов.
- •5.2.3. Анализ управленческой структуры.
- •5.3. Оценка научно-технического потенциала предприятия.
- •5.3.1. Оценка материально-технической и информационной составляющих научно-технического потенциала.
- •5.3.2. Оценка кадровой и организационной составляющих научно-технического потенциала.
- •6. Формирование инновационных стратегий предприятий
- •6.1. Инновационные задачи
- •6.2. Типология инновационных предприятий по характеру поведения
- •6.3. Типология стратегий
- •7. Управление инновационными проектами.
- •7.2. Эффективность инновационного проекта
- •Народнохозяйственная экономическая- отражает эффективность проекта с точки зрения всего национального хозяйства и для регионов, и для отраслей.
- •Эффективность капитала
- •8. Финансирование инновационной деятельности
- •9. Защита прав участников процесса нововведений и организация их трансферта
- •Темы рефератов по курсу «Инновационный менеджмент»
5.2.3. Анализ управленческой структуры.
Возможность применения той или иной стратегии, ее разработки и сами цели ограничены возможностями управления. Определение возможностей управления, его сильных и слабых сторон, как правило, не может быть самостоятельно проведено предприятием, так как руководитель не в силах получить объективную информацию о собственном стиле управления ни лично, ни от сотрудников. Даже сильная кадровая служба в состоянии диагностировать только часть управления, касающуюся взаимодействия с персоналом.
Привлеченный консультант в рамках маркетингового подхода для целей разработки стратегий оценивает управление по следующим параметрам:
скорость принятия важных решений, от которой зависит возможность оперативного реагирования управленческой системы на изменение рыночной ситуации;
обоснованность принятия важных решений, так как если решения принимаются «волевым усилием», без компетентной оценки последствий, то результат часто выражается в напрасной трате ресурсов;
реальное делегирование полномочий. Управленческая система работает эффективно при налаженном горизонтальном взаимодействии всех звеньев, что требует делегирования значительной доли полномочий на нижние уровни иерархии. При достаточном делегировании длительное отсутствие высшего руководителя не тормозит деятельность предприятия;
возможность делегирования полномочий, то есть оценка возможности высшего руководства делегировать полномочия. Реального делегирования может не быть на данном этапе развития предприятия, но оно будет необходимо при дальнейшем развитии. Важно оценить потенциальные возможности руководства, чтобы предложить реальные пути развития предприятия;
контроль над выполнением решений, иначе в практику руководителя входит только раздача поручений руководителям среднего звена без конкретизации сроков выполнения и отслеживания результата;
система поощрений и наказаний, связанная с контролем исполнения поручений и влияющая на психологический климат на предприятии;
проходимость информации «вниз». Как минимум, должна проходить информация, что делать (на практике бывает не всегда) в нормальном режиме и зачем делать. Сознательное выполнение поручения персоналом на основе собственных представлений о его цели повышает вероятность достижения положительного результата;
проходимость информации «вверх». Обратная связь руководителя с предприятием;
кадровая политика. Кто и как принимается на работу, служебный рост. Развитие кадров, мотивация;
качество планирования деятельности. Отражает возможность последовательных действий, направленных на достижение цели;
лидерство, то есть восприятие персоналом высшего руководителя как лидера, за которым стоит идти, способность руководителя увлечь за собой.
Диагностика управления проводится консультантом, как правило, с помощью неструктурированного интервью с руководством и персоналом предприятия. Свободный опрос быстро выявляет точки напряженности и ключевые проблемы. В интервью с руководителем выясняется возможность изменения управленческого стиля.