Питання для самоконтролю

1. Визначте та охарактеризуйте основні етапи управлінського аудиту.

2. Охарактеризуйте основні джерела отримання інформації в управлінському аудиті.

3. Які інструменти збору інформації є найбільш поширеними серед аудиторських фірм?

4. Якими методами здійснюється аналіз та синтез інформації?

5. Визначте зміст аудиторського висновку.

6. Яким чином здійснюється зворотній зв'язок в ході аудиту?

7. В чому заключається ризик неефективності управлінського аудиту та які напрями пом’якшення його впливу?

8. Яким чином здійснюється розрахунок рівня загального ризику неефективності аудиту та значеня допустимого ризику аудиторської вибірки?

Бібліографічний список

2, 12, 14, 22, 33, 34, 35, 36, 40, 42, 43, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53

Змістовий модуль 2. Методологічні аспекти аудиту персоналу Тема 5. Аудит в системі управління персоналом організації

Мета: засвоїти, закріпити та систематизувати знання про місце та роль аудиту персоналу в системі управління персоналом організації.

План вивчення теми

1. Персонал і кадрова політика організації.

2. Місце аудиту в системі управління персоналом організації.

3. Філософія аудиту персоналу: мета, об’єкт, предмет.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

Персонал – це особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів та власників.

У складі персоналу організації можуть бути постійні, тимчасові та сезонні працівники. Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна людина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва. При цьому основним місцем роботи вважається та організація, де зберігається трудова книжка працівника.

Кадри являють собою постійни (штатний) склад працівників. Під кадрами звичайно розуміють кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку та мають спеціальну освіту, трудові навички та стаж роботи у відповідній галузі діяльності.

Трудовий потенціал працівника – сукупна здатність фізичних та психологічних властивостей окремого працівника досягати у заданих умовах конкретних результатів його продуктивної діяльності, з однієї сторони, та здатність вдосконалюватися в процесі праці, вирішувати нові завдання, що виникають в процесі виробництва, - з іншої. Результативність праці робітника залежить від ступеня розвитку його кваліфікаційного, психологічного та особистісного потенціалу, механізм управління кожним з яких суттєво відрізняється.

Трудовий (кадровий) потенціал організації являє собою сукупність працездатних працівників, які можуть працювати в організації за наявності необхідних організаційно-технічних умов. Структура трудового потенціалу організації відображає співвідношення демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників.

Кадрова складова включає в себе: професійні знання, уміння та навички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал); пізнавальні здібності (освітній потенціал).

Професійна структура колективу – це система вимог, що пред’являються до трудового потенціалу та реалізуються через набір робочих місць.

Кваліфікаційна структура, що визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок), відображає зміни у його особистісній складовій.

Організаційна складова трудового потенціалу багато в чому визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому та кожного окремого працівника. Висока організація та культура праці, що знаходить своє відображення у чіткості, ритмічності, погодженості трудових зусиль та високого ступеня задоволеності працівників своєю працею, сприяє ефективному використанню трудового потенціалу працівника та трудового потенціалу колективу.

Принципово важлтвти є віждповідністьь кадрової політики орагінзації та її корпоративній культурі. Термін «кадрова політика» можна трактувати як у широкому, так і у вузькому значенні:

-система принципів та норм, що сформульовані та усвідомлені, та призводять людський ресурс у відповідність із стратегією організації. Отже, всі заходи із роботи з кадрами – відбір, складання штатного розпису, атестація, навчання, просування тощо – плануються та погоджуються із загальним розумінням цілей та задач організації;

-набір конкретних правил, способів, побажань та обмежень при взаємовідносинах людей та організації. В даних правилах фіксуються певні алгоритми роботи з персоналом, визначається порядок реалізації відповідних заходів, методів, способів впливу.

Сутність кадрової політики полягає в роботі з персоналом, що відповідає концепції розвитку організації. Метою кадрової політики є забезпечення оптимального балансу процесів відновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів у процесі його розвитку, у відповідності до потреб самої організації, вимог діючого законодавства, стану ринку праці на регіональному та державному рівнях.

Серед етапів побудови кадрової політики слід визначити наступні:

-рефлексія – усвідомлення місії та мети організації, стратегії розвитку;

-нормування – формулювання загальних принципів та цілей роботи з персоналом у відповідності з цілями та стратегією розвитку організації;

-програмування – побудова системи процедур та заходів – кадрових технологій;

-моніторинг персоналу – відпрацювання конкретних заходів із розвитку та використання знань, умінь і навичок працівників, оцінка ефективності цих заходів.

Кадрова політика фіксується у детальних загально організаційних документах та інструкціях, що регламентують всі аспекти роботи керівників середніх та нижніх ланок управління з різними категоріями персоналу.

Діагностика ефективності кадрової політики та системи управління персоналом в цілому може здійснюватися через три підходи.

Перший підхід являє собою оцінку всбого персоналу підприємства як сукупного працівника, ефективність діяльності якого визначається кінцевими результатами виробництва за період (оцінка обсягу товарної (реалізованої, чистої) продукції, прибутку, рентабельності і т.д.)

Другий підхід заснований на критеріальних показниках результативності та якості живої праці. У якості таких показнгтків використовується продуктивність праці та динаміка її змін, питома вага оплати праці в собівартості продукції, процент виконання норм виробітку, трудомісткість продукції, фондоозброєність праці, втрати робочого часу тощо. Якщо перший підхід агрегує весь персонал до рівня сукупного працівника, то друга концепція використовує диференціацію живої праці відповідно до видів робіт. Однак в умовах ринку використання лише трудових показників є недостатнім.

Прибічники третього підходу пропонують концепцію ефективності роботи персоналу в залежності від форм та методів роботи з ними, тобто від організації роботи персоналу, мотивації, соціально-психологічного клімату в колективі. В цьому випадку критеріальними показниками є структура персоналу, рівень кваліфікації, плинність кадрів, дисципліна, використання фонду робочого часу, рівномірність завантаження працівників, витрати на одного працівника тощо. Даний підхід відрізняється від попередніх більшою диференціацією по відношенню до живої праці, тобто він враховує індивідуальні особливості виконавців та їх відносини в групах.

З метою визначення ефективності системи прийняття управлінських рішень та контролю ефективності системи управління персоналом застосовується аудит персоналу, який:

-визначає внесок кадрової служби у досягення кінцевих цілей організації;

-підвищує професійний імідж служби управління персоналом;

-стимулює зростання відповідальності та професіоналізму працівників служби управління персоналом;

-уточнює права та обов’язки кадрової служби;

-забезпечує відповідність стратегії, кадрової політики та практики її реалізації;

-виявляєж основні кадрові проблеми;

-гарантує постійне дотримання трудового законодавства;

-забезпечує оптимізацію затрат на здійснення кадрових заходів;

-стимулює впровадження прогресивних нововведень в галузі управління персоналом;

-здійснює оцінку системи інформаційного забезпечення кадрової роблоти організації.

Термін «аудит персоналу» можна трактувати, як експертизу відповідності організаційної, функціональної та інформаційної структури, кадрового потенціалу цілям, задачам та стратегії розвитку організації та розробку на цій основі програми організаційних змін.

Аудит персоналу має ряд класифікаційних ознак (табл.4).

Таблиця 4

_{Класифікація типів аудиту персоналу}

Класифікаційна ознака	Тип аудиту	Основні характеристики
Періодичність проведення	Поточний Оперативний (спеціальний) Регулярний Панельний	Проводиться по встановленому регламенту за відповідний пеоід часу Проводиться за оперативним розпорядженням керівництва Проводиться через визначені проміжки часу Проводиться з певною періодичністю, із незмінною методикою та інструментарієм на тій самій групі працівників та тих самих об’єктах
Повнота огляду об’єктів	Повний Локальний Тематичний	Охоплює всі об’єкти Охоплює корему групу об’єктів Включає всі об’єкти, але за однією тематикою
Методика аналізу	Комплексний Вибірковий	Використовується весь арсенал методів Аналізу підлягають працівники, вибрані за спеціальною методикою-вибіркою
Рівень проведення	Стратегічний Управлінський Тактичний	На рівні вищого керівництва На рівні лінійних керівників На рівні служби управління персоналом
Спосіб проведення перевірки	Зовнішній Внутрішній	Проводиться силами сторонніх спеціалістів (організацій) Проводиться працівниками самої організації

Таким чином, аудит персоналу – це періодична експертиза стану системи управління персоналом, що включає заходи зі збору інформації, її аналізу та оцінки ефективності використання трудового потенціалу і регулювання соціально-трудових відносин.

Обєкт аудиту персоналу – персонал (праця) організації як системи.

Предмет аудиту персоналу характеризується, як ефективність системи формування, використання та розвитку трудового потенціалу організації або ефективність системи управління персоналом.

Метою аудиту персоналу є підвищення ефективності функціонування системи управління персоналом.