Особенности управленческой деятельности

1. Эффективность управленческой деятельности (УД) тем выше, чем в большей степени она концентрируется вокруг неисполнительских функций и освобождается от исполнительского труда.

2. УД специфична по своему предмету. Она относятся к субъектно –субъектному виду деятельности. Между множественными субъектами складываются закономерные социально-психологические отношения, составляющие важный фактор специфики управления.

3. УД специфична по своему процессу. Ее суть – организация деятельности других людей, своеобразная «деятельность по организации деятельности» – деятельности второго порядка.

4. По содержанию УД представляет реализацию универсальных управленческих функций организации, планирования, мотивации, контроля, принятия решений и других.

5. УД принадлежит к особому типу систем – социотехнические системы, которые обеспечивают эффективное функционирование некоторой организационной системы. В такой деятельности реализуются два аспекта управления, связанные с технологическим процессом функционирования управляемой системы и с межличностным взаимодействием субъектов управления.

6. УД специфична по организационному статусу ее субъекта – руководителя, который характеризуется двойственностью. Руководитель одновременно является членом организации (проектной команды) и не является им.

7. УД специфична по условиям реализации:

а) внешняя специфика условий УД:

• жесткие, лимитированные временные ограничения;

• частичная, а иногда значительная информационная неопределенность;

• высокая ответственности за конечные результаты деятельности;

• нерегламентированность, нехватка и поиск ресурсов деятельности;

• экстремальные и стрессовые ситуации и пр.

б) Внутренняя специфика условий УД:

• необходимость одновременного выполнения комплекса различных действий и решения многих задач;

• противоречивость нормативных предписаний, их неопределенность, а иногда отсутствие;

• часто встречающаяся неполноценность оценочных критериев эффективности деятельности;

• множественная соподчиненность руководителей различного уровня в рамках одной управляемой системы;

• низкий уровень алгоритмизованности УД и другие.

Все характеристики и признаки управленческой деятельности образуют в совокупности комплекс психологических особенностей деятельности управления, выделяющих ее в особый тип профессиональной управленческой деятельности.

Черты руководителя, обусловленные его организационным статусом:

• руководитель имеет двойную принадлежность, одновременно входя в структуру организации и органа управления более высокого порядка;

• руководитель ответственен за функционирование организации в целом, а не какой-либо ее составной части;

• статус руководителя сопряжен с большими возможностями влияния на деятельность в целом, чем с позиции других членов организации;

• существует личностная проекция руководителя на процесс управления. Чем более высок статус руководителя в иерархии УД, тем более значима такая проекция.

Выделяют следующие уровни УД:

• Технический уровень – осуществляется управление низовыми звеньями организации. Здесь руководитель находится непосредственно над исполнителями, осуществляющими неуправленческие виды деятельности. К ним относятся руководителя низового звена, «младшие начальники», мастера на производстве, операционные руководители, заведующие отделами и прочие.

• Управленческий уровень – осуществляется управление среднего звена, где контролируется и координируется деятельность руководителей низшего звена. Примером такого уровня руководства может служить деятельность начальника цеха на производстве, декана в университете, директора филиала.

• Институциональный уровень – это уровень управления высшего звена, осуществляющее управление крупными производственными предприятиями, социальными, государственными организациями.

Профессиональная УД обладает следующими характеристиками:

• управленческой техникой – совокупностью конкретных умений и навыков решения управленческих задач;

• управленческой культурой – системой организации деятельности и деятельности других людей, в которой наиболее полно раскрываются способности и творческий потенциал каждого работника организации или другого социального объединения;

• управленческое искусство – предполагает творческое использование управленческих умений и навыков в нестандартных и нетипичных ситуациях (в неопределенности).

Методы управления – совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей.

Метод управления характеризует законченный акт воздействия на объект управления.

Различают следующие методы управления:

• административно-правовые;

• экономические;

• социально-психологические.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Различают пять основных способов административно-правового воздействия:

• организационное воздействие (основано на следующих документах: устав, организационная структура, штатное расписание и т. п.);

• распорядительное воздействие (к числу распорядительных воздействий относят приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения);

• дисциплинарная ответственность и взыскания (за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям);

• материальная ответственность и взыскания (материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия);

• административная ответственность и взыскания (применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях, к ним относятся предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация и т. п.)

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность, к ним относятся:

• превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);

• самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);

• нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

Экономические методы – являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются следующие: хозяйственный расчет, материальное стимулирование, участие в прибыли через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. Примеры: удержания с заработной платы, стимулирующие выплаты, гарантии и компенсации, премия, материальная помощь, материальные льготы и привилегии, ценные бумаги и т. п.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

По масштабам и способам воздействия их можно разделить на:

• социальные, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия;

• психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Социальные методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социальных методов управления относят социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом и направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Способы психологического воздействия – внушение, убеждение, подражание (личный пример), вовлечение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, моральное поощрение, намек, похвала, совет и т. п.

Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят следующие факторы:

• факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т. п.);

• факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление потребностей и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива (проектной команды).

Оно включает: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов.