Глава 2. Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации.

1. Стадия формирования.

Основная задача любой, особенно коммерческой, организации на начальном этапе деятельности— поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации. Однако не всегда молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала дела.

Поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос поиска источников инвестиций, способов привлечения средств. Для этого организация должна показать потенциальным инвесторам привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Если удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы, руководство сталкивается в том числе с проблемой кадрового обеспечения производства. Необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности.

Задачами кадровой службы на данном этапе будут:

1. Подготовка организационного проекта:

Проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда.

2) Формирование кадрового состава:

Анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить набор.

3) Разработка системы и принципов кадровой работы:

Формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

Среди прочих задач кадровой службы будут:

• помощь фирме в достижении ее целей;

• эффективное использование мастерства и возможностей работников;

• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

• стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

• связь управления персоналом со всеми служащими;

• помощь в сохранении хорошего морального климата;

• управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Уже на стадии формирования организации важно разработать такую систему кадровой работы, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой, — была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.

2. Стадия интенсивного роста

Будем считать, что организации удалось пройти самый сложный период — стадию формирования. Проект был хорошо продуман, предприятие заработало, количество потребителей стало существенно увеличиваться, появляются все новые и новые клиенты. Однако это уже следующая стадия формирования организации — стадия интенсивного роста, которая формулирует и новые задачи управления. Они связаны с тем, что для удовлетворения растущего спроса организация должна быстро реструктурироваться, должны появиться новые отделы, подразделения, установлены связи между ними. К работе с клиентами привлекаются и другие организации, например, по договорам. В связи с быстрым ростом обостряется

проблема управляемости организацией, включения новых подразделений, установления новых и оптимизация старых связей. Становится важным создание поддерживающих структур, например, сервиса или дополнительных услуг. Не менее важны вопросы рекламы, создания имиджа организации, установления контактов с общественностью, внешней средой в целом.

При этом для большинства организаций, находящихся в стадии интенсивного роста, наиболее существен вопрос привлечения нового персонала. Около 70% времени специалистов кадровых служб посвящены вопросам поиска новых сотрудников, оценке их потенциала и отбору наиболее подходящих, адаптации персонала, быстрого и минимально затратного ввода его в корпоративную культуру.

Но с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других

фирмах и предприятиях, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой

удержания продуктивности и целостности корпоративной культуры, при этом должен заимствовать все наиболее интересное, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей.