Глава 1. Теоретические подходы к проблемам трудовой адаптации персонала

1.1. Трудовая адаптация персонала: понятие, функции, содержание и структура

Слово «адаптация» заимствовано из биологии (от лат. «adaptation» - приспособление, приноравливание) и означает приспособление к окружающей среде.

Отечественные авторы, занимающиеся проблемами адаптации персонала, придерживаются различных подходов в определении данного понятия. Так, например, А.П. Егоршин выделяет два термина при рассмотрении данного вопроса: «адаптация персонала» и «адаптация работника». По мнению исследователя, адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника понимается как приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу ¹. Б.Ф.Ломов и АЛ.Журалев акцентируют внимание на трудовой адаптации, то есть адаптации к условиям конкретной организации, особенностям организации труда и дисциплины в ней.² А.Я.Кибанов выделяет трудовую адаптацию работника, как процесс активного, взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной вырабатывании сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда ³.

Трудовая адаптация рассматривается как социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.⁴

Процесс трудовой адаптации выполняет ряд функций и основных задач, посредством которых происходит развитие и дальнейшее функционирование предприятия.

Одной из функций трудовой адаптации является уменьшение стартовых издержек, как личности, так и предприятия. Новый сотрудник не может работать в полную силу, так как для этого ему не хватает знаний специфики организации, информации о нормах и ценностях этой организации. Следовательно, существуют определенные потери в эффективности. Эффективная трудовая адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому сотруднику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы. Следующая функция трудовой адаптации выражается в виде снижения тревожности и неуверенности новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Важной функцией трудовой адаптации является сокращение текучести кадров. Если работники чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на увольнение. Выделяется функция адаптации, как экономия времени руководителя и сотрудника. Новый сотрудник, который не полностью адаптировался в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей. Замыкающая функция трудовой адаптации представляет собой развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и реализма в ожиданиях. Процесс трудовой адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

В процессе трудовой адаптации идет решение ряда задач. По мнению Н.П. Беляцкого⁵ решаются так называемые «воспитательные задачи», среди которых можно выделить такую задачу, как проявление понимания работником своих задач и должностных обязанностей. Новый работник должен быть ознакомлен со своей должностной инструкцией, с областью своих задач и полномочий, со своим рабочим местом, с людьми, с которыми придется работать, с правилами трудового (делового) поведения, что сводит к минимуму возникающие проблемы. Еще одной задачей является развитие навыка выполнения своих обязанностей. Также задачей адаптации является достижение более высокого уровня мотивации к труду. Еще одной задачей является заинтересованность в улучшении дел на предприятии. Понимание работником своей роли в успехе организации приводит к повышению трудовых показателей.

Но только при взаимной отдаче работник стремится к повышению производительности и качеству выполняемой работы.

Согласно А.Я. Кибанову, существует два направления трудовой адаптации: «первичная адаптация представляет собой адаптацию работника, впервые приступившего к трудовой деятельности, приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники вузов); вторичная адаптация появляется при поступлении на новое место работы, т. е. приспособление сотрудников, имеющих опыт трудовой и профессиональной деятельности» ⁶.

Таким образом, трудовая адаптация является многогранным процессом, который объединяет несколько видов социальной адаптации: профессиональную, социально-психологическую, организационную, социально-бытовую, психофизиологическую. ⁷ Трудовая адаптация имеет сложную структуру и включает в свой состав шесть видов трудовой адаптации:

Профессиональная адаптация представляет собой активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики, овладение необходимыми знаниями, способами принятия решений; приобретение профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения должностных обязанностей; развитие профессиональных необходимых качеств; формирование устойчивого положительного отношения к своей работе.

Социально-психологическая адаптация подразумевает включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностными ориентациями, приспособление к стилю работы руководителей и особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли к статусу.

Организационная адаптация рассматривается как знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общем исследовании целей и в организационной структуре. В этом случае у работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Важнейшим объективным показателем организационной адаптации является трудовая дисциплина работника.

Экономическая адаптация характеризуется знакомством с экономическим механизмом управления организацией, исследование экономических стимулов, мотивов, новыми условиями оплаты своего труда, различных выплат. В процессе экономической адаптации новый работник получает информацию о размере заработной платы и возможностях ее повышения, о возможных премиях и условиях различных выплат.

Отсутствие необходимой информации об исследовании оплаты труда приводит к необоснованным ожиданиям, разочарованиям, конфликтам и большинстве случаев и текучести кадров.

Психофизиологическая адаптация представляет собой освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда (физические и психические нагрузки, монотонность и ритм труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, удобство рабочего места, шум, освещенность и т. д.), освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.

Культурно-бытовая адаптация рассматривается как освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе⁸.

В процессе культурно-бытовой адаптации новому сотруднику необходимо рассказать о том, как организуются и проводятся праздники профсоюзов, медико-санитарное обслуживание, исследование повышения квалификации, о санаториях, профилакториях, наличии исследования организации культурного досуга, турбазах и многое другое.

Таким образом, адаптация рассматривается как процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Трудовая адаптация представляет собой социальный механизм включения работника в трудовую деятельность. А адаптированность работника к конкретной трудовой ситуации выявляется в его трудовом поведении, в удовлетворенности условиями труда, отношениями в коллективе.