Тема 6. Предпосылки, направления и принципы современной модернизации госслужбы за рубежом

Процесс формирования качественно новой (бихевиористской) модели организации госслужбы, пришедшей на смену веберовской модели рациональной бюрократии. Объективные и субъективные факторы коренной модернизации госслужбы. Становление «государственного менеджмента» в процессе заимствования методов работы, применяемых в рыночной экономике.

Начало коренного реформирования государственной службы в Великобритании в 70-е гг. XX века с целью повышения её эффективности

и результативности, усиления подотчетности государству и обществу. Ориентация на высокое качество услуг, внедрение информационных

технологий, создание конкурентной среды. Взаимосвязь и взаимозависимость модернизации государственной службы с преобразованиями в общественном секторе. Этапы реформирования государственной службы Великобритании в процессе перехода от администрирования к менеджменту:

1) проверка эффективности госслужбы (опросы Рэйнэра);

2) финансово-управленческая инициатива по созданию информационной системы для министерств;

3) создание сети самостоятельных исполнительных агентств;

4) принятие «Хартии для граждан»;

5) процесс «Тестирования рынком», создание конкурентной среды.

Программы коренной модернизации государственной службы в большинстве стран мира. Выработанные принципы реформирования. Тенденции к взаимному дополнению в ближайшей перспективе обеих моделей организации государственной службы как симбиоза рационализации и творчества.

Тема 7. Общие принципы и направления развития кадрового менеджмента в системе госслужбы зарубежных стран

Руководство государственной службой на основе разработки государственной кадровой политики, её централизованный или децентрализованный характер в различных странах. Тенденция к универсализму кадровой политики в развитых странах по содержанию, принципам, методам.

Декларация об общих принципах кадрового менеджмента в системе государственной службы государств - участников Европейского сообщества (ЕС). Стремление к устойчивости государственной службы развитых стран за счет стабильной части высокопрофессиональных кадров. Общие принципы управления персоналом госслужбы, характеристика трех современных наиболее развитых систем управления персоналом госслужбы:

1) американская, в основе которой лежит индивидуализм, как главный механизм социальной связи;

2) японская, построенная на коллективизме и признании приоритета

групповых ценностей над индивидуальными;

3) западноевропейская, сочетающая в себе основные черты как американской, так и японской систем.

Определение принадлежности работника к госслужащим и их классификация в различных странах:

а) по сфере приложения труда;

б) по объему прав и обязанностей;

в) по исполнительным функциям и месту в системе управления.

Основные направления деятельности кадрового менеджмента в системе госслужбы зарубежных стран.

Общая характеристика набора (отбора) персонала. Система пожизненного найма. Внешний и внутренний набор кадров госслужащих. Германский опыт проведения анонимных конкурсов претендентов. Японский опыт гласного проведения конкурсных экзаменов. Тестирование на профпригодность в США и проверка честности на полиграфе Келера.

Профориентация и социальная адаптация госслужащих. Необходимость уменьшения стартовых издержек. Испытательные сроки приема на работу в большинстве стран. Опыт работы центров профориентации в США, служб занятости молодежи в Великобритании.

Совершенствование оплаты труда и системы льгот для госслужащих. Установление минимального уровня заработной платы. Разрыв в уровнях оплаты служащих высших и низших категорий. Система моральных стимулов труда госслужащих в США. Гибкие подходы к мотивации госслужащих в различных странах.

Обучение госслужащих. Опыт стимулирования процесса непрерывного повышения квалификации госслужащих в Германии, Франции. «Шлифовка» кандидата на общегосударственную должность в США, опыт создания «учебного климата» в госучреждениях.

Карьерное продвижение. Вертикальная карьера госслужащих в США и горизонтальная в Японии. Главные критерии успешной карьеры - профессиональная квалификация и результаты практической деятельности. Роль аттестаций госслужащих в карьерном продвижении. Германский опыт аттестации по 15-ти ведущим признакам деятельности чиновников при 6-ти балльной шкале оценки.

Совершенствование деятельности служб управления персоналом госслужбы. Общие тенденции их развития в ведущих странах. Три главных направления развития кадрового менеджмента:

1. ужесточение требований к профессионализму госслужащих и овладению ими информационных технологий;

2) демократизация управления персоналом, совершенствование организационных структур;

3) усиление международного кадрового менеджмента.