Тема 3 Мотивация и координация как функции управления
Любая деятельность человека связана с реализацией возникающих потребностей, под которыми понимается внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо.
Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду.
По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т. д. Он считал, что умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека.
Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности и стремления. Причем главное состоит не в том, каковы они, а в том, какое место они занимают в его жизни.
О потребностях говорил и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение.
Кодильяк понимал под потребностью беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо.
Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин.
Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г. психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах:
первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);
позитивные и негативные;
явные и неявные;
осознанные и неосознанные.
На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные.
Система мотивации опирается на три основные категории: потребности (ощущение нехватки или желание чего-либо), мотивы (внутренние побуждения, направленные на совершение каких-либо действий с целью удовлетворения потребностей) и стимулы (внешние побудители).
Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:
минимальный обеспечивает выживание;
нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.
При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, и интерес к средствам удовлетворения потребностей. Одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов. Выделяют следующие основные типы мотивов:
мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с удовлетворением потребностей;
мотив как неосознанная потребность (желание);
мотив как инструмент удовлетворения потребности (благотворительность);
мотив как намерение, побуждающее поведение;
мотив – комплекс перечисленных факторов.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, потребностями, социальным статусом, должностью, личными ценностями и проч.
Мотивационный механизм – механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей;
ожидания – оценку личностью вероятности наступления события;
установки – психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации;
оценки – характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;
стимулы (лат. stimulus – заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) – блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности.
Принципы построения мотивационного механизма:
увязка со структурой и степенью значимости целей и ожидаемых результатов деятельности;
понятность, справедливость;
наличие необходимых условий реализации;
возможность корректировки;
направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;
простота, рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности.
Процесс мотивации:
возникновение потребностей;
восприятие импульсов, идущих от них;
анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься, если они принимаются, появляется не-актуализированный мотив);
актуализация мотивов;
формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную активность и интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);
определение и осуществление конкретных действий.
Различают две группы концепций мотивации:
Содержательные концепции мотивации (является исторически первыми)
Патерналистская концепция предполагает, что люди готовы работать, если им гарантируется вознаграждение, зависящее, однако, не от достигнутых результатов, а от стажа в организации, исполнительности, послушания администрации.
Концепция Ф. Тейлора - согласно ей людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.
Концепция А. Маслоу (1942 г.) – концепция иерархии потребностей, возникла под впечатлением от общения с племенем индейцев, где он некоторое время жил, изучая вопросы этической психологии, их дружелюбия и миролюбия (рисунок 5.3).
Рисунок 5.3 – Пирамида потребностей А. Маслоу
В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест:
игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов;
предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга);
утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию.
Концепция Д. Мак-Клелланда, – теория приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни пирамиды Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, в причастности и во власти.
Концепция ERG К. Альдерфера, выделяет:
потребности существования (соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу);
потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, обретение признания, поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени;
потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению (эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу).
Но в отличие от Маслоу, считается возможным переход от одного уровня к другому в любых направлениях (фрустрация – поражение в удовлетворении каких-либо потребностей).
Концепция мотивации К. Мадсена предполагает, что людьми движут следующие потребности:
организационные – голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, ощущение холода (самосохранение), анальные потребности (выделение) и пр.;
эмоциональные – страх и стремление к безопасности, агрессивность и бойцовские качества;
социальные – стремление к контактам, жажда власти (отстаивание своих претензий), жажда деятельности;
деятельные – потребности в опыте, физической, интеллектуальной (любопытство), эмоциональной (возбуждение), комплексной (творчество) деятельности.
Реализация этих потребностей, по мнению Мадсена, позволяет получить удовлетворение от работы.
Концепция социальных потребностей Э. Фромма – потребности:
в человеческих связях, принадлежности к группе;
в самоутверждении;
в привязанности, любви, теплых отношениях;
в самосознании, в том, чтобы быть индивидуальностью;
в системе ориентации, объекте поклонения, принадлежности к определенной культуре.
Концепция двухфакторной модели магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг., согласно которой на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга. Две группы потребностей: мотивирующие (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. п.). Последние в известной мере адекватны первичным потребностям Маслоу. В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной она отражалась в диапазоне «удовлетворенность – полное отсутствие удовлетворенности», а на другой – «неудовлетворенность – полное отсутствие неудовлетворенности».
Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени был преодолен сторонниками процессного подхода к мотивации.
Процессный подход к мотивации, согласно которому поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.
Теория ожиданий В. Врума, он считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения (или наказания), связанные с его получением. Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концепции название валентности. Если их ценность высока, то валентность положительна; если нет – отрицательна; при безразличном отношении к ним — нулевая. Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), называется ожиданием. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода), во-вторых, его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода), и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода) формула успеха мотивации представлена ниже.
Успех – результат х результат – вознаграждение х валентность = мотивация.
Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен:
ценностью для индивидов того или иного вознаграждения;
четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий;
наличием необходимых условий труда, получением требуемых разъяснений;
однозначностью связи между результатами и вознаграждением;
обладанием исполнителями достаточно высоким уровнем ожиданий первого и второго рода и неотрицательной валентностью второго рода, т. е. знанием, что от их усилий зависят определенные результаты, за которыми следует вознаграждение;
обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.
Теория справедливости Док. Адамса - согласно ей на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение: индивидуальные доходы/ индивидуальные затраты = доходы других лиц/ затраты других лиц. Если человек видит, что его деятельность оценивается тем же способом, что и деятельность других, то он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.
Теория постановки целей Э. Локк - согласно которой люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организация работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т. п.
Концепция партисипативного управления исходит из того, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности. В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к сбору информации и консультированию по специальным вопросам; участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.
В последнее время появились попытки совместить оба приведенных выше подхода. Так, Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Она соединяет концепции Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда с идеями процессного подхода В. Врума и устанавливает связь между вознаграждением и результатами.
Теория Портера — Лоулера оперирует 5 переменными: усилия; восприятие; результаты; внутреннее и внешнее вознаграждение; степень удовлетворенности.
Ценность ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности (способностей, характера) исполнителей, осознание своей роли в процессе труда обусловливают их усилия, а соответственно, и результаты Последние влияют на реальное внутреннее (самоуважение, осознание своей компетентности) и внешнее (рост заработной платы, премия, похвала, повышение в должности) вознаграждение. В результате возникает удовлетворение (с учетом их справедливости), оказывающее влияние на эффективность работы в будущем.
Теория подкрепления, разработанная В. Скиннером в 1971 г. и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта, основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные уменьшают, нейтральные ведут к медленному его затуханию. Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение.
В. Скиннер предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.
Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. Это, кроме того, облегчает привлечение персонала в организацию и его сохранение, управление издержками на оплату труда.
При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.
Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная асимметрия. Отрицательное может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции; положительное - только желательные.
Гашение, т. е. отсутствие подкрепления тех или иных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.
Наконец, наказанием является прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем. Для этого используются штрафы, снижение социального статуса, должности, заработной платы, создание атмосферы нетерпимости и т. п. Наказание уменьшает частоту проступков, но в целом оно малоэффективно.
К наказанию предъявляются следующие требования:
применение к конкретному проступку;
учет специфики совершаемого действия и характера человека;
своевременность и немедленное приведение в исполнение.
Нельзя наказывать в состоянии возбуждения и возлагать ответственность за действия одного на весь коллектив.
Важную роль играют не только форма, способ, но и режим подкрепления.
Непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каждым действием. Это обеспечивает высокую результативность, но приводит к раннему насыщению потребностей и гашению поведения (его быстрому изменению, если стимулы прекращаются).
Перемежающееся подкрепление состоит в том, что оно следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Это дает хороший эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий.
При переменном подкреплении стимулирование происходит после разного их числа. Оно способно привести к сильной постоянной реакции и устойчиво к гашению. Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что стимулирование происходит за первым результатом, но по истечении определенного времени. Это приводит к устойчивой реакции - медленной и слабой после стимула, быстрой и сильной непосредственно перед ним.
Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимул следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция.
Иногда целесообразным бывает даже подкрепление «авансом», обязывающее человека работать лучше.
Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных переменных. Каждый человек стремится к успеху и избеганию неудач и имеет соответственно мотив успеха (МУ) и актуализирует мотив избегания неудач (МН), которые стабильны и формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей.
Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность успеха (ПУ) связаны формулой:
Привлекательность успеха = 1 – Вероятность успеха
Сила мотивации (МУ) в этом случае описывается выражением:
Сила мотивации = Мотивы удач х Вероятность успеха х Привлекательность успеха
Наибольшая ее величина достигается при Вероятности успеха = 0,5, так как при этом «Вероятность успеха» х «Привлекательность успеха» максимальны.
Лица, ориентированные на успех (МУ > МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.
Концепция наделения властью и участия в делах организации Д. Боуэна, Э. Лоулера, Р. Фрейя (1992-1993 гг)., позволяет:
ускорить реакцию на запросы потребителей, поскольку отпадает надобность обращаться к руководителю;
повышает степень удовлетворения сотрудников трудом вследствие выполнения более ответственной работы;
дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживания.
В то же время наделение властью влечет за собой большие затраты на подготовку и определение границ полномочий, разнобой в действиях, ошибки.