Глава 3. Мероприятия, направленные на совершенствование организации обучения муниципальных служащих

В современной России присутствуют явные диспропорции в размещении профессионально пригодных управленческих кадров не только по секторам экономики, но, что особенно чревато последствиями, в территориальном разрезе и по уровням иерархии органов власти и управления. Стоит ли удивляться, что кадрово-дефицитные и кадрово-депрессивные территории будут испытывать все увеличивающуюся нехватку профессиональных кадров в системе органов местного самоуправления. В последние годы феномен непрофессионализма управленческих кадров явился в Иглинском районе в еще более распространенном виде и еще более нежелательных формах. В этой связи задача его ограничения и преодоления требует формирования новой совокупности целевых установок к адекватному действию. Поэтому в качестве основных мероприятий, направленных на совершенствование профессионального развития муниципальных служащих Иглинского района рекомендуется:

1. Разработка Программы "Организация обучения муниципальных служащих Администрации Иглинского района" на 2014 - 2017 годы;

2. Совершенствование механизма управления мотивацией муниципальных служащих как важнейшее условие их профессионального развития;

3. Разработка методических рекомендаций по организации и проведению квалификационного экзамена муниципальных служащих;

4. Разработка практических занятий, направленных на повышение квалификации муниципальных служащих администрации Иглинского района;

5. Разработка методики оценки результатов повышения квалификации муниципальных служащих администрации Иглинского района.

Рассмотрим предложенные мероприятия более подробно.

1. Разработка Программы "Организация обучения муниципальных служащих Администрации Иглинского района" на 2014 - 2017 годы

В целом сегодня продолжает сохраняться проблема соответствия муниципальных служащих администрации Иглинского района установленным законодательством квалификационным требованиям к замещаемым ими должностям муниципальной службы, в том числе к уровню профессионального образования. Образование многих муниципальных служащих администрации Иглинского района не отвечает направлениям деятельности по замещаемой должности. В связи с этим одним из приоритетных направлений кадровой работы на муниципальной службе является совершенствование профессионального развития муниципальных служащих. Подготовка кадров для органов местного самоуправления должна стать одним из инструментов повышения эффективности и результативности муниципального управления. Отсутствие необходимых профессиональных знаний и навыков муниципальных служащих администрации Иглинского района приводит к снижению эффективности управленческих решений, что подрывает доверие населения к муниципальной службе, способствует формированию негативного имиджа муниципальных служащих в Иглинском районе.

Совершенствованию профессионального развития муниципальных служащих администрации Иглинского района будет способствовать реализация программы "Организация обучения муниципальных служащих Администрации Иглинского района" на 2014 - 2017 годы. Данная программа разработана в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 2003 года №131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации".

Программа направлена на достижение комплексного результата в деле повышения эффективности муниципального управления в Иглинском районе.

Для успешного достижения поставленных целей предполагается решение следующих задач:

целенаправленное профессиональное развитие муниципальных служащих администрации Иглинском районе;

создание социально-экономических и материально-технических условий для эффективного функционирования муниципальной службы администрации Иглинского района;

создание системы открытости, гласности в деятельности органов местного самоуправления;

внедрение механизмов противодействия коррупции на муниципальной службе.

Для решения каждой из указанных задач предполагается реализация соответствующих мероприятий, перечень которых с указанием ответственных исполнителей и сроков исполнения представлен в Приложении 3.

Реализацию Программы планируется осуществить в два этапа: 2014 - 2015 годы, 2016 - 2017 годы.

На первом этапе (2014 - 2015 годы) предстоит:

• усовершенствовать систему содействия органам местного самоуправления в организации обучения муниципальных служащих;

• создать оптимальные организационно-правовые механизмы обучения;

• создать систему оценки эффективности выполнения муниципальными служащими должностных обязанностей;

• разработать новые современные методы кадровой работы;

• повысить уровень профессиональной компетентности муниципальных служащих путем их целенаправленного профессионального развития;

• внедрить механизмы противодействия коррупции на муниципальной службе.

На втором этапе (2016 - 2017 годы) необходимо:

• внедрить новые современные методы кадровой работы;

• провести комплекс мероприятий, направленных на повышение престижа муниципальной службы;

• улучшить материально-технические условия эффективного функционирования системы муниципальной службы;

• осуществить опрос общественного мнения об эффективности муниципальной службы в администрации Иглинского района.

В результате реализации мероприятий Программы "Организация обучения муниципальных служащих Администрации Иглинского района" на 2014 - 2017 годы предполагается:

совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы, правовых, организационных и методических механизмов ее функционирования;

формирование высокопрофессионального кадрового состава муниципальных служащих администрации Иглинского района;

внедрение новых методов планирования, стимулирования и оценки деятельности муниципальных служащих, рациональное использование ресурсов в системе муниципальной службы, проведение исследований и апробация новых подходов к организации муниципальной службы;

создание системы взаимодействия органов государственной власти и органов местного самоуправления по вопросам муниципальной службы;

организация непрерывного профессионального образования муниципальных служащих администрации Иглинского района;

повышение качества и снижение затрат на дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих администрации Иглинского района;

создание современной материально-технической базы муниципальной службы;

повышение эффективности деятельности органов местного самоуправления Иглинского района по решению вопросов местного значения;

развитие эффективного диалога между органами местного самоуправления и обществом;

формирование в обществе привлекательного образа муниципального служащего;

повышение прозрачности деятельности органов местного самоуправления;

внедрение механизмов противодействия коррупции на муниципальной службе.

Оценка степени достижения поставленных целей и задач производится на основе целевых индикаторов и показателей эффективности реализации Программы.

2. Совершенствование механизма управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих как важнейшее условие их профессионального развития

Понятие "управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих" интерпретируется нами как разновидность и результат управленческой деятельности по реализации государственной и муниципальной кадровой политики, направленной на достижение уровня образования, стажа (опыта) и квалификации муниципальных служащих, соответствующих занимаемым должностям для решения профессиональных задач в соответствии с социально-экономическим развитием территории.

Управление мотивацией призвано более содержательно решать проблему различия между необходимым (требуемым) набором определенных профессиональных характеристик и существующими в настоящее время характеристиками. В Иглинском районе проблема отражается в социально-демографических характеристиках муниципальных служащих и их расхождением с законодательно установленными квалификационными требованиями к должностям муниципальной службы.

Диагностика управления мотивацией, используемого в системе профессионального развития муниципальных служащих администрации Иглинского района, выявила следующие проблемы:

приемы "простого" администрирования субъектов управления показывают свою неэффективность, так как отсутствие внимания к мотивационной составляющей при реализации целевых программ и стратегических планов не способствует сознательному включению муниципальных служащих администрации Иглинского района в процесс профессионального развития, что влечет за собой неэффективное расходование бюджетных средств, заложенных на обучение служащих; субъекты управления не стремятся вступать в контакт с объектами будущих управленческих воздействий при разработке программно-целевых комплексов, не стремятся проводить исследовательскую работу;

пути и средства, которыми может воспользоваться муниципальный служащий администрации Иглинского района для того, чтобы профессионально совершенствоваться сконцентрированы в системе, которая заполняет промежуток между требуемыми и действительными профессиональными характеристиками и является объектом конструирования методов профессионального развития муниципальных служащих. Таких конструктов в системе профессионального развития муниципальных служащих администрации Иглинского района два: система дополнительного образования (подготовка, переподготовка и повышение квалификации), решающая вопросы профессионально-квалификационного развития, и работа с кадровым резервом для профессионально-должностного развития. Оба конструкта не обеспечивают организацию муниципального управления кадрами в полном объеме и нужного качества. Система разбалансирована постоянными реорганизациями, отсутствием систематичности в обучении, неудовлетворительной организацией процесса обучения.

Причинами спада мотивации профессионального развития муниципальных служащих администрации Иглинского района являются отрицательное отношение муниципальных служащих к повышению квалификации в силу отсутствия личной значимости профессионализма, недостаточной продуктивности обучения, непонимания цели развития, страх перед новым.

При целостном решении проблемы мотивации профессионального развития муниципальных служащих администрации Иглинского района следует исходить из взаимодействия государственного, регионального и муниципального уровней, и соответственно связывать пути решения с этими уровнями: на государственном - посредством создания нормативно-правовой базы; на региональном - проведением исследований и созданием специально разработанных программ, выполнение которых давало бы ощутимые результаты. На муниципальном уровне требуется проведение мероприятий, усиливающих мотивационную сторону профессионального развития и вовлечение в этот процесс муниципальных служащих администрации Иглинского района: использование различных форм и методов обучения, самообразования, стажировки.

В целом рекомендуется изменить характер управленческих воздействий на муниципального служащего администрации Иглинского района, использовать моральные и материальные стимулы к профессиональному росту, использовать дифференцированный подход к служащим.

Общие цели профессионального развития транслируются в более конкретные показатели, с помощью которых можно будет оценивать профессиональное развитие каждого муниципального служащего администрации Иглинского района. Предлагаемая модель оценки профессионального развития муниципальных служащих администрации Иглинского района как метод управления мотивацией призвана при оценке уровня профессионализма муниципальных служащих рассматривать не только образование и стаж работы, которые не всегда гарантируют прирастание профессионализма, поэтому на представленном в Приложении 4 пространстве профессионального развития муниципальных служащих администрации Иглинского района, образуют прямую линию, но и такие аспекты, как награды и поощрения по результатам труда, дополнительное образование, участие в научно-практических мероприятиях, работа со СМИ.

Механизм управления мотивацией, направленной на обучение муниципальных служащих администрации Иглинского района должен опираться на решение ряда последовательных задач:

1) изучение личностно-мотивационной сферы муниципальных служащих и установление доминирующих условий и факторов, влияющих на ее формирование или вызывающих деструктивное поведение служащих, "демотивацию" и "деморализацию";

2) создание социальных, организационных, педагогических условий, обеспечивающих мотивацию (вопросы инвестиций в обучение, программного обеспечения и учебных планов, преподавательского состава, времени и форм обучения);

3) использование управленческих стратегий, способствующий формированию устойчивой положительной мотивации (решение вопросов: кого и на каких условиях обучать, будет ли профессиональное развитие связано с перспективами карьерного роста и повышением уровня заработной платы).

3. Разработка методических рекомендаций по организации и проведению квалификационного экзамена муниципальных служащих

Специалист отдела по работе с кадрами администрации Иглинского района должен четко знать основные этапы квалификационного экзамена, методы и критерии оценки профессионального уровня муниципальных служащих, а также образцы документов, необходимых для подготовки и проведения оценочных процедур, поскольку во многом от него зависит эффективность работы по развитию муниципальных служащих администрации.

Проведение квалификационного экзамена требует определенной организации. Можно выделить три этапа оценочной процедуры: подготовительный, непосредственно экзамен, заключительный этап.

Подготовку к проведению экзамена следует начать с того, что специалист по работе с кадрами администрации района составляет список муниципальных служащих, которым предстоит сдавать квалификационный экзамен, и вносит их главе администрации района для принятия решения о проведении квалификационного экзамена.

Для проведения экзамена по решению главы администрации района должен быть издан муниципальный правовой акт (распоряжение, приказ), в котором утверждаются график, дата и время экзамена и указываются документы, необходимые для его проведения.

Рекомендуется график проведения квалификационного экзамена утверждать заблаговременно (на предстоящий календарный год), для того, чтобы у непосредственных руководителей было достаточно времени на составление объективного и полного отзыва на муниципальных служащих.

Решение о предстоящей сдаче экзамена должно быть доведено до сведения муниципального служащего не позднее, чем за месяц до его проведения.

Не позднее, чем за месяц до проведения экзамена, непосредственный руководитель муниципального служащего направляет в комиссию отзыв об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) муниципального служащего и о возможности присвоения ему классного чина.

Наибольшую трудность при составлении отзыва представляет оценочный блок. Непосредственному руководителю необходимо дать развернутую характеристику результативности работы муниципального служащего, профессиональных, деловых и личностных качеств, оценить степень участия и вклад муниципального служащего в решение поставленных перед подразделением задач.

Анализ представляемых руководителями отзывов на муниципальных служащих администрации Иглинского района выявил типичные ошибки - руководители в основном перечисляют вышеназванные качества, не обосновывая и не подтверждая их конкретными примерами. В связи с этим отзывы становились стандартными и безликими, не выявляющими индивидуальные особенности муниципального служащего. Поэтому предлагается не перечислять все вышеназванные качества, а выделять только те, которые действительно проявились в ходе работы. Например: Иванов А.В. имеет высокие организаторские способности, которые проявились при организации и проведении сложного, многопланового мероприятия (указать какого конкретно).

В составлении оценочной части отзыва рекомендуется использовать Словарь деловых характеристик, представленный в Приложении 6, включающий примерный перечень показателей для оценки профессиональных знаний, навыков и умений муниципального служащего, его личных и деловых качеств.

Оценка профессионального уровня муниципального служащего администрации Иглинского района должна завершаться рекомендациями его руководителя, определяющими основные моменты, на которые следует обратить внимание в дальнейшей профессиональной деятельности.

Заключительная часть отзыва будет включать мнение руководителя о возможности (невозможности) присвоения классного чина муниципальному служащему в соответствии с замещаемой должностью муниципальной службы.

При проведении экзамена комиссия будет оценивать профессиональные знания, навыки и умения муниципального служащего администрации района в соответствии с требованиями должностного регламента, сложностью и ответственностью работы, выполняемой им. Цель оценки заключается в определении возрастания уровня квалификации (профессионального уровня) муниципального служащего в сравнении с предыдущим этапом с использованием экзаменационных процедур, включая индивидуальное собеседование, тестирование и другие методы оценки, не противоречащие законодательству.

1) Собеседование является одним из наиболее распространенных методов оценки профессионального уровня муниципальных служащих. В то же время, при внешней простоте применения оно является одним из трудоемких процессов, требующим обязательной предварительной подготовки. Основная цель собеседования - в процессе устного общения членов комиссии и экзаменуемого получить информацию, позволяющую оценить уровень профессиональных знаний, умений и навыков муниципального служащего.

Для оценки профессионального уровня муниципального служащего рекомендуется проводить структурированное собеседование, основной чертой которого является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы экзаменуемому. При подготовке вопросов используется должностная инструкция, в соответствии с которой осуществляется профессиональная служебная деятельность муниципального служащего, причем их сложность должна возрастать в соответствии с более высокой группой должностей и классным чином муниципальной службы.

Разработка вопросов и тем для собеседования касается не только непосредственного руководителя муниципального служащего (основная нагрузка), на нее должны быть ориентированы все члены комиссии, причем важно задавать только те вопросы, которые относятся к профессиональной служебной деятельности, круг которых можно свести к следующим:

вопросы на знание основ государственного строительства и местного самоуправления, государственного управления и организационно-правовых основ муниципальной службы;

вопросы на знание нормативных правовых актов и служебных документов, регулирующих развитие соответствующей сферы деятельности, применительно к исполнению должностных обязанностей муниципального служащего;

вопросы, направленные на выявление уровня владения профессиональными навыками и умениями в соответствии с формой управленческого труда, которая присуща муниципальному служащему по занимаемой должности.

Обсуждение профессионального уровня муниципального служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным. При проведении собеседования основными задачами руководителя являются: объективность и конструктивность; готовность оказать подчиненному помощь; способность справедливо оценить достигнутые успехи и просчеты.

Как правило, результаты собеседования являются наиболее важными для принятия окончательного решения. Другие методы оценки часто выступают дополнением к собеседованию.

2) Тестирование. Цель тестирования - оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня) муниципальных служащих по результатам решения тестовых заданий.

Форма проведения тестирования: компьютерная и бланковая.

Компьютерная форма предполагает предъявление тестовых заданий посредством специально разработанной компьютерной программы с последующей компьютерной обработкой.

При бланковой форме тестовые задания предъявляются кандидату на специально разработанных бланках, в которой содержится инструкция по выполнению задания, а также прилагается специальная форма для регистрации ответов тестируемого (бланк регистрации ответов).

Достоинства и недостатки тестирования:

Преимущества:

является более качественным и объективным способом оценивания, его объективность достигается путем стандартизации процедуры проведения;

это более объемный инструмент, включающий в себя задания по многим областям, что позволяет установить уровень знаний, умений и навыков муниципального служащего как в целом, так и по отдельным направлениям;

эффективно с экономической точки зрения. Основные затраты при тестировании приходятся на разработку качественного инструментария, то есть имеют разовый характер.

Недостатки:

тест не позволяет проверить и оценить высокие, продуктивные уровни знаний, связанные с творчеством, то есть вероятностные, абстрактные и методологические знания;

обеспечение объективности и справедливости теста требует принятия специальных мер по обеспечению конфиденциальности тестовых заданий. При повторном применении теста необходимо внесение в задания изменений;

тесты должны постоянно обновляться и исправляться в связи с изменениями в законодательстве.

Перечень тестовых заданий должен охватывать следующие области:

знание правовых основ государственного управления, местного самоуправления и муниципальной службы (25-30% от общего количества тестов),

знание законодательства и нормативных правовых актов, необходимых для выполнения обязанностей по должностной инструкции замещаемой должности,

умение применять законодательство и нормативные правовые акты при выполнении основных функций замещаемой должности (70-75%).

Правила составления тестов различных типов и вариантов представлены в Приложении 7.

Сотрудником отдела по работе с кадрами администрации Иглинского района рекомендуется использовать разные виды тестовых заданий, так как:

задания разного типа делают тестирование более интересным, с точки зрения испытуемых, что позволяет отодвинуть порог наступления утомления;

к решению тестов, состоящих из заданий одного вида легче обучиться, приспособиться. Этого можно избежать, используя задания различного вида.

3) Письменные задания. Выполнение письменных заданий заключается в написании реферата, эссе (краткий очерк) по заданной теме; проведении экспертизы проектов правовых актов, программ или иных документов; решении практических задач и т.д.

Выполнение заданий может быть в двух вариантах:

домашнее задание;

задание, выполняемое непосредственно в присутствии комиссии, ограниченное во времени (20 - 30 мин), с предоставлением оцениваемому дополнительных материалов или без такового (например, решение практических задач).

Рефераты выполняются муниципальным служащим самостоятельно, в домашних условиях. Темы рефератов предлагаются непосредственным руководителем муниципального служащего. Важно, чтобы тема была актуальной и затрагивала основные проблемы отрасли, деятельности органа местного самоуправления, структурного подразделения.

Защита реферата и его обсуждение происходит на заседании комиссии.

Критерии оценки реферата; 1. раскрытие темы; 2. умение анализировать и дать оценку сложившейся ситуации; 3. видение сути проблемы; 4. видение альтернативных вариантов решения проблемы; 5.обоснованность и практическая реализуемость предложений; 6. наличие ссылок на нормативные правовые акты, инструкции, положения; 7. достоверность описания действующей практики.

Эссе - краткий (до 2-х страниц) очерк - рассуждение в свободном стиле. Эссе выражает индивидуальные впечатления и соображения по конкретному поводу или вопросу и не претендует на определяющую или исчерпывающую трактовку предмета. Эссе показывает уровень самостоятельного творческого мышления, умение структурировать информацию, выделять причинно-следственные связи, аргументировать свои выводы. Эссе выполняется муниципальным служащим в присутствии комиссии. Время написания - до 30 мин. Тема эссе должна содержать в себе вопрос, проблему, побуждать к размышлению. От формулировки предложенной темы зависит, что представит муниципальный служащий: реферат или эссе (Таблица 3.1).

Критерии оценки эссе:1.знание и понимание материала;2.построение суждений (ясность и четкость изложения; логика структурирования доказательств);3.анализ и оценка информации (использование приемов сравнения и обобщения; представление альтернативных взглядов на рассматриваемую проблему; личная оценка проблемы).

Экспертное заключение (аналитическая записка) - краткий анализ представленного проекта нормативного акта, программы, бизнес-плана или иного документа, анализируемого с точки зрения законности, экономической обоснованности, полноты аргументации, целесообразности, реализуемости.

Таблица 3.1

Примерные темы рефератов и эссе для муниципальных служащих администрации Иглинского района

Тема реферата	Тема эссе
Роль кадровой службы администрации Иглинского района в противодействии коррупции	Организация деятельности кадровой службы администрации Иглинского района в противодействии коррупции: проблемы и пути их решения
Принципы формирования органов местного самоуправления	Представительный и исполнительно-распорядительный органы местного самоуправления муниципального образования Иглинский район: проблемы взаимодействия
Организация предоставления общедоступного образования как вопрос местного значения муниципального района	Реализация национального проекта "Образование" в Иглинском районе: опыт и перспективы

В качестве материалов для проведения экспертизы рекомендуется предлагать проекты муниципальных правовых актов, муниципальных целевых программ по наиболее актуальным проблемам соответствующей сферы деятельности, в том числе и тех, которые уже имеют экспертное заключение. Оценивание представленных муниципальными служащими администрации Иглинского района экспертных заключений возможно осуществить путем сопоставления основных выводов заключений с реальной экспертизой проекта.

Практическое задание (задачи) является одним из методов оценки профессионального уровня муниципального служащего, позволяющих выяснить, насколько служащий овладел предметной областью замещаемой должности. Практические задания составляются с учетом группы должностей муниципальной службы, особенностей должностных и функциональных обязанностей, а также отраслевой направленности деятельности экзаменуемых.

При выборе (разработке) практических задач важно учитывать следующее:

суть задания должна соответствовать профессиональным знаниям, умениям и навыкам, которыми должен обладать муниципальный служащий, специфике выполняемых им должностных обязанностей;

описанная ситуация должна обеспечивать возможность проявления муниципальным служащим максимум необходимых компетенций;

в задании должна содержаться информация, достаточная для анализа ситуации и принятия решения.

Типология практических заданий разнообразна: большие и маленькие, сложные и простые, специализированные и общие. Это дает возможность подобрать подходящий инструмент для самых разнообразных оценочных задач.

4. Устный экзамен. В экзаменационные билеты рекомендуется включать не менее 2-х вопросов.

Первый вопрос должен относиться к положениям законодательства Российской Федерации, теории государственного и муниципального управления, основ экономики и т.п., к сфере деятельности органа местного самоуправления, в котором замещает должность муниципальный служащий (общая часть).

Второй вопрос должен быть сориентирован на знание конкретных проблем сферы деятельности муниципального служащего, нормативных актов, регулирующих данную сферу, носить предметный характер, и относиться к конкретным функциям муниципального служащего по должности (особенная часть).

В соответствии с принципом системности методы могут применяться в различных вариантах и сочетаниях (тестирование и собеседование; подготовка эссе и собеседование; решение практических задач и собеседование и т.д.).

Особое внимание в методических рекомендациях по организации и проведению квалификационного экзамена муниципальных служащих отводится заключительному этапу квалификационного экзамена.

Комиссия на основании проведения экзаменационных процедур должна принять решение о результатах квалификационного экзамена в отсутствии муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (непосредственный руководитель участвует в обсуждении оценки профессиональной компетенции своего подчиненного). При равенстве голосов муниципальный служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.

По результатам квалификационного экзамена в отношении муниципального служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

а) признать, что муниципальный служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

б) признать, что муниципальный служащий не сдал квалификационный экзамен.

На основании результатов квалификационного экзамена глава (руководитель) органа местного самоуправления принимает решение о присвоении в установленном порядке классного чина муниципальному служащему, сдавшему экзамен.

5. Разработка практических занятий, направленных на повышение квалификации муниципальных служащих администрации Иглинского района

Повышение квалификации служащих администрации Иглинского района должно осуществляться не реже одного раза в три года. При этом повышать квалификацию должны и специалисты отдела по работе с персоналом, поскольку во многом именно от них зависит эффективность системы профессионального развития муниципальных служащих администрации. В связи, с чем для развития данных сотрудников рекомендуется деловая игра "Концепция кадровой политики в органах самоуправления Иглинского района".

Цель деловой игры:

Сформировать у участников реальные представления о современной кадровой ситуации в городе, обуславливающей эффективность муниципального управления.

Освоение навыков и практических подходов к анализу, оценке конкретных проблем кадровых процессов и выработке оптимальных путей их реализации.

Развитие творческого мышления участников игры, способностей эффективно взаимодействовать друг с другом при принятии коллективных оптимальных решений по реализации проблем.

Сценарий деловой игры представлен в таблице 3.2

Таблица 3.2

Сценарий деловой игры "Концепция кадровой политики в органах самоуправления Иглинского района"

Этапы	Время (мин.)	Цели	Задачи
1	20	Адаптация участников игры к проблемной ситуации, организация игры	Кратко напомнить участникам игры о Концепции современной государственной кадровой политики. Постановка целей, условия игры, задачи. Распределение участников по командам, определение лидеров и представителей жюри.
2	30	Разработка поля проблем реализации Концепции кадровой политики района	Формирование основных проблем с помощью "мозговой атаки" или групповой дискуссии.
3	20	Селекция приоритетных проблем	Отбор основных проблем по актуальности и реализуемости по балльной системе.
4	50	Разработка направлений и комплекса мер по решению проблем	Анализ причин возникновения. Определение направления реализации проблем. Определение комплекса мер решения проблем. Прогнозирование позитивных и возможных негативных последствий реализации проблем.
5	40	Презентация программ действий	Доклады лидеров команд. Обсуждение предлагаемых мер.
6	20	Подведение итогов	Оценка предлагаемых мер по решению проблем. Обмен мнений участников. Заключение преподавателя.

Повышение квалификации муниципальных служащих администрации Иглинского района может осуществляться также посредством ситуационных заданий.

6. Разработка методики оценки результатов повышения квалификации муниципальных служащих администрации Иглинского района

Очевидно, что эффективным повышение квалификации может быть только в рамках структурированной системы последовательных программ, сопровождающихся оценочными мероприятиями, в ином случае администрация района рискует напрасно потратить время и деньги. Определять степень достижения желаемого результата поможет обратная связь от участников повышения квалификации. Она будет осуществляться с помощью анкет, которые будут заполнять муниципальные служащие администрации района, прошедшие повышение квалификации.

Оценку результативности повышения квалификации должны дать не только те муниципальные служащие, которые непосредственно повышали квалификацию, но и их руководители. Результаты оценки эффективности повышения квалификации муниципальных служащих администрации Иглинского района должны быть занесены руководителем в Оценочный лист по итогам повышения квалификации.

Руководитель принимает решение по итогам оценки результатов повышения квалификации и составляет свои рекомендации муниципальному служащему администрации Иглинского района и его непосредственному руководителю. Форма Решения по итогам оценки результатов повышения квалификации муниципальных служащих администрации района.

Таким образом, разработка Программы "Развитие муниципальной службы в администрации Иглинского района" на 2014 - 2017 годы; совершенствование механизма управления мотивацией муниципальных служащих; разработка методических рекомендаций по организации и проведению квалификационного экзамена муниципальных служащих, практических занятий, направленных на повышение квалификации муниципальных служащих администрации района; а также методики оценки результатов повышения квалификации муниципальных служащих администрации Иглинского района будут способствовать совершенствованию профессионального развития муниципальных служащих Иглинского района.