Глава 4. Развитие идей социологии организаций

Этапы развития социологии организации

Социология организации в рамках общих социологических теорий в период 1920-1955 гг.

Социология организации в рамках управленческих и психологических теорий в период 1955-1985 гг.

Социологические теории и модели организации в период 1985-2005 гг.

Социология организаций в России

Организации с момента своего появления стали предметом изучения разных дисциплин. В рамках этих дисциплин формируются свои теории, концепции и школы. Эти теории не набор фактов, а особый взгляд на организацию. Теория показывает, каким образом можно воспринимать и анализировать орга​низации более точно и глубоко. Социологический подход к рассмотрению организаций базируется на изучении поведения отдельных работников и производственных групп, основных структурных особенностей организаций и правил их функционирования. Социологи стремятся выявить подобные закономерно​сти, дать им определение, оценить количественно и сделать доступными многим. Факты, получаемые в исследованиях, не так важны, как общие представления об организации.

Этапы развития социологии организации

В развитии социологии организации можно выделить с определенной долей условности три этапа: первый этап с 1920 до середины 1950 г.; второй с середины 1950 г. до середины 1980 г.; третий с середины 1980 г. до 2005 г.

Социологические проблемы организации изучаются в рамках общих социологических теорий.На этапе до середины 1950 г. среди социологов практически нет представителей, которые бы ограничивали круг своих интересов только организациями, как правило, они уделяли внимание организационной проблематике, но только если эта проблематика оказывалась в поле зрения их общих концепций. Идеи, которые касались вопросов организации, высказывали М.Вебер, Т.Парсонс, Р.Мертон, П.Блау, Дж.Хоманс и др. В тоже время многие теоретики менеджмента и организационные психологи вынуждены также заниматься социологическими аспектами организации.

С середины 1950 до середины 1980 г. был период бурного развития управленческих и психологических теории, в рамках которых поднимались и изучались социологические аспекты организации. К ним можно отнести работы Р.Лайкерта, Р.Кана и Д.Катца, Э.Триста и К.Эмери, К.Арджириса, Дж.Марча, Г.Саймона и Р.Сайерта и др.

С середины 1980 г. произошло обращение исследователей к социологическим аспектам организации, они выходят на первый план. Исследователи из разных сфер научного знания предлагают разные варианты моделей организации и подходы к их анализу, в основе которых заложены социологические механизмы. Остановимся на работах Э.Шейна, Г.Минцберга, Ч.Хэнди, П.Сенге, М.Кастельса и др.

Следует отдельно остановиться на российских представителях, занимающихся теоретическими аспектами социологии организации. Здесь можно выделить работы Д.М.Гвишиани, А.И.Пригожина, И.Кравченко, В.В.Щербины, С.С.Фролова, С. А.Баркова и др.

Социология организации в рамках общих социологических теорий в период 1920-1955 гг.

Бюрократическая теория организации М.Вебера

Макс Вебер (1864-1920) — немецкий социолог, являющийся основоположником “понимающей” социологии, в центре которой изучение социальных действий как движущих факторов всего человеческого существования в его универсальности. Под углом изучения социальных действий социолог создал свои концепции экономики, политики, бюрократии, религии, права.

М. Вебер родился в семье чиновника, отец занимал весьма высокое положение в бюрократической иерархии и политическом истеблишменте Германии того времени и жил пользуясь всеми жизненными благами. Его мать, напротив, была женщиной строгих аскетических правил, всецело поглощенной религиозными догмами кальвинизма, постоянно озабоченной о спасении души после смерти. Эти глубокие различия родителей, постоянно вызывавшие напряжения в семье, вместе с тем оказали существенное влияние на мировосприятие, образ жизни Вебера, характер его творчества, в котором парадоксально сочетались интересы к бюрократизму и религиозному аскетизму.

Среди основных работ Вебера отметим: «Протестантская этика и дух капитализма», «О некоторых категориях понимающей социологии», «Хозяйственная этика мировых религий», «Хозяйство и общество» и др.

Ключевой идеей Вебера, использовавшейся авторами теории организации и научного управле​ния, явилась концепция социального действия. Согласно этой концеп​ции, основу социального порядка в обществе составляют только соци​ально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполне​ния им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Все нерациональные действия категорически не допускаются. В такой организации нет места ошибкам, поиску нового, конфликтам и неопределенности. Таким образом, рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Важ​нейшими целями бюрократической организации, по его мнению, являются порядок, система, единообразие, унификация и последователь​ность. Межличностные отношения в организации дол​жны стать обезличенными и неэмоциональными и во​обще быть дозволенными только тогда, когда они не мешают производственным процессам. В связи с этим Вебер говорит о «формализованной безличнос​ти».

В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социоло​гическим представлениям о рационализации коллективной деятель​ности. Он описывает форму, или схему организации, которая гаран​тирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократи​ческая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уро​вень учета результатов для руководства организации и для тех, кто свя​зан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определен​ную стратегию развития. Суть дела сводится к следующим моментам.

1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны раз​деляться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с «посто​янной системой абстрактных правил» с целью гарантирования одно​родности и скоординированности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель может устранить не​определенность при выполнении задания, связанную с индивидуаль​ными различиями.

3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать пе​ред руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узако​нивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управле​ния. Таким образом, создается цепь команд.

4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела сво​его офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать соци​альную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиента​ми. Цель такой практики — гарантировать невмешательство отдель​ных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанных на личной дружбе или знакомстве.

5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен осно​вываться на технической квалификации работника и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных дости​жениях. Наем в организацию должен рассматриваться как карьера работника на протяжении всей жизни, что предполагает высокий уровень его преданности фирме.

Рассматривая идеализированную концепцию бюрократии, описы​вая функции различных элементов управленческого аппарата, Вебер отмечал многие ее недостатки, такие как наличие дисфункций, возможности конфликтов, возникающих между со​ставляющими систему элементами, влияние нефор​мальной структуры на отношения между сотрудниками. Но их пересмотр приводил к полному развалу этой теоретической конструкции. Несмотря на внутренние противоречия реального бюрокра​тического аппарата, заложенные в основных принципах его функцио​нирования, мы видим на сегодняшний день повсеместное использование в России бюро​кратической структуры, особенно в органах государственной и муниципальной власти.

Структурный функционализм Т.Парсонса

Талкотт Парсонс (1902-1979) - американ​ский социолог. Основатель школы структурного функциона​лизма в социологии. На протяжении более чем 30 лет после Второй мировой войны являлся одним из основных теоретиков социальной мысли по крайней мере в англоговорящем мире. Образование: Амхерстский колледж (бакалавр); Лондонская школа экономи​ки (магистратура); Гейдельбергский университет (докторан​тура). С 1927 - преподаватель социологии в Гарвардском университете. В 1949 был избран президентом Американской социологической ассоциации. Основные работы «Структура социального действия» (1937), «Социальные системы» (1951), «Структура и процесс в современном обществе» (1960) и др.

Отправной точкой структурно-функционального анализа являет​ся понятие функции каждой системной единицы по отношению к системе как целому. Согласно теории структурно-функционального анализа, любая системная единица организации обязана быть функциональной, т.е. вносить свой вклад в деятельность по достижению организационных целей. Значит она должна способствовать адаптации системы в целом: повышать ее устойчивость, эффективность взаимодействия с другими организа​циями (адаптивная часть функции), осуществлять регуляцию внутрен​них связей и поведения отдельных частей системы (регулятивная часть функции). Например, финансовый отдел фирм должен выполнять ряд внутриорганизационных операций по отношению к другим подраз​делениям (регулятивная функция) и, кроме того, способствовать установлению баланса денежных потоков между организацией и финансо​выми организациями, входящими во внешнюю среду. Если подразделе​ние организации не выполняет функциональных требований, а его вклад в деятельность организации не способствует достижению орга​низационных целей, то это подразделение следует считать дисфункци​ональным и его нужно реорганизовать.

Все подсистемы по Парсонсу связаны между собой "средствами обмена", которые представляют собой деньги (А), власть (G), влияние (I), и обязательства (L). – AGIL. Равновесие социальной системы зави​сит от этих сложных процессов обмена между различными подсистемами.

Т. Парсонс выявил четыре основных условия выживания организации во внешнем окружении, которые тесным обра​зом связаны с функциями ее отдельных подсистем.

1. Подсистема адаптации управляет поступлением необходимых ресурсов из внешнего окружения в организацию и орга​низует сбыт и получение прибыли. Парсонс полагает, что подсистема адаптации — это экономическая подсистема, так как основой выполняемой ею функции являются экономические контакты, действия и взаимодействия. Если подсистема не выполняет свою функцию, организация не может суще​ствовать вследствие нарушения баланса между входом и выходом ре​сурсов из системы.

2. Подсистема достижения целей мобилизует организационные ресурсы, активно воздействует на различные части внешней среды, ориентируя их на достижение основных организационных целей, путем координирующего воздействия соединяет все части организации в единое целое.

3. Подсистема интеграции должна обеспечивать не толь​ко внутреннюю целостность организации как системы, но, что еще более важно, распределение функций между отдельными системными единицами, т.е. создание и поддержание в рабочем состоянии системы социальных ролей, а также сопряженности отдельных функций.

4. Подсистема латентности/поддержания образцов цементирует лояльность чле​нов организации по отношению к организационным нормам и требова​ниям.

Подсистемы 3 и 4 целесообразно рассматривать вместе, так как процессы формирования этих подсистем схожи и на многих этапах характеризуются не​разрывным единством.

Несмотря на системный характер его идей, в теории и практике управления организациями они не использовались ни в те годы, ни в последующие. Конструкции его теории громоздки и сложны в понимании и операционализации. Сейчас они интересуют только историков социологии и к ним обращаются при рассмотрении каких-либо частных вопросов социологии.

Функциональный анализ и понятие аномии Р.Мертона.

Роберт Мертон (1910-2003) – американский социолог, почетный профессор Колумбийского университета, президент Американской социологической ассоциации (с 1957). Учился в Гарвардском университете. Основные работы: «Социальная теория и социальная структура» (1957,1968), «О теоретической социологии» (1967), «Структурный анализ в социологии» (1975).

В ранний период творчества на Мертона заметно влияние идей Вебера, особенно его работы "Протестантская этика и дух капитализма", и Дюркгейма, что оправдано исследовательской установкой Мертона на преодоление эмпиризма американской социологии через синтез ее с европейской традицией.

С позиций социологии знания и науки Мертон выдвинул тезис о том, что любые общие теории являются лишь теоретико-методологическими ориентациями, т.е. по сути философскими концепциями, не предназначенными для эмпирической работы. Попытки построения всеобъемлющей социологической теории не имеют под собой оснований.

В этой связи Мертон предложил в 1948 г. программу создания теорий среднего уровня (ранга). Они, согласно Мертону, позволяют в рамках структурно-функционального анализа ввести огра​ничения на организационные построения теории. Отсюда страте​гия упорядочения понятийного аппарата, который должен позволять отделять "существенные" социальные явления от «несущественных». На основании проделанного анализа им был сделан вывод (который иногда называют теоремой функцио​нального анализа Мертона): точно так же, как одно и то же явление может иметь многочисленные функции, одна и та же функция может по-разному выполняться.Это очень важная посылка для исследования процессов и принятия решений в организациях, так как не надо искать только одной причины имеющихся проблем в организации и соответственно путей решений проблемы может быть несколько.

Из организационной проблематики Мертон уделял большое внимание аномии. Этот термин был введен в научный оборот Э. Дюркгеймом. В дальнейшем понятие аномии развивалось вместе с развитием теории организаций и в настоящее время оно весьма широко используется для обозначения негативных процессов в пове​дении членов организаций.

Р.Мертон с помощью понятия «аномия» определяют уровень мо​ральной регуляции социальных отношений, возникающих в ходе про​изводственного процесса. Согласно концепции аномии, отклонения от норм в процессе труда обусловлены несогласованностью между трудовой деятельностью, стремлениями тех, кто ее осуществляет, и оценкой этой деятельности с позиции культурных ценностей и традиций. Например, трудовая деятельность порождает аномию в тех случаях, когда у работников возникает чувство несправедливости, чувство несоответствия усилий, энергии, затрачиваемых работником, размеру вознаграждения за труд; недовольство степенью удовлетворения потребностей в общении, самовыражения, достижения привле​кательных статусов и позиций.

Теория социального обмена Дж.Хоманса и П.Блау

Это тот случай, когда два человека изучали один и тот же круг проблем независимо друг от друга, их взгляды, видение и решение проблем не совпадали.

Джордж Хоманс (1910-1989) - аме​риканский социолог, профессор Гарвардского университета. Основные работы: "Человеческая группа" (1950); "Социаль​ное поведение: его элементарные формы" (1961); "Природа социальной науки" (1967) и др.

В первый период творчества находился под влиянием Парето и Парсонса. В 1960-е разработал психоло​гизированный вариант теории социального обмена. Социальное поведение рассматривается как обмен ма​териальными и нематериальными (например, знаками одоб​рения и престижа) ценностями.

Рассмотрим пример обменных отношений, интересовавших Хоманса. Два человека выполняют канцелярскую работу. В соответствии с порядками в их конторе каждый должен выполнять работу самостоятельно или, если требуется помощь, обращаться за консультацией к руководителю. Один из сотрудников — назовем его условно Первым — не обладает навыком данной работы и сделал бы ее лучше и быстрее, если бы ему кто-либо иногда помогал. Несмотря на существующие порядки, он не хочет обращаться к руководителю, так как, если откроется его некомпетентность, это может уменьшить шансы на продвижение. Вопреки порядку он ищет другого человека — назовем его условно Вторым — и просит помочь. Второй более опытен в данной работе, чем Первый; он может выполнять свою работу хорошо и быстро, у него остается свободное время, и у него есть основания полагать, что руководителю некогда проверить, не нарушаются ли правила. Второй оказывает помощь Первому, а в ответ Первый благодарит Второго. Два человека обменялись помощью и одобрением.

Из примера Хоманса с конторой вытекает, если в прошлом Первый и Второй обнаружили, что предоставление и получение совета вознаграждаются, то они, вероятно, будут совершать подобнее действия в подобных ситуациях и в будущем. Хоманс приводит еще такой пример: рыбак, забросивший удочку в грязный пруд и поймавший там рыбу, захочет снова ловить рыбу в грязных прудах.

В его концепции большую роль играют ценности. В примере с конторой, если взаимные вознаграждения считаются ценными, то более вероятно, что субъекты воспроизведут нужное действие, чем если бы вознаграждения не рассматривались как ценные. Хоманс уточняет понятия вознаграждения и наказания. Вознаграждения — это действия, обладающие позитивной ценностью; возрастание вознаграждения с большей вероятностью вызовет желаемое поведение. Наказание — действие, обладающее негативной отрицательной ценностью; возрастание наказания означает, что субъект с меньшей вероятностью воспроизводит нежелательное поведение. Хоманс обнаружил, что наказание — неэффективное средство заставить людей изменить поведение. Предпочтительнее просто не поощрять нежелательное поведение; тогда оно, в конце концов, начинает угасать. Наказание менее пригодно и как средство заставить кого-то сделать что-то. Поощрение предпочтительнее, но оно может применяться лишь кратковременно. Следует отметить, что в теории Хоманса поощрения могут быть как материальными (например, деньги), так и альтруистическими (помощь другому).

Питер Блау (р. 1918) - американский со​циолог, профессор Колумбийского университета, президент Американской социологической ассоциации в 1973-1974. Основные сочинения: "Динамика бюрократии" (1955); "Об​мен и власть в социальной жизни" (1964); "Американская структура занятости" (1964); "Неравенство и гетерогенность" (1977) и др. В ранний период творчества испытал влияние М. Вебера и структурного функционализма, занимался про​блемами структурных изменений в формальных организациях и анализом развития бюрократии в современном обществе. Теоретический пересмотр позиций привел Блау к формули​рованию к середине 1960-х своей версии социального обмена, классиком которой он и считается (наряду с Хомансом).

По Блау любое социальное взаимодействие есть обмен чего-либо (прежде всего целенаправленного усилия-действия) на что-либо (сти​мулы). В качестве основных стимулов выступают соображе​ния пользы, выгоды, награды. Обмен, согласно Блау, - это такой тип ассоциации индивидов, который включает действия, за​висящие "от получаемых от других лиц вознаграждений" и заканчивающиеся "при прекращении ожидания этих возна​граждений". Границы обмена задаются наличными разделяе​мыми участниками взаимодействия ожиданиями - возмож​ными и приемлемыми вознаграждениями. В конечном счете, в основе социального обмена лежат принципы, задающие мо​дель экономического поведения. Опосредующими в схеме "стимул-реакция" у Блау выступают отношения власти, понимаемой как установление легитимной монополии на вознаграждения, организационно оформляемой в качестве рангов-статусов. Право на распределение вознаграждения имеют лица, имеющие более высокий ранг-статус, чем окружающие. Для признания власти необходима разделяемая участниками социального обмена система ценностей и норм, которая распространена в данной культуре.

Блау выделял два типа социальной организации. Первый тип — эмерджентные группы, т. е. группы, возникающие в процессе обмена и конкуренции. Людей влечет к группе, когда они чувствуют, что внутри нее взаимоотношения приносят больше вознаграждений, чем взаимоотношения в других группах. Чтобы быть принятыми в эту группу, они должны предложить ее членам вознаграждение, доказав, что сумеют это вознаграждение обеспечить. Отношения с членами группы будут налажены, когда члены группы получат ожидаемое вознаграждение. Особым случаем является конкуренция или чрезмерная социальная дифференциация, что проявляется, когда слишком много людей активно стремится предложить вознаграждение.

Второй тип — группы, созданные для достижения конкретных целей, например, производства товаров, участия в спортивных соревнованиях, в распродажах, в политической борьбе. Блау интересуется также подгруппами внутри социальных организаций. Например, он утверждает, что в обоих типах организаций есть лидирующие и оппозиционные группы, между которыми имеется конкуренция, но она определяется статусом участников этих групп.

Теория обмена сыграла большую роль в разработке многих организационных моделей, особенно связанных с созданием стабильных коллективов в условиях быстро меняющейся среды.