Глава 5. Личность и работа в организации

Основные положения взаимодействия личности и организации

Модели человека в организации:

• модель «человека экономического»

• модель «человека психологического»

• модель «человека социального или комплексного»

Индивидуальные различия и работа

Влияние ситуации на выполнение работы

Отношение к работе

В социологии организации место и роль человека всегда рассматривалась очень пристально. Практические все исследователи, кого интересовали организации и кто их исследовал, вынуждены были описывать или учитывать человеческий фактор.

Цель этой главы — ознакомить с некоторыми важными индивидуальными особенностями и связанными с этим проблемами. Важно помнить, что основой высокой производительности труда является соответствие требований работы и индивидуальных особенностей человека. Какое место занимает человек в организации и как можно описать ее поведение?

Основные положения взаимодействия личности и организации

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся разного рода факторы, которые определяют условияэкономического, психологического и социального вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хорошие взаимоотношения в коллективе, уважение личности, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала) и соответствующие ожидания организации (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, соответствие организационной культуре).

Уже при подписании контракта о найме на работу каждая из сторон учитывает экономический, психологический и социальный аспекты трудовой деятельности.

Контракт и взаимные ожидания человека и организации

Контракт представляет собой определенный обмен ценностями и отражает желание человека работать в этой организации и желание организации нанять его. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. В процессе работы ожидания могут подтвердиться или не подтвердиться. В связи с этим менеджер должен постоянно следить за тем, чтобы работник и организация продолжали получать то, чего они ожидали друг от друга, т. е. выполнения контракта.

В случае равноценного обмена в соответствии с психологическим контрактом можно говорить об идеальном положении:балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае можно рассчитывать на то, что работник будет хорошоотноситься к своей работе и будет доволен своими отношениями с организацией.

Если же обмен совершен неравноценно, результаты будут совершенно противоположными. У людей, ожидания которых не оправдались, может сформироваться отрицательное отношение к работе, у них может пропасть желание работать усердно, они перестанут считать свою работу лучшей.

При сравнительном анализе ожиданий сотрудника и ожиданий организации может получиться так (как часто и бывает), что эти ожидания окажутся несовместимыми. Сотрудники, естественно, реагируют на такую несовместимость множеством способов. Например, некоторые могут пытаться получить продвижение по службе в пределах фирмы в надежде на то, что на более высоких уровнях иерархии они смогут удовлетворить свои разнообразные потребности с помощью профессионального роста и использования своих знаний и мастерства. Однако если перспектива продвижения по службе ограничена либо невозможна в ближайшее время, то существует вероятность того, что реакция служащего будет достаточно негативна. Такие отрицательные реакции проявляются в увольнениях, участии в профсоюзных забастовках, сокращении выпуска продукции, а в чрезвычайных ситуациях даже в саботаже или воровстве выпускаемой продукции или оборудования.

Факторы соответствия индивида и организации

На соответствие индивида и организации друг другу действуют два фактора. Первый фактор – это соответствие ценностейработника и организации. Когда ценности вновь принятых на работу сотрудников аналогичны ценностям корпоративной культуры, степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокое соответствие ценностей положительно соотносится с низкой текучестью кадров. Большое несоответствие между ценностями работника и его руководителей — причина практически полного отсутствия у работника такого чувства, как преданность организации.

Второй фактор, определяющий взаимное соответствие организации и индивидуума, — личностные качества и выполняемые трудовые операции. Большему соответствию организации и индивида друг другу способствуют не толькообщие ценности, но и сходство личностных качеств. Большинство организаций весьма однородны в том смысле, что они имеют некий стандарт в выполнении работ, т. е. подбирают людей, обладающих определенными личностными качествами. В данном случае можно говорить о действии некоего фактора самоотбора: претенденты на работу стараются определить те компании, структура, деятельность и содержание труда которых, как им кажется, могут их устроить. Службы персонала и линейный менеджмент должны понимать значение индивидуальных особенностей человека и их влияние на содержание трудовых операций. Задача этих служб — достичь соответствия между индивидуальными особенностями человека и требованиями работодателя.

Модели человека в организации

Понимание роли человека зачастую было обусловлено мировоззренческими или философскими позициями. Соответственно этих доминирующих концепций в обществе и рассматривалось место человека в организации. Если рассматривать эволюцию организации сквозь призму человеческого аспекта, то можно выделить три модели, в каждой из которых доминировал определенный взгляд. Это модели: человек экономический, человек психологический и человек социальный или комплексный.

«Человек экономический»

Экономический человек - условное общее понятие, представление о человеке как о рационально мыслящем субъекте, строящем свои планы и действия, исходя из принципа получения максимальной выгоды. К «родоначальникам» модели «человека экономического» относят экономистов Адама Смита, Джона Стюарта Миля, Давида Рикардо, они может и близки к этой модели, но при этом не использовали этого термина в своих работах. Термин стал использоваться в литературе уже в ХХ веке.

С точки зрения экономической социологии, например, В.В.Радаев, модель «человека экономического» - это:

• человек независимый. Он принимает самостоятельные решения, исходя из своих личных предпочтений.

• человек эгоистичный. Он в первую очередь заботится о своем интересе и стремится к максимизации собственной выгоды.

• человек рациональный. Он последовательно стремится к поставленной цели и рассчитывает сравнительные издержки того или иного выбора средств ее достижения.

• человек информированный. Он не только хорошо знает собственные потребности, но и обладает достаточной информацией о средствах их удовлетворения.

Перед нами возникает облик “компетентного эгоиста”, который рационально и независимо от других преследует собственную выгоду. Обычно он и рассматривается в качестве нормального среднего человека, который приходит устраиваться на работу. Менеджмент для подобных личностей использует административные материальные и моральные рычаги, выступающими внешними рамками или фиксированными границами, которые держат людей в некой узде. В целом все это не позволяет одним эгоистам реализовывать свою выгоду за счет других слишком откровенными и грубыми способами.

Этот взгляд на человека и положен в основу модели, называемой «экономический человек». Согласно этого взгляда строились многие теории, учитывающие поведение как работника, так и управляющего. В первую очередь к ним можно отнести теорию научного управления (Тейлор и др.), а также школу классического менеджмента (Файоль и др.). На основе модели «экономического человека» с определенными вариантами построены многие методы экономического стимулирования.

Откуда вытекает данное представление? Представление о человеке экономическом было основано на убеждении, что человек располагает ограниченными ресурсами. Поэтому ему необходимо принимать решения относительно приоритетов при использовании этих ресурсов для разных целей. Эти решения необходимо принимать рационально, то есть в соответствии с законами логики. Деньги, время и энергию следует использовать таким способом, чтобы максимизировать собственную, часто эгоистичную выгоду. Максимизация выгоды означает, что люди при заданной величине затрат пытаются увеличивать свою прибыль или же при заданной величине выгоды - минимизировать затраты.

Перед тем как принять решение в пользу определенной альтернативы, все возможные альтернативы сравнивают и упорядочивают относительно индивидуальной выгоды. При этом подразумевают, что люди понимают критерии, которым должны соответствовать наилучшие альтернативы. Те люди, которые принимают решения, имеют четкие и стабильные предпочтения. Это значит, что они знают, чего они хотят и их предпочтения неизменны во время всего процесса принятия решений. В противном случае первоочередность альтернатив может постоянно изменяться в зависимости от субъективных предпочтений. В идеальном случае существует предположение, что «человек экономический» располагает всей информацией, которая есть в данный момент на рынке. Поэтому обладание полной информацией, знание всех альтернатив и последствий, к которым они приводят - это признаки представления о «человеке экономическом».

В организации «человека экономического» отличают следующие признаки:

• «человек экономический» избегает ответственности, так как работа представляет собой усилия и мучения, вызывает одни затраты, например, силы и т.д.,

• его можно мотивировать только при помощи денежных стимулов,

• он действует абсолютно рационально,

• желает получить максимальную прибыль и максимизировать свою выгоду,

• он принимает во внимание все возможные действия участников рынка,

• предположительно, он обучен всем премудростям экономики и очень быстро реагирует на изменяющиеся данные в предложении и спросе,

• его потребности стабильны и направлены в будущее, а также независимы от других людей.

Как можно мотивировать к работе сотрудников с точки зрения «человека экономического»? Если работа требует субъективных затрат, то решение «за» или «против» работы зависит только от величины оклада. Преимущественно фокус мотивации персонала сконцентрирован на результатах и последствиях работы, а не на ее содержании. Исключительно внешние, а не внутренние мотивы могут «побудить» человека к работе.

Представление о «человеке экономическом» до сих пор играет важную роль во многих областях управленческих знаний, современных теориях организаций и практике. Преимущественно такие представления о человеке лежат в основе сложных систем стимулирования, где критерий рациональности приобретает особое значение. Понятно, что основные концепции маркетинга до сих пор используют представление о «человеке экономическом».

Несмотря на широкое признание, сейчас все больше обсуждают слабые стороны и ограничения этого представления. Например, критики замечают, что наличие полной информации практически недостижимо. А этап сравнения альтернатив в модели принятия решений протекают не перед решением, а скорее после, поскольку человек старается оправдать свой выбор. При этом выгода и логика присваиваются решению потом.

В целом, можно утверждать, что представление о «человеке экономическом» не выдерживает критики и не оправдывает притязаний на реальное описание поведения. Оно скорее описывает образ некого среднестатистического актора,действующего на основании экономических принципов. И хотя эмпирические исследования все более убедительно доказывают, что эта гипотеза сильно ограничена, она находит все еще большое признание во многих областях экономики.

«Человек психологический»

В период 1950-1970 гг. представление о «человеке самоактуализирующемся» получило широкое распространение. Новые взгляды оказали серьезное влияние как на теорию, так и на практику. Основное внимание снова сместилось с группы на человека. Опять в центре - множество индивидуальных потребностей, которые должны найти воплощение в работе. Стремясь к самореализации люди хотели бы применять свои способности на рабочем месте. Концепции дизайна работ в научном менеджменте, построенная на жестком разделении труда и оплате за счет выполнения установленных норм, привели к отчуждению работников от результатов их труда. Этот подход проектировал новые, часто бессмысленные виды трудовой деятельности, которые не предоставляли никаких возможностей для индивидуальных способностей и самосовершенствования.

Ключевая идея в модели человека психологического - организация должна обеспечивать такие виды деятельности, которые предоставляли бы рабочим возможность реализовать свой личностный потенциал. Самореализация и автономия получили признание и стали важнейшими источниками трудовой мотивации.

Большую роль в формировании этого взгляда на человека в организации сыграли работы психологов и социологов по трудовой мотивации А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д.Макклеланда, В.Врума и др. Концепции мотивации составили основу для гуманизации работы. Они считали необходимым увеличить свободу действий для рабочей группы и отдельного человека. А развитие и совершенствование личности, по их мнению, должны быть приняты в качестве цели для организации.

Выделим самые важные признаки представлений о «человеке психологическом» в четыре основных пункта:

1. Все работники стремятся реализовать себя на рабочем месте, включая тех, кто не имеет высшего образования и квалификации. Самый важный трудовой мотив - это смысл работы. Но реализовать этот мотив можно только после удовлетворения более простых потребностей.

2. Все люди способны к самосовершенствованию на рабочем месте и хотят, чтобы их считали профессионально зрелыми сотрудниками. Но самосовершенствование возможно только тогда, когда у них есть возможность принимать самостоятельные решения, достаточное время на развитие и способность гибко реагировать на изменения.

3. В первую очередь люди стремятся действовать в соответствии с внутренней мотивацией. Это значит, что они хотят видеть свои мотивы в самой деятельности, а не во внешних стимулах, например, зарплате и вознаграждениях. Вознаграждения приводят скорее к пассивной адаптации и, таким образом, препятствуют совершенствованию человека и достижению им наивысшей степени профессиональной зрелости (состояния умственно-духовной зрелости и развития).

4. Индивидуальное стремление к самореализации далеко не всегда вступает в противоречие или находится в конфликте с целями организации. Зачастую сотрудники сами пытаются привести свои цели в соответствие с требованиями организации.

Изменение представлений о человеке (человек стремится к самореализации) вносит свои коррективы в отношение к руководителю. Теперь основная функция руководителя состоит в стимулировании и поддержке своих подчиненных, а не в контроле. Однако, это не ново. В представлении о «человеке социальном» мы уже наблюдали определенный отход от жесткого контроля со стороны руководителя. Но основное отличие представления о «человеке психологическом» все же состоит в том, что центр внимания сместился на индивидуальные особенности человека. Теперь в рабочей группе интеграцию и социальные потребности стали рассматривать как менее важные факторы по сравнению с возможностью для личной самореализации.

Руководитель с помощью стиля управления, дизайна работ и организационной структуры должен стимулировать внутреннюю мотивацию по отношению к работе. Внутреннюю мотивацию можно усилить за счет делегирования полномочий в решении комплексных задач. Комплексные задачи включают в себя этапы планирования, выполнения и завершения деятельности и предполагают выполнение всех этапов одним человеком или рабочей группой. Таким образом, сотрудники понимают смысл своей работы и идентифицируют себя с ее целью - продуктом. Таким образом, строгое распределение и разделение работы на бессмысленные, простые виды деятельности во времена тейлоризма, утратило свою актуальность. Чтобы выяснить, что мотивирует сотрудников и может соответствовать их потребностям, руководитель должен принять на себя роль интервьюера. Он должен играть роль посредника между целями организации и потребностями сотрудника и действовать как катализатор самореализации.

Экономические и финансовые стимулы мешают развивать внутреннюю мотивацию. Если человек считает, что его работа наполнена смыслом он может действовать самостоятельно. В таком случае нагрузки и проблемы способствуют росту значимости работы и развитию внутренней мотивации. Внешняя мотивация предлагает компенсацию затрат только на труд; такое «оправдание» может препятствовать возникновению внутренней мотивации. Кон наглядно иллюстрирует противоречия между внутренней и внешней мотивацией в следующей истории:

Одного старика каждый день дразнили и обзывали соседские дети. И вот однажды он решил прибегнуть к хитрости. Он предложил детям следующее: он даст им одну марку, если они придут на следующий день и будут снова его дразнить и обзывать. Дети действительно пришли на следующий день, дразнили его и получили за это одну марку. И снова старик пообещал им: "Если Вы придете завтра, то я дам вам 50 пфеннигов". Дети вновь пришли и дразнили его "за оплату". Тогда старик предложил им прийти и на следующий день, но пообещал им заплатить 20 пфеннигов. Дети возмутились: они не хотели его дразнить за такую маленькую сумму денег. И с тех пор старик живет в полном спокойствии.

«Человек социальный или комплексный»

Представление о «человеке социальном» возникло как ответная реакция на рациональность представления о «человеке экономическом». В представлении о «человеке социальном» людей рассматривают как участников различных социальных структур, а не как индивидуумов, которые максимизируют собственную выгоду и ориентированны только на получение финансовой прибыли. Люди обладают социальными потребностями, которые они хотят и могут реализовать на своем рабочем месте, и это часто важнее, чем деньги и карьера. В представлении о «социальном человеке» нашли воплощение идеи социальной психологии. Они представляют людей более многомерно в сравнении с «человеком экономическим».

Представление о «социальном человеке» можно описать следующим образом:

• в основном на работника влияют социальные мотивы, а не материальное вознаграждение,

• устанавливая социальные отношения, он приобретает чувство принадлежности, идентичности и желание интеграции в организацию,

• он действует скорее по неформальным правилам и нормам, которые типичны для его группы, чем согласно официальной политике в организации,

• он реагирует на ожидания руководства в зависимости от того, в какой степени на рабочем месте удовлетворены его личные потребности,

• в ходе индустриальной революции в результате разделения труда на части, работа утратила смысл. Поэтому работник на своем рабочем месте должен предпринять попытку восстановить потребности в социальных отношениях.

Как можно смотивировать среднестатистического работника исходя из представления о «социальном человеке»? Самые важные нематериальные источники для мотивации - коммуникация между работниками, межличностные отношения и участие в принятии решений. Системы вознаграждений как мотивационный фактор, в принципе менее важны, чем при «человеке экономическом». Вознаграждение зависит от производительности всей группы, а индивидуальные премии могут способствовать конкуренции между работниками, что является нежелательным фактором.

Вместе со сменой представлений о человеке изменились задачи и функции руководителей. Руководители должны ориентироваться в потребностях своих подчиненных. При этом особое внимание уделяют их психическому здоровью, интеграции и чувству принадлежности к группе. В первую очередь задачей руководителей является не осуществление руководства, то есть планирование, организация и контроль трудовой деятельности, а действия в качестве полномочного представителя между управляющими и исполнителями.

Стимулом к изменению представлений о человеке - от «человека экономического» к «человеку социальному» - послужили результаты Хотторнских исследований, которые показали, что социальные отношения на рабочем месте повышают производительность. К тому же большое влияние оказали изменения в самом обществе. Усилившееся давление конкуренции в промышленности, движение профсоюзов и более тесные экономические отношения привели к изменению убеждений о стремлениях и общей «природе» человека в сторону гуманизации.

Все модели о работающем человеке, в какой то мере упрощают и обобщают его «психологию». Так, представление о «человеке экономическом» сводит всю мотивацию работников к стремлению увеличить доход. В представлении о «человеке психологическом» все внимание на самореализации и деятельности, которая может стать источником внутренней мотивации. Правильность того или иного представления о человеке подтверждали разные эмпирические исследования. Однако ни одно из представлений не отражало всего многообразия личностных особенностей человека. Эти представления взяли за основу односторонний подход.

В конце ХХ века Э.Шейн предлагает новое представление о человеке: представление о «человеке комплексном», которое должно учесть психологические и социальные различия человека.

Шейн приводит шесть гипотез, которые лежат в основе представления о «человеке комплексном»:

• Потребности могут изменяться как из-за внутриличностных, так и межличностных факторов. Существуют разные потребности. В зависимости от ситуации та или иная потребность может стать актуальной. На это, безусловно, влияет уровень личностного роста, на котором находится человек. Иерархическую пирамиду потребностей Маслоу нельзя применять ко всем людям, так как каждый человек по-разному оценивает значимость потребности. Причем эта значимость может меняться с течением времени.

• Мотивы только в комплексе могут влиять на человека, а не отдельно друг от друга. Так, например, при помощи денег можно удовлетворить не только физиологические потребности, но и большой класс социальных. А для удовлетворения одного класса потребностей могут подойти несколько разных средств и способов.

• Сотрудники в организации могут приобрести новые мотивы. Опыт работы в организации стимулирует сложный индивидуальный процесс обучения.

• Один и тот же человек может реализовать совершенно разные мотивы в различных организациях и даже в одной и той же, но в разных сферах деятельности. Например, человек может рассматривать свою профессиональную деятельность как средство для финансирования своих жизненных потребностей (физиологических или в безопасности). А свои обязанности по консультированию предприятия как способ удовлетворения социальных, Эго-потребностей и потребностей в самореализации.

• Удовлетворенность работой и эффективность организации лишь отчасти зависят от различных мотивов сотрудников. Деятельность и производительность зависят от вида задания, способностей и навыков, а также от социально-психологического климата в коллективе. Так, например, хорошо подготовленный, но плохо мотивированный сотрудник, может показать такую же производительность, как плохо подготовленный, но имеющий высокий уровень мотивации.

• Управленческое поведение должно быть приспособлено к ожиданиям сотрудников. Однако ввиду того, что ожидания могут быть различны, управленческое поведение не может быть идеальным.

Представление о «человеке комплексном» не противоречит тому, что мы уже обсуждали. Наоборот, здесь интегрированы все важные аспекты представлений о человеке экономическом, социальном и психологическом. Благодаря такой интеграции представление о «человеке комплексном» не содержит сильно «упрощенных и обобщенных» точек зрения.

Очень важно осознать, что эти точки зрения не противоречат ни одной из управленческих стратегий, о которых говорилось раньше. Нельзя утверждать, что абсолютно неверно придерживаться представления о "человеке экономическом" или "человеке психологическом". Имеется в виду, что любое из этих представлений может быть неверным в некоторых ситуациях и с некоторыми людьми. Где действительно совершалась ошибка — так это в том, что теоретики и практики слишком сильно упрощали и обобщали.

Представление о «человеке комплексном» предъявляет высокие требования к руководителям. Они должны быть хорошими диагностами, чтобы определить, в какой ситуации, у какого работника какая преобладающая потребность влияет на поведение. Однако если даже руководитель и сумеет это определить, это совсем не значит, что через какое-то время или в какой-либо другой ситуации опять будет ведущей именно эта потребность. Поэтому руководителю придется снова ее определять.

Вероятно, представление о «человеке комплексном» в наибольшей степени отражает реальное положение дел. Однако, по мнению некоторых критиков, это определенный регресс в изучении человека - возврат на исходные позиции. Так как все предыдущие представления о человеке дают достаточно четкие указания, как следует мотивировать человека и строить структуру организации. А представление о «человеке комплексном» основной упор делает на внутриличностных и социальных различиях. Соответственно следует принимать конкретное решение для каждого отдельного человека и ситуации. Общих правил поведения существовать не может. Таким образом, задача для руководителя - распознать индивидуальные и ситуативные различия и на этой основе управлять и мотивировать сотрудников. Теоретические познания применимы только к анализу ситуаций. Однако они не могут предложить никаких универсальных решений.

Индивидуальные различия и работа

Для каждого человека в организации характерен свой стиль жизни, каждый из нас по-своему думает, чувствует и ведет себя. Эффективное взаимодействие в ходе работы с другими людьми требует понимания и учета того, что мы все отличаемся друг от друга. Помимо этого, менеджменту требуется разбираться в различиях в индивидуальности людей, потому что у них разное отношение к работе. Это знание помогает лучше понять, из-за чего разные члены организации думают и действуют столь по-разному. Члены организации взаимодействуют друг с другом постоянно, но только если при этом они понимают друг друга, их взаимодействие приведет к удовлетворенности работой и высоким показателям.

Природа индивидуальности

Индивидуальность людей можно описать самыми различными способами. Некоторые люди производят впечатление перфекционистов; они могут критиковать то, что им не нравится, проявлять нетерпение, быть требовательными и настойчивыми. Другие люди более спокойны и терпимее воспринимают окружающих. Вы можете иметь друзей или коллег, которые всегда улыбаются и почти в любой ситуации находят развлекающие их положительные моменты. Есть и другой тип ваших знакомых или коллег — робкие и тихие; они стараются, чтобы их меньше замечали и порой могут производить впечатление скучных людей. В каждом из приводимых здесь примеров мы показываем, какими люди обычно выглядят, не уточняя их истинных чувств, мыслей и типов поведения в конкретной ситуации. Формулируя общее описание какого-то человека, мы стараемся выделить какие-то его черты, которые особенно у него проявляются, что порой помогает объяснить его обычное поведение.

Индивидуальность— это тип относительно устойчивого проявления того, как человек чувствует, думает и ведет себя. Относительная устойчивость индивидуальности позволяет сделать предположение, что она сохраняется стабильной в течение длительного времени (даже свыше пяти—десяти лет) и может измениться только за многие годы. В связи с этим менеджеры не должны ожидать, что смогут изменить индивидуальность сотрудников за короткое время. Индивидуальность—это важный фактор, объясняющий, почему сотрудники в организации действуют так или иначе и почему проявляют положительное или отрицательное отношение к своей работе или к организации. Известно, что индивидуальность влияет на выбор карьеры, степень удовлетворенности работой, глубину стрессов, лидерство и некоторые другие аспекты.

Модель индивидуальности «Большая пятерка»

Поскольку индивидуальность — это важный фактор, влияющий на то, как человек думает, что чувствует и как себя ведет, полезно уметь различать ее разные типы. Исследователи затратили много времени и усилий, пытаясь идентифицировать типы индивидуальности. Один из наиболее полезных вариантов, который исследователи разработали для описания индивидуальности, — это представление ее в виде набора характерных черт. Характерная черта— это конкретный компонент индивидуальности, описывающий особенности того, как человек чувствует, думает и действует, почему он проявляет робость или общительность, критичность или согласие, испытывает при общении с другими трудность или легкость. Поэтому, когда мы говорим об индивидуальности человека, фактически мы ссылаемся на набор характерных черт, описывающих обычные чувства, мысли и поведение человека.

Исследователи установили много характерных черт, в совокупности образующих индивидуальности, и большинство психологов соглашаются, что характерные черты, составляющие индивидуальность отдельного человека, можно обобщить в виде иерархической структуры. Так, модель индивидуальности «Большая пятерка» выделяет пять общих характерных черт индивидуальности, располагающихся на вершине иерархии свойств: экстраверсию, нервозность, уживчивость, добросовестность, открытость к познанию. Каждое из свойств «Большой пятерки» состоит из набора различных отдельных черт, например:

• экстраверсия (тенденция положительно относиться к жизни) состоит из таких конкретных характерных черт, как положительные эмоции, общительность и теплота;

• нервозность - беспокойство, концентрация на внутреннем мире, уязвимость;

• уживчивость – доверие, прямодушие, мягкость;

• добросовестность – компетенция, порядок, самодисциплина;

• открытость к познанию – фантазии, действия, идеи.

«Большая пятерка» и конкретные характерные черты, располагаемые в иерархической структуре ниже, универсальны. Их можно использовать для описания индивидуальности людей, независимо от их возраста, пола, расы, этнической принадлежности, религии, социоэкономического окружения или страны.

Каждая из общих и конкретных характерных черт представляет континуум, в пределах которого можно разместить определенную характеристику или черту характера индивидуальности. По каждой из указанных черт человек может характеризоваться высоким, низким, средним или любым другим показателем. Наличие у человека какой-то черты можно отразить точкой на общем континууме (как на рис.5.1).

Рис.5.1. Профиль индивидуальности «Большая пятерка». Это профиль человека, у которого низкая степень экстраверсии, высокая — нервозности, приблизительно средние показатели уживчивости и добросовестности и относительно высокий показатель открытости к познанию

Экстраверсия — это черта индивидуальности, характеризующая предрасположенность человека испытывать преимущественно положительные эмоциональные состояния и чувства в отношении как себя самого, так и окружающего мира. Экстраверты, т.е. люди, занимающие высокое место по шкале экстраверсии, как правило, общительны, эмоциональны и дружелюбны. Интроверты — это люди, имеющие по шкале экстраверсии низкий показатель; они с меньшей вероятностью испытывают положительные эмоциональные состояния и в меньшей степени склонны к взаимодействию с другими.

Нейротизм (Нервозность). В отличие от экстраверсии нервозность характеризует склонность людей испытывать негативные эмоциональные состояния, чувствовать подавленность и в целом рассматривать себя и окружающий мир сквозь темные очки. Термин «невротик» нередко используется в средствах массовой информации и в популярной литературе для описания людей с психологическими проблемами. Однако нервозность — это черта, которой в той или иной степени обладают все нормальные, психологически здоровые люди.

Люди с высоким показателем нервозности иногда более критичны по отношению к себе и своим показателям работы, чем люди с низким показателем по этой шкале. Эта склонность может побуждать их постоянно совершенствовать свое мастерство, поэтому они могут быть особенно «на месте» в таких ситуациях, как контроль качества, где требуется критическое мышление и умение беспристрастно оценивать положение дел. Люди с высоким показателем нервозности могут также оказывать необходимое успокаивающее влияние при принятии решений в группе, выступая в качестве «адвоката дьявола» и указывая на отрицательные аспекты предлагаемого решения. Люди с низким показателем, как правило, не испытывают сильных отрицательных эмоций, резко не критикуют ни себя ни других и не демонстрируют глубокого пессимизма, свойственного их коллегам с высоким показателем.

Доброжелательность (Уживчивость)— это черта, характеризующая разницу между людьми, которые хорошо сходятся с другими, и теми, у кого это не получается. Для тех людей, у которых показатель уживчивости высок, обычно характерны теплые отношения с другими людьми и стремление помочь другим. А те, у кого показатель по этой шкале низок, часто демонстрируют антагонизм в отношениях, недоверие, отсутствие симпатии, нежелание сотрудничать и грубость. Низкий показатель уживчивости может быть вполне приемлем для работ, которые требуют, чтобы человек демонстрировал некоторый антагонизм, как, например, контролер билетов или сержант, муштрующий в армии новобранцев. Люди, легкие в обращении, обычно хорошо сходятся с другими людьми и особенно подходят для участия в командах. Высокий показатель уживчивости может быть плюсом для работ, требующих установления хороших отношений с другими людьми.

Сознательность (Добросовестность) — это степень проявления у человека тщательности, скрупулезности и настойчивости. Люди с высоким показателем по этой шкале хорошо организованы и дисциплинированы. И наоборот, те, у которых эта оценка низкая, могут не демонстрировать стабильности, для них, как правило, характерно отсутствие самодисциплины. Добросовестность важна во многих трудовых ситуациях и, как установлено, служит хорошим индикатором показателей работы для самых разных организаций.

Открытость к познанию. Последняя из черт индивидуальности, входящих в модель «Большой пятерки», — открытость к познанию, свидетельствует о степени оригинальности человека, его открытости к широкому диапазону стимулов, наличии широких интересов и готовности пойти на риск, что отличает его от узконаправленных и осторожных людей. В работах, требующих частой смены занятий, инновационного подхода или связанных со значительным риском, люди, готовые к экспериментам, могут получить преимущество.

При обсуждения характерных черт, входящих в «Большую пятерку», такого понятия, как хороший или плохой профиль индивидуальности, не существует. Каждый человек уникален и имеет свою индивидуальность, которая может лучше или хуже соответствовать различным типам трудовых ситуаций. Хорошие менеджеры должны понимать это и учиться взаимодействовать с людьми самых разных типов индивидуальности.

Личностные качества людей, важные для совершения той или иной работы

Для организаций, помимо указанных выше черт, значимы и некоторые другие, сущность которых менеджеры должны хорошо понимать.

Место (локус) контроля. Люди различаются тем, насколько, как они полагают, они контролируют ситуацию, в которой находятся, и то, что с ними происходит. Некоторые думают, что относительно мало могут повлиять на окружающий их мир и контролировать важные события, происходящие в их жизни. Другие считают, что они сами могут в значительной степени влиять на окружающий мир и на то, как строится их жизнь. Место контроля отражает разные мнения по этому поводу у разных людей.

Люди с выраженным внешним местом контроля — экстерналы, — как правило, считают, что в значительной степени за их судьбу ответственны внешние силы, и поэтому они видят незначительную связь между собственными действиями и тем, что с ними происходит. Люди с внутренним местом контроля — интерналы, — полагают, что то, что с ними случается, определяют их собственные действия и поведение, оказывающие большое влияние на конечный результат. Когда люди с внутренним местом контроля показывают высокие результаты в работе, они скорее приписывают это собственным качествам и характеристикам, таким, как умение или настойчивость. Когда люди с внешне выраженным местом контроля хорошо действуют, они объясняют высокие результаты своей работы скорее внешними факторами, такими, как удача, действия начальников или просто тем, что задача легкая.

Самооценка — это то, насколько люди гордятся собой и своими способностями. Люди с высокой самооценкой полагают,что они в целом способные и могут справиться с большинством возникающих ситуаций. Люди с низкой самооценкой постоянно сомневаются в своих способностях и часто — в том, что могут добиться успеха при выполнении задачи.

С точки зрения поведения людей в организациях, самооценка оказывает различные влияния. Именно она часто определяетвыбор занятий или работы. Люди с высокой самооценкой с большей вероятностью, чем люди с низкой, выбирают престижную карьеру и работу. В ходе работы они могут ставить себе более высокие цели и с большей готовностью берутся за трудные задачи.

Авторитаризм — это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют (или должны существовать) статусные и властные различия, а использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации. Люди с высокими показателями авторитаризма лишены интеллектуальных сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны к изменениям, более склонны следовать правилам. Они часто проявляют себя лидерами в ситуациях, требующих единоначалия и высокой требовательности.

Макиавеллизм. Эта черта близка к авторитаризму. Лица, которым свойственна эта черта, прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цель оправдывает средства.Личность с чертами макиавеллизма — это человек, который старается использовать других людей для решения собственных задач, в большей степени обнаруживает стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам и увещеваниям.

Ценность лиц с высокими показателями макиавеллизма для организации зависит не только от типа работы, но и от того, какую роль в оценке деятельности играют этические соображения. В задачах, которые требуют умения вести переговоры или где цена победы, результата велика, такие работники могут быть чрезвычайно производительными.

Склонность к риску — свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Исследования показывают, что склонность к риску связана с особенностями принятия решений в организациях. Так, менеджеры с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при принятии решений. Интересно, что недостаток информации и времени не сказывается на качестве этих решений: их точность и обоснованность находятся на том же уровне, что и у менеджеров, долго взвешивающих и обдумывающих свои действия.

Догматизм — индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного, сделанного. Исследования показывают, что менеджеры с высокими показателями догматизма всегда уверены в правильности своих решений, часто являются оппонентами и критиками любых программ организационного развития.

Для разных ситуаций специалисты выделяют и ряд других свойств личности, которые позволяют успешно прогнозировать их поведение.

Влияние ситуации на выполнение работы

Обратите внимание: помимо индивидуальности, на то, как люди себя ведут, также влияет организационная ситуация. В некоторых организациях существуют явно выраженные ограничения и давления (такие, как требования к работе или строгиеправила и предписания), которые заставляют людей действовать определенным образом независимо от их индивидуальности. Например, рабочий на конвейерной линии, выпускающей велосипеды, должен устанавливать руль на каждый велосипед, проходящий мимо него. Остов велосипеда проходит каждые 75 секунд, и рабочий должен гарантировать, что за этот временной промежуток руль будет надежно прикреплен к велосипеду. Здесь не важно, робок сотрудник или общителен, не важно и то, какова личность этого сотрудника; ему поставлена конкретная задача, которую он должен выполнять в установленном порядке каждый день. Поскольку сотрудник в данном случае не может изменить своего поведения, в такой ситуации его индивидуальность никак не помогает понять или предсказать результаты его работы.

Рассмотрим другой пример. Сотрудники в McDonald's и других ресторанах быстрого питания при приготовлении бургеров, картофеля и напитков следуют четко установленным процедурам и подают их посетителям в больших количествах. Поскольку каждый сотрудник хорошо знает сущность и последовательность этих процедур, (они подробно изложены в специальном наставлении), еда всегда готовится в одном и том же порядке независимо от индивидуальности сотрудников.

Как показывают эти два примера, в организациях, где оказывается сильное давление ситуации на поведение сотрудников,индивидуальность может не быть индикатором поведения человека на работе. Когда ситуационное давление слабое и сотрудник имеет возможность выбирать способ выполнения своей работы, индивидуальность играет более заметную роль; то, что человек в этих условиях может вложить в свою работу, часто зависит от того, к какому типу людей он относится.

Отношение к работе

Каждый человек испытывает определенные чувства к своей работе, к своим обязанностям и к своей организации. Специфичные мысли и чувства, относящиеся непосредственно к текущей работе или организации, называются отношением к работе. Отношение к работе — это совокупность чувств, убеждений и мыслей о том, как себя вести, которую люди имеют в отношении своей работы и организации. Можно выделить два типа отношения к работе, которые оказывают особенно сильное влияние на организационное поведение, — удовлетворенность работой и причастность к деятельности организации. Поскольку удовлетворенность работой и причастность к деятельности очень важны для понимания сущности организационного поведения и управления им, мы проанализируем их более подробно.

Удовлетворенность работой— это совокупность чувств и убеждений, которые люди испытывают по поводу своих текущих трудовых обязанностей. Типы людей и степень их удовлетворенности работой могут меняться в очень широких пределах, от очень большой удовлетворенности до крайне негативного раздражения. Кроме отношения к своей работе в целом, у людей могут проявляться различные оттенки в отношении ее отдельных сторон, таких, как характер работы, коллеги, начальство или подчиненные, размер оплаты. Удовлетворенность работой — один из наиболее важных и хорошо изученных аспектов организационного поведения, поскольку этот фактор обладает большим потенциалом, позволяющим ему в значительной степени влиять на поведение людей в самых разных организациях.

Теории удовлетворенности работой

К настоящему времени разработано множество теорий или моделей удовлетворенности работой. Каждая из них учитываетодин или несколько из трех основных факторов, описанных выше (индивидуальность, трудовую ситуацию, социальноевлияние), и определяет более подробно и точно, что заставляет одного человека получать удовлетворение от работы, которая у другого вызывает разочарование. Здесь мы обсудим две наиболее влиятельные теории: модель граней и модель отклонений. Эти разные теоретические подходы к изучению степени удовлетворенности работой — взаимодополняющие, так как каждая из них помогает лучше понять различные аспекты. В каждой теории особо подчеркиваются факторы, на которые менеджеры должны обратить особенное внимание, стараясь понять, что влияет на уровень удовлетворенности их подчиненных, и помочь его повысить.

Модель граней

Модель граней главным образом исходит из трудовой ситуации, разбивая каждый вид работ на отдельные элементы, или грани, и анализирует, насколько сотрудники получают удовлетворение от каждой из этих граней. Ряд трудовых граней, проанализированных исследователями, перечисляется в табл.1, где каждой из них дается соответствующее определение. Общая степень удовлетворения работой человека определяется суммированием степени удовлетворения по каждой грани.

Табл. 5.1. Грани труда, влияющие на степень удовлетворенности работой

Грани труда Описание

Степень использования Степень реализации своих возможностей в

способностей процессе работы

Достижения Степень удовлетворенности выполняемы-

ми обязанностями

Активность Возможность быть занятым в работе

Продвижение Наличие возможностей занять более высо-

кое положение

Власть Возможность контролировать работу других

Политика и действия Степень удовлетворенности политикой и

компании действиями компании

Вознаграждение Заработная плата

Коллеги Насколько хорошо человек ладит с теми,

кто работает рядом

Творчество Возможность выдвигать новые идеи

Независимость Возможность работать самостоятельно

Моральные ценности Возможность не делать того, что не соот-

ветствует убеждениям

Признание Похвала за хорошее выполнение работы

Ответственность Ответственность за принимаемые решения

и действия

Стабильность работы Уверенность в сохранении работы

Социальные услуги Возможность делать что-то полезное для

других

Социальный статус Признание внешним сообществом того,

что человек делает во время работы

Управление человече- Межличностные навыки и умения руково-

скими отношениями дителя

Технический контроль Технические навыки и умения руководителя

Разнообразие Выполнение в ходе работы разных заданий

Условия работы Часы работы, температура, мебель, распо-

ложение, планировка помещения и т.д.

Как видно из табл. 5.1, сотрудники, анализируя степень удовлетворенности работой, могут учитывать самые разнообразные характеристики своей работы. Модель граней полезна, поскольку она побуждает менеджеров и исследователей признавать, что работа влияет на людей самыми разными сторонами и что для конкретного человека одни трудовые грани могут бытьболее важными, чем другие.

Модель отклонений

Модель отклонений основывается на простой идее: чтобы определить, насколько люди удовлетворены своей работой, они сравнивают ее с некой «идеальной работой». Такой «идеальной работой» может быть вариант, который человек представляет себе в соответствии с тем, что он вообще хочет получить от работы; этим вариантом может быть и его собственная работа на предыдущем рабочем месте. В соответствии с моделью отклонений, когда ожидания сотрудников в отношении «идеальной работы» высоки и когда эти ожидания не удовлетворяются, они испытывают разочарование.

Некоторые исследователи скомбинировали модели удовлетворенности работой на основе моделей граней и отклонений.Воспользовавшись гранями, представленными в табл. 5.1, можно спросить у работников, насколько их работа соответствует этим граням. Разница между этими двумя количественными характеристиками отражает степень удовлетворенности работника по каждой грани. Например, человек, который указывает, что должен иметь больше самостоятельности в своейработе, но сообщает, что степень автономности его действий низка, будет разочарован трудовой гранью, связанной с самостоятельностью действий. После определения таким образом уровней удовлетворенности по каждой из граней ответы суммируются, и итог может показать общую степень удовлетворенности работой у конкретного человека.

Модель отклонений полезна, поскольку они учитывают, что люди часто при оценках пользуются сопоставительными подходами. Здесь важно не столько наличие или отсутствие значимых для человека трудовых граней, сколько то, в какой мере реальная работа соответствует «идеальному» варианту, который сложился в его представлении. Менеджерам необходимо учитывать такой сопоставительный подход, и поэтому им следует спрашивать сотрудников, какой они хотели бы видеть свою работу. Такая информация может помочь менеджерам внести требуемые изменения в трудовую ситуацию и тем самым повысить удовлетворенность работой у своих подчиненных.

Степень причастности к делам организации

Если удовлетворенность работой -- это чувства и убеждения, которые люди испытывают по отношению к конкретным видамработы, то причастность к делам организации — это чувства и убеждения в отношении организации-работодателя в целом.Другими словами, организационная причастность — это совокупность чувств и убеждений, которые люди испытывают в отношении своей организации как единой структуры. Причастность возникает, когда сотрудники гордятся тем, что они членыданной организации, верят в ее достоинства, в ее заявления и стараются сделать для этой организации что-то полезное.

Степень причастности может меняться от очень высокой до очень низкой, при этом люди могут испытывать разные отношения к конкретным аспектам своей организации, таким, как политика продвижения в ней, качество выпускаемой ею продукции и ее подход к этическим проблемам.

Факторы причастности

На уровень причастности способен повлиять широкий диапазон индивидуальных и ситуационных факторов. Например, ворганизациях, которые действуют социально ответственно и вносят заметный вклад в жизнь общества, сотрудники могут испытывать большее стремление к причастности. Гораздо легче верить в ту организацию и активно участвовать в ее деятельности, которая делает для общества добрые дела, чем в ту, которая приносит ему вред, например, загрязняя атмосферу. Так, компания Ben & Jerry's Homemade, выпускающая мороженое, поощряет причастность сотрудников, применяя для этого приемы и программы социальной ответственности, помогающие защищать окружающую среду и активно участвовать в жизни местного сообщества. The Body Shop, выпускающая и продающая косметические продукты органического происхождения, также стимулирует причастность своих сотрудников, так как активно занимается защитой окружающей среды и животных. Люди с большей готовностью будут участвовать в деятельности организации, которая проявляет заботу о своих сотрудниках и ценит их как личности. И наоборот, менеджеры не могут ожидать причастности сотрудников к жизни организации, если организация сама не проявляет ответного похожего отношения. Более того, некоторые менеджеры и сотрудники утверждают, что организации также имеют этические обязательства и должны интересоваться жизнью своих сотрудников.

Потенциальные следствия причастности

Менеджеры интуитивно понимают, что сотрудники, которые активно включены в жизнь организации, работают усерднее,хотя исследования показали, что на самом деле причастность имеет слабую положительную корреляцию с показателями работы. Тем не менее, причастность (как и удовлетворенность работой) может быть более тесно связана с организационным социально значимым поведением, т.е. с действиями, выходящими за пределы функциональных обязанностей. Поскольку такие действия добровольны, они, как правило, более непосредственно связаны с отношениями сотрудников к организации. Когда степень причастности высока, люди скорее готовы сделать для организации что-то хорошее и тем самым демонстрируют организационное социально значимое поведение.