Выводы по второму разделу

1. Успешное развитие предприятия в современных условиях в значительной мере зависит от конкурентоспособности персонала, которая достигается постоянной подготовкой персонала, повышением его квалификации, стратегическим предвидением и профессиональной ориентацией.

2. Данные о результатах деятельности предприятия позволяют сделать обобщенный вывод о том, что ООО « Телекарт-Прибор» является современным предприятием, которое хочет занять лидирующее положение в своем сегменте рынка.

3. Анализ системы управления персоналом общества свидетельствует о наличии оптимального соотношения между разными вековыми группами персонала предприятия и об уровне образования кадров. Уровень образования персонала общества постоянно возрастает за счет высвобождения доли работников, которые не имеют высшего образования. Служба управления персоналом совместно с руководителями разных уровней проводит работу по стимулированию персонала, набор и отбор работников на вакантные должности, организовывает повышение квалификации и аттестацию персонала, формирует резерв на выдвижение. Анализ организации управления персоналом показал, что цели в области управления персоналом связанны с общими целями предприятия и их взаимосвязь положительно влияет на деятельность ООО «Телекарт-Прибор».

4. Вместе с положительными сторонами в организации управления персоналом ООО выявлены и слабые стороны, а именно: не сформирована система развития карьеры, особенно управленческих кадров; не в полной мере задействованы резервы мотивации персонала; не достаточно внимания уделяется обучению и повышению квалификации; недостаточно привлекаются работники к принятию решений; существует потребность усиления организационной культуры.

5. Таким образом, ряд слабых сторон в организации управления персоналом обусловливает необходимость разработки стратегии управления персоналом и согласование ее с общей стратегией ООО «Телекарт-Прибор».

Раздел 3. Стратегические мероприятия по усовершенствованию управления персоналом ооо «телекарт-прибор»

3.1. Основные положения стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом – это разработанный руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основными чертами стратегии управления персоналом есть: ее долгосрочный характер, который объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют продолжительного времени; связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешнего и внутреннего среды, поскольку их изменение служит причиной изменения или корректирование стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его привычек и квалификации, стиля и методов управления [19, с.46].

Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, означает привлечение специалистов службы управления персоналом к решению стратегических задач на корпоративном уровне. Этому содействует наличие в них высокой компетентности, и следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, которые касаются персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях: для организации в целом согласно общей стратегии – как функциональная стратегия на корпоративном уровне; для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании – как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, согласно цели этой сферы (например, если большая электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудование, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управление персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, потому что они имеют отличия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и других вопросов) [60].

Элементами стратегии управления персонала являются:

• цель деятельности организации; система планирования организации;

• отношения высших управленческих кадров; организационная структура служб управления персоналом;

• критерии эффективности системы управления персоналом; ограничение на функционирование системы (финансовые, во времени, материальные, возрасту, социальные);

• доступность, полнота и обоснованность информации, которая используется;

• обучение управляющим (всех уровней управления); взаимосвязь с внешней средой.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• отбор персонала, который включает планирование потоков рабочей силы; оценка квалификации;

• вознаграждение или, в более широком содержании, возмещение расходов работы в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д.;

• развитие персонала.

В условиях стратегического управления персоналом фактически происходят качественные изменения в системе работы с кадрами. Во всех традиционных направлениях кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Такие направления работы, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, вписывается в цели и стратегические задачи организации.

Речь идет о следующих стратегиях управления персоналом:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

• формы и методы регулирования трудовых отношений;

• методы решения производственных и социальных конфликтов;

• установление нормам и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики в рамках существующей организационной культуры;

• политика занятости в организации, включая анализ рынка работы, систему найма и использование персонала, установление режима работы и отдыха;

• профориентация и адаптация персонала;

• мероприятия по наращиванию кадрового потенциала и лучшего его использования;

• совершенствование методов прогнозирования и планирование потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, которые выполняются на разных должностях и рабочих местах;

• оценки и аттестации персонала, которые позволяют учитывать степень соответствия работников их сегодняшним функциям, а также возможность освоения ими новых функций в будущем;

• разработка концепции развития персонала, который включает новые формы и методы обучения, планирование деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирование кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности у них;

• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала, который возможно только в условиях эффективной организационной культуры предприятия;

• разработка новых и использование существующих мер социального развития организации согласно основным принципам организационной культуры;

• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках избранной стратегии и культуры предприятия;

• меры относительно усовершенствования всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления).

В каждом конкретном случае стратегия управления человеческими ресурсами может охватывать не все, а только отдельные ее составные, причем набор этих составляющих будет разным в зависимости от целей и стратегии организации в целом.

Так в ходе управления персоналом, в идеальном случае, в ходе разработки кадровой стратегии должно происходить согласования следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей;

• организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещение;

• информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования работы;

• политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации.

В ООО « Телекарт-Прибор» представление о работе с персоналом существует на уровне понимания, но не закрепленное документально, да и отсутствие достаточного количества руководителей, которые владеют этим мастерством, не позволяет профессионально управлять персоналом компании. Более того, не все аспекты этой деятельности руководство в состоянии реализовать сегодня.

С целью усовершенствования организации управления персоналом общества администрация компании должна сформировать систему общих целей и задач в области управления персоналом.

Автор дипломной работы разработал не только стратегическую систему целей и задач, но и перечень конкретных организационных мероприятий, которые обеспечивают достижение указанных целей.

Блок стратегических действий, предлагаемый в работе, основанный на материалах анализа, проведенного во второй части данной работы.

Кроме того, некоторые предложения, в частности по принятию на работу 2-х квалифицированных руководителей отдел маркетинга, переподготовке двух менеджеров были определены после подробных бесед с заместителем генерального директора по персоналу и в целом были положительно восприняты высшим руководством «Телекарт-Прибор».

Планируя деятельность по управлению персоналом, руководству нужно иметь в виду, кадровую стратегию в целом, и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий двух типов – внешние относительно организации и внутренние, табл. 3.1.

Таблица 3.1

Факторы внешнего и внутреннего среды, которые влияют на разработку стратегии управления персоналом ООО « Телекарт-Прибор»

Среда	Факторы
Внешняя среда: а) макросреда	Факторы международного характера (военная напряженность). Политические факторы (политическая нестабильность криминальная ситуация). Экономические факторы {высокие темпы инфляции, структура распределения доходов населения, налоговые показатели). Социально-демографические факторы (снижение жизненного уровня людей, безработица, миграция и др.). Правовые {несовершенство регулирования в сфере труда и социального обеспечения). Экологические (ухудшение экологии). Научно-технические (проблемы внедрения инновационного развития)
б) непосредственное окружение	Состояние рынка труда, его структура и динамика. Кадровая политика конкурентов. Рыночная инфраструктура (степень удовлетворения нужд корпорации в ресурсах и состояние рыночных структур). Мониторинг окружающего среды (качество внешнего среды). Здравоохранение.. Наука и образование (уровень образования населения, новизна научных разработок и т.п.). Общественное питание. Транспорт и связь. Пригородное и сельское хозяйство. Строительство и жилищно-коммунальное хозяйство. Бытовое обеспечение
Внутренняя среда	Принципы, методы, стиль управления. Кадровый потенциал организации. Структура персонала. Текучесть кадров. Структура знаний и привычек персонала. Загруженность работников. Формы социальной защиты. Финансы организации. Уровень организации проводки и работы. Организационная культура. Уровень развития системы управления персоналом и др.

Для ООО «Телекарт-Прибор», впрочем как и любой компании, нужно учитывать такой внешний фактор как ситуация на рынке труда. А ситуация на рынке труда такая, что предложение на нем значительно превышает спрос, однако специалиста высокой квалификации не так просто найти, особенно управленческие кадры. Это след учитывать при планировании потребности в кадрах и повышении их квалификации.

Учитывая внутренние факторы при разработке кадровой стратегии, особое внимание нужно уделить целям, их временной перспективе и степени проработанности. В связи с этим, для усовершенствования организации управления персоналом предлагаем руководству ООО опираться на систему долгосрочных и краткосрочных целей. Как уже отмечала автор дипломной работы, персонал - это главный ресурс в достижении целей организации и от него правильного набора и отбора зависит выполнение этих целей.

1. Разработка (формирование) стратегии управления персоналом представляет последовательность шагов, включающих информационную, методическую, организационную составляющие, начальным шагом которой является бизнес-план организации, а конечным – достижение ключевых показателей эффективности, обеспечивающих соответствие общей стратегии организации.

2. Ключевыми моментами при формировании стратегии управления персоналом являются:

3. 1) определение и описание существующих процессов управления персоналом и порядка их взаимодействия в общей сети процессов организации;

4. 2) четкое распределение ответственности руководителей за каждый сегмент в области персонала всей сети бизнес-процессов организации;

5. 3) определение показателей эффективности управления персоналом и методик их измерения (например, статистических);

6. 4) разработка и утверждение регламентов, формализующих работу системы управления персоналом;

7. 5) управление ресурсами и регламентами при обнаружении отклонений, несоответствий в процессе управления персоналом или изменений во внешней среде.

8. Правильно поставленный процесс управления персоналом дает нам эффективную схему для определения долгосрочных потребностей компании в кадрах и для планирования мер по удовлетворению этих потребностей.

9. Мы считаем, что среди всех этих ключевых моментов одним из наиболее важных в свете повышения эффективности стратегии управления персоналом и достижения оптимального стратегического соответствия является определение показателей эффективности.

10. Примерный состав таких показателей для оценки эффективности стратегии управления персоналом предприятия, приведен в таблице В.1 (фрагментарно).

11. По нашему мнению, система ключевых показателей эффективности позволяет:

• устанавливать важные с точки зрения бизнеса задачи и критерии результативности в области стратегии управления персоналом;

• мотивировать сотрудников на их выполнение;

• оценивать эффективность стратегии управления персоналом;

• оценивать вклад службы персонала в достижение стратегических целей компании;

• делегировать ответственность и полномочия в сфере управления персоналом и контролировать по ключевым точкам, наиболее важным для предприятия;

• своевременно диагностировать “узкие места” в работе персонала организации;

• сравнивать предприятие с другими компаниями отрасли в плане эффективности стратегии управления персоналом.

При подготовке к формированию стратегии управления персоналом должны быть выполнены следующие работы:

• диагностика проблем предприятия; определение перечня основных бизнес-процессов;

• определение и ранжирование целей проекта;

• выбор (разработка) и утверждение методики ведения проекта, включая методику моделирования бизнес-процессов;

• подготовка программного и аппаратного обеспечения;

• формирование рабочих групп;

• методическая подготовка: обучение руководителей и специалистов организации;

• информирование персонала о задачах проекта;

• детальное планирование работ.

Основные этапы разработки стратегии управления персоналом включают:

1. Выбор управляющего комитета (рабочей группы) для разработки стратегии управления персоналом.

2. Анализ бизнес – стратегии и определение стратегических целей в области персонала, включающий:

• анализ хозяйственной деятельности предприятия; анализ текущих стратегических планов и миссии;

• определение целевых показателей оценки стратегии управления персоналом и расчет их значений;

• утверждение целевых значений показателей эффективности СУП.

3. Сбор информации по сильным и слабым сторонам, возможностям и угрозам (посредством SWOT – анализа) и ключевым вопросам в области управления персоналом, табл. 3.2.

На всех этапах разработки стратегии управления персоналом определяющими факторами должны быть: стратегические цели организации, на достижение которых ориентирована бизнес - стратегия; ресурсы, которыми реально располагает организация для реализации поставленных целей.

Таблица 3.2