Организационная культура. Содержание и развитие организационной культуры. Управление организационной культурой.
Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Таким образом культура организации – это совокупность общих ценностей и норм поведения, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения
Организационная культура является, по большому счету, тем стержнем, вокруг которого развивается жизнь организации. Ее содержание влияет на все аспекты жизни организации - от процедуры и методов принятия управленческих решений до отношения людей между собой в организационной сфере. Поэтому можно выделить ряд функций, выполняемых организационной культурой:
1. ОК формирует определенный имидж организации, отличающей ее от любой другой.
2. ОК создает определенный психологический микроклимат в организации, чувство общности всех ее членов.
3. ОК усиливает вовлеченность сотрудников в дела организации и преданность ей. Такое отношение выражается в чувстве гордости за свою организацию и удовлетворение, что ты являешься ее членом.
4. ОК усиливает систему социальной стабильности в организации. Она является своеобразным инструментом, определяющим стандарты и модели поведения, и требования к их выполнению. Такое положение облегчает людям жизнь в организации, создавая поведенческие стереотипы.
5. ОК является средством, с помощью которого формируются приемлемые и целесообразные, с точки зрения организации, формы поведения.
Так, в положении о рекламном отделе фирмы приводятся функции, которые должны выполнять сотрудники отдела; порядок взаимоотношений рекламного отдела с другими подразделениями фирмы; права и ответственность сотрудников отдела и т.д.
Можно выделить три основных фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры:
1. Отбор персонала.
2. Деятельность высшего руководящего звена.
3. Социализация работников в культуре данной организации.
Развитие культуры организации представляет собой сложный и противоречивый процесс. Адекватными методами исследования данного процесса являются синергетический и эволюционный подходы. Синергетический подход позволяет говорить о бифуркационном характере развития культуры предпринимательской структуры. Эволюционный подход вскрывает механизмы, способствующие генезису и приспособлению организационной культуры к изменениям во внешней и внутренней среде предприятия.
Использование системного подхода при анализе организационной культуры позволяет сделать вывод о том, что культура организации - это результат сложного пересечения и наложения субкультур, которые сосуществуют на основе гармонии, безразличия или конфликта
В качестве таких субкультур, формирующих общую организационную культуру компании, можно обозначить субкультуры основателя бизнеса, топ-менеджмента, культуры различных религиозных, этнических, профессиональных, социальных, гендерных прослоек работников организации и т. д. При этом образование субкультур может быть результатом влияния множества факторов: разделения труда, места в иерархии, профессиональной деятельности. Работники могут принадлежать одновременно к нескольким субкультурам. Более того, они могут «перемещаться» между культурами в течение рабочего дня. В результате возникает корпоративный мультикультурализм, т. е. идеология и практика сосуществования различных культурных групп в рамках одной предпринимательской системы.
Управлять организационной культурой - значит формировать ее, поддерживать и при необходимости изменять. Изменение оргструктуры следует проводить в контексте организационных изменений, которые необходимы в силу некоторых факторов.
Управление организационными изменениями включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль над проведением изменений. Осуществление изменений является одним из этапов реализации стратегии предприятия, и именно на стадии изменений возникает ряд проблем, таких как сопротивление изменениям, возникновение конфликтов, утрата стимулов у многих членов коллектива, создание стрессовой ситуации. На решение этих проблем направлены изменения организационной культуры.
Управление изменениями культуры организации включает в себя четыре основных этапа.
Этап 1. Обоснование необходимых изменений. В рамках такого обоснования осуществляется, во-первых, формулировка целей, разработка стратегии организации, моделирование ожидаемого результата и, во-вторых, изучение и анализ существующей организационной структуры.
Этап 2. Сортировка, отбор, разработка новшеств. Данный этап включает в себя:
1) анализ полученной информации и формулировку выводов о том, насколько имеющаяся организационная культура соответствует выбранной стратегии и какие изменения необходимы;
2) выяснение отношений сотрудников к нововведениям;
3) определение уровня сложности процесса внесения изменений, систем обучения и подготовки персонала, приблизительного срока, в течение которого эти изменения будут реализованы; расчет требуемых финансовых затрат;
4) формулировку окончательного вывода о целесообразности внедрения новой организационной культуры.
Этап 3. Обсуждение, доработка, внедрение. В рамках этого этапа осуществляется:
1) разработка четкого плана действий;
2) практическая реализация плана;
3) постоянное фиксирование промежуточных результатов, исследование реакции сотрудников на нововведения.
4) усовершенствование коммуникационных систем, налаживание удобной и действенной системы связей между подразделениями и между организацией и внешней средой;
5) изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджмента;
6) реакция руководства на организационные кризисы в соответствии с заявленными принципами.
Этап 4. Контроль, корректировка, оценка.
Можно выделить ряд правил, которых необходимо придерживаться на данном (завершающем) этапе внедрения изменений:
1) не останавливаясь на достигнутом, следовать выбранной линии, внося коррективы по ходу действия;
2) не обольщаться в то же время достигнутыми успехами (если они есть) и не ускорять процесс изменений (он может длиться годами);
3) использовать все известные методы, способствующие укреплению и поддержанию культуры организации;
4) следить за изменениями внешней среды, экономических условий, требований рынка, постоянно оценивая, насколько эффективна данная организационная культура, каков психологический климат в коллективе, какой имидж имеет фирма в глазах партнеров, клиентов, общественности. Гораздо легче постепенно изменять какие-либо отдельные аспекты, чем полностью внедрять новую культуру, предполагающую другие ценности и ориентиры.