3. Проектные организации

Работа этих организаций основывается обычно на выпол­нении ряда различных задач. Машиностроительные ком­пании, например, будут проектировать нефтеперерабатываю­щий завод в Греции вслед за электростанцией в Нигерии или химическим заводом в Техасе, поэтому им нужна гибкость, чтобы быстро перераспределять трудовые ресурсы

Этот тип организации характеризуется следующими черта­ми:

• имеет небольшой стабильный основной состав служащих;

• может заниматься одновременно рядом задач с различ­ным уровнем завершенности;

• персонал может быстро перемещаться с одного проекта на другой;

• существует небольшая иерархия. Поощряются нефор­мальные отношения;

• считается, что члены организации проявляют энергию и инициативу;

• такая организация содействует гибкости, умениям адап­тироваться и способности быстро реагировать;

• новаторство и творчество ценятся высоко;

• необходимость сотрудничества на высоком уровне меж­ду различными подразделениями стимулирует разносторонние связи;

• члены коллектива имеют свободу действий. Границы до­пустимого слабо определены, и отдельным работникам предо­ставляется выбор;

• часто имеет похожую на матрицу структуру, в которой подразделения образуют одну ось, а планы — другую.

Эта структура допускает значительную гибкость, но часто вызывает путаницу, потому что каждый человек имеет теоре­тически по меньшей мере двух начальников (начальника по планированию и начальника своего подразделения). Это часто вызывает неоднозначность и неопределенность в отношении намерений, полномочий и ответственности.

4. Организации, основанные на индивидуальной деятельности

Характерными чертами такой организации являются:

• слабый контроль из центра;

• высокая оценка действий каждого служащего;

• установление норм выработки на основе профессиональ­ной квалификации;

• наличие небольшого числа формальностей;

• очень небольшое взаимодействие между отдельными слу­жащими.

Эта структура базируется на деятельности основного ядра служащих, состоящего из отдельных лиц, предоставляющих профессиональные услуги в округе. Примером организации, основанной на индивидуальной деятельности, является медицинское учреждение, сервисное предприятие по ремонту бытовой техники и т.п.

Хотя эти четыре типа организации были описаны как взаи­моисключающие, на практике примеры каждого из них можно найти в такой крупной корпорации, как банк; они отражают сочетание воздействия целей, технологий и людей на различ­ные направления деятельности банка. Иногда к такому разно­образию культур внутри одной и той же организации бывает трудно приспособиться, и это может вызывать конфликты меж­ду отделами организации.

4.3. Типология организаций по характеру взаимодействия работников в организации.

По характеру отношений работников друг с другом организации делятся на формальные и неформальные.

Выше уже отмечалось, что всякая организация представляет собой совокупность, с одной стороны, официально утвержденных, формальных характеристик: формальной иерархии, разделения труда, формальных правил и норм поведения, системы формально-знаковых коммуникаций, с другой стороны, ряда неформальных характеристик: неформального лидерства, ролевой структуры, системы межличностных отношений.

Формальные организации – это организации, характеризующиеся официально утвержденной структурой, где социальные отношения носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли.

Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой и организационной культурой. Формальные организации создаются по воле руководства для организации производственных процессов и получения желаемого продукта.

В рамках данного раздела мы попытаемся рассмотреть организацию прежде всего в контексте ее неформальных характеристик.

Неформальная организация - это «совокупность личных контактов, воздействий, взаимодействий и противодействий, возникающих между людьми в процессе совместной деятельности».

Ключевое отличие формальной организации от неформальной состоит в том, что элементарной частицей формальной организации является отдельно взятое рабочее место, а элементарной частицей неформальной организации является отдельно взятая личность работника.

Причины объединения людей в неформальные организации (группы). Люди объединяются в неформальные организации по следующим причинам:

• Необходимость в принадлежности к другим людям. Потребность в социальной принадлежности, по мнению психологов, является одной из ведущих потребностей личности. Вхождение работника в состав неформальной группы позволяет ему в известной степени реализовать данную потребность.

• Необходимость в общении. Важность данного обстоятельства для работников организаций была наглядно продемонстрирована результатами исследований Э. Мэйо, которые он провел незадолго до своих знаменитых Хотторнских экспериментов. К нему обратилось руководство одной из швейных фабрик с просьбой найти причину чрезвычайно высокой текучести работников (а точнее работниц), доходившую до 250 % в год. Результаты исследования, проведенного Э. Мэйо, показали, что основной причиной текучести являлось то, что работницы целый находились на рабочем месте и практически были лишены возможности общаться друг с другом. После того как руководство фабрики ввело по рекомендации Э. Мэйо регламентированные 10-минутные перерывы, текучесть сократилась до средних на тот момент значений 65 % в год.

• Необходимость во взаимопомощи. В процессе совместной деятельности у работника систематически возникает потребность помощи со стороны коллег, работающих рядом. Это может быть помощь в вопросах, касающихся производственной деятельности работника, особенно когда ее оказание не входит в круг официальных обязанностей его коллег. В таком случае работник может рассчитывать на то, что помощь может быть оказана лишь в том случае, если он находится в хороших личных отношениях с коллегами, а для этого нужно принадлежать к общей с ними неформальной группе. Однако в рамках неформальной организации работнику помощь может оказываться и сугубо личная, помимо вопросов его производственной деятельности.

• Необходимость в защите общегрупповых интересов. Данная причина особо актуальна для неформальных групп, которые существуют внутри формальных организаций. Работники понимают, что их сила в единстве и используют подобное неформально объединение как своеобразный профсоюз. В данном случае неформальная группа реализует следующие задачи: сопротивление реализации невыгодных для себя решений и борьба за выгодные перемены.

• Обмен между ее участниками неформальной информацией. Очень часто работники склонны не доверять информации, получаемой по официальным информационным каналам, и очень часто для этого у них есть веские основания. В этих условиях неформальная организация восполняет видимый или явный дефицит необходимой работникам информации. Неформальная информация циркулирующая в малой группе, как правило, имеет форму слухов.

Групповые эффекты

Исследования социально-психологических процессов в малых группах, развернувшиеся после Хотторнских экспериментов, позволили выявить ряд закономерностей функционирования этих групп. Эти закономерности получили название групповых эффектов.

Наиболее важными и известными групповыми эффектами можно назвать следующие:

• Эффект социальной фасилитации: степень мотивации личности на осуществление той или иной деятельности, имеющей замеряемый результат, повышается в присутствии социально значимых для него лиц;

• Эффект социальной лености: В условиях, когда результат деятельности имеет коллективный характер и индивидуальный вклад в достижение общего результата выявить невозможно или затруднительно, мотивация индивида на достижение результата заметно снижается;

• Эффект деиндивидуализации: чем больше размер малой группы, тем меньшую ответственность ощущает каждый конкретный человек за общие результаты;

• Эффект синергии: потенциал группы больше, чем простая арифметическая сумма потенциалов членов группы, в нее входящих;

• Эффект «маятника»: эмоциональное состояние группы имеет свойство колебаться от положительных настроений к отрицательным и обратно;

• Эффект «волны»: новые идеи никогда не овладевают всеми членами группы одновременно, а захватывают ее членов постепенно;

• Эффект группового фаворитизма: члены группы склонны считать, что их группа непременно превосходит другие группы по каким-либо качествам;

• Эффект «мы и они»: члены группы достаточно точно определяют, кто является членом данной группы, а кто нет;

• Эффект группового конформизма: член группы в большинстве своем принимает ценности, разделяемые большинством, и рассматривает их как свои собственные.

Структура неформальной группы

Структура неформальной группы может быть рассмотрена с трех точек зрения:

1. Структура неформальной группы с точки зрения ролевых позиций ее участников. С этой точки зрения в рамках неформальной группы можно выделить следующие ролевые позиции:

   • неформальный лидер;

   • генератор идей;

   • душа компании;

   • критик;

   • скептик;

   • козел отпущения;

   • шут.

2. Структура неформальной группы с точки зрения статусных ролей ее участников. Эта структура предполагает следующие группы участников:

   • лидер;

   • принятые остальными членами группы;

   • изолированные члены группы, не состоящие или слабо состоящие в межличностных контактах с остальными членами группы;

   • отвергнутые - члены группы, вызывающие отрицательное отношение со стороны остальных участников.

3. Структура неформальной группы с точки зрения отношения ее участников к общегрупповым нормам. С данной точки зрения можно выделить следующие категории участников:

   • лидеры - носители общегрупповых норм;

   • ядерная часть - члены группы, являющиеся носителями общегрупповых норм;

   • периферийная часть - члены группы, которые не являются носителями общегрупповых норм и включены в состав группы сугубо номинально.

Предложенные выше типологии структур неформальной организации показывают, что во всех из них присутствует позиция неформального лидера. В этой связи следует остановиться на этом понятии.

Неформальный лидер - это человек, осуществляющий руководство неформальной группе и реализующий властные полномочия на основе его личных качеств. Неформальный лидер может осуществлять руководство другими членами организации посредством следующих типов власти:

1. Референтной власти, то есть личного уважения к нему со стороны других членов группы;

2. Экспертной власти, то есть большей информированности, компетентности неформального лидера в вопросах, связанных с реализацией целевого назначения неформальной группы.

3. Принудительной власти, посредством насилия (в примитивных группах).

Неформальный лидер выполняет в группе следующие основные функции:

1. Установление норм поведения внутри группы.

2. Установление норм поведения членов группы за ее пределами, норм отношений к людям, не входящим в состав группы.

3. Контроль за соблюдением членами группы установленных норм.

4. Снятие психологической напряженности в отношениях между членами группы.

5. Поддержание контактов за пределами малой группы, в том числе и по защите интересов малой группы во внешней для нее среде.

Лекция 5. ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ.

Закон - это зависимость между двумя или более явлениями, обладающая свойствами объективности, существенности, необходимости и устойчивости.

Различаются:

• Правовые законы - зависимости, зафиксированные в законодательных и других нормативных официально оформленных документах;

• Морально - этические законы - правила поведения, являющиеся общепринятой нормой;

• Научные законы - зависимости, получившие признание среди специалистов.

Различают общие и специфические законы организации

Общие законы – закономерности функционирования, свойственные всемсистемам, в том числе и организациям. Специфические законы - закономерности функционирования, свойственныеименно организациям. На поведение других классов систем эти законы могут и не распространяться.

Основными общими законами теории организации, имеющими внешнюю и внутреннюю направленность, являются:

• закон синергии;

• закон самосохранения;

• закон развития;

• закон композиции и пропорциональности;

• закон информированности и упорядоченности;

• закон единства анализа и синтеза.

Существует еще и ряд специфических законов, регламен­тирующих главным образом деятельность внутри организа­ции.