Вариант 4
Теоретическая часть
Значение кадровой политики в стратегии организации.
Практическая часть
Характеристика организации. Профиль деятельности – розничная сеть магазинов-дискаунтеров.
Численность персонала – 800 человек.
Срок работы – 12 лет на российском рынке непродовольственных товаров.
Общая ситуация. Компания – одна из типовых сетей магазинов-дискаунтеров на региональном рынке. Широкое распространение магазины получили в первую очередь благодаря своей ценовой политике. Для получения прибыли им необходим постоянный большой поток покупателей, который зависит не только от цены продукта и рекламных акций, но и от стремления каждого продавца внести максимальный вклад в получение магазинами плановой выручки. Однако продавцами работают молодые люди, которые не видят связи между качеством обслуживания клиентов и выручкой магазина. Из-за большой текучести кадров розничная сеть вынуждена постоянно обновлять штат. Средний срок работы продавца в различных магазинах сети составляет от шести месяцев до полутора лет. За этот период не удается привить продавцам навыки качественного обслуживания и клиентоориентированности. Проведенное независимое исследование «Таинственный покупатель» показало, что в сети наблюдаются случаи недопустимого отношения к покупателям (продавцы равнодушны к ним, а иногда и откровенно грубы). Многие покупатели выходят из магазина без покупок, просто оставив пустые корзины в зале. Перед службой управления персоналом стоит задача – сфокусировать системы мотивации продавцов на клиентоориентированности и увязать их с финансовыми результатами магазина.
Задание. Определите способы мотивации сотрудников, наиболее эффективные для данной ситуации.
Вариант 5
Теоретическая часть
Зарубежный опыт управления персоналом и перспективы его использования в России.
Практическая часть
Характеристика организации. Профиль деятельности – производство в сфере транспорта.
Численность персонала – 30 тыс. человек.
Срок работы – 17 лет на рынке.
Общая ситуация. Последние два года компания активно развивалась за счет расширения сферы деятельности. Кроме того, в прошлом году к ней присоединилось несколько бывших поставщиков. В итоге кадровый состав компании обновился практически на треть. При этом проявилась острая потребность в носителях профильных знаний и традиций. Несмотря на то что в компании достаточно развито наставничество, опытные сотрудники уже не справляются с количеством подопечных, которое иногда достигает трех и более человек.
Руководство компании всерьез обеспокоено тем, что в связи с происходящими изменениями будут утрачены позитивные трудовые традиции, размоется корпоративная культура, в основу которой заложено чувство гордости работников за принадлежность к отрасли и профессии, а также ответственности за принятые на себя обязательства. Процесс адаптации новых сотрудников нуждается в принципиально новых системных изменениях, которые позволят вводить их в рабочий процесс максимально быстро, не нарушая лучших традиций компании. Ситуация усугубляется тем, что сотрудники бывших поставщиков продолжают относиться к основной компании как к посторонней, четко разграничивая понятия «мы» и «они». Это ставит перед управлением адаптации сотрудников еще одну задачу – сформировать в коллективе единство, общность «мы».
Задание. Определите, какие инструменты адаптации в большей мере подходят для компании.