4. Система планирования на предприятии

Планирование – процесс принятия управленческих решений относительно того, что должно быть сделано и каким образом. Планирование призвано обеспечить взаимоувязку между отдельными структурными подразделениями предприятия, включающими всю технологическую цепочку: научные исследования и разработки, производство и сбыт. Эта деятельность опирается на выявление и прогнозирование потребительского спроса, анализ и оценку имеющихся ресурсов и перспектив развития хозяйственной конъюнктуры.

План – тот или иной вариант использования ресурсов предприятия.

Цель планирования – оптимизация использования ресурсов для достижения наиболее высокого эффекта от их потребления.

План производственно финансовой деятельности предприятия является основным элементом планирования и представляет собой программу деятельности предприятия на текущий год. В плане приводится информация об объемах производства, о денежных средствах, необходимых для реализации намеченной производственной программы.

На предприятии ОАО «Дятьково-хлеб» как таковое планирование не осуществляется. Существует только оперативное планирование на 1 месяц, в котором участвуют: экономист, технолог и старший бригадир. В плане показываются только объемы производства продукции по видам, которые зависят от заказа, поступившего на предприятие.

5. Кадровая и социальная политика предприятия. Производительность труда, организация материального стимулирования

Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не с основной его деятельностью.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. 

Кадровая политика формирует долговременные цели, которые могут заключаться в следующих позициях: обеспечение полной занятости трудового потенциала, повышение его качества и эффективности использования.

 Стратегии кадровой политики:

- развитие рабочих мест;

- развитие социальной инфраструктуры;

- повышение квалификации работников;

- повышение мотивации труда;

- материальное стимулирование труда в соответствии с количеством и качеством продукции;

- эффективная организация труда;

- оценка качества труда, внедрение системы бездефектного труда (СБТ);

- обеспечение роста производительности труда.

Критерии оценки эффективности кадровой политики предприятия:

- стабильность кадров;

- уровень материального стимулирования труда;

- уровень производительности труда;

- уровень фондовооруженности труда;

- оплатоотдача;

- сумма прибыли в расчете на работника.

Таблица 12

Трудовые ресурсы и экономическая эффективность их использования

Наименование показателей	2011г	2012г	2013г.	2013г. в % к базисному году
Численность работников, чел.	184	185	188	102,1
Руководители	5	5	5	100
Специалисты	24	24	28	116,7
Рабочие	157	156	155	98,7
Среднемесячная зарплата, руб.: -работников предприятия;	13791	14679	15197	110,2
Приходится работников на одного руководителя и специалиста	6,3	6,4	5,7	90,5
Производительность труда, тыс. руб.: -по товарной продукции	490	484	530	108,2
Приходится прибыли на работника, руб.	6065,22	1189,19	10212,8	168,4
Оплатоотдача, руб.	3	2,7	2,8	93,3

За три года численность работников увеличилась на 2,1% (на 4 чел.), следует отметить, что количество специалистов возрасло на 16,7 % (на 4 чел.), а рабочие сократились на 1,3% (на 2 чел.). Хорошее явление на предприятии – рост заработной платы на 10,2% (на 1406 руб.). Производительность труда по товарной продукции возросла на 8,2% (на 40 тыс. руб.). Из-за резкого увеличения прибыли к 2013 г. резко вырос и показатель емкости прибыли на 1 работника на 11,6% (на 9023,61руб.). Хоть оплатоотдача и выросла к 2012 г. на 0,1% (на 0,1 руб.) к 2013 г. она оказалась на уровне 2013 г.

Далее логично рассмотреть структурные показатели персонала фирмы организации ОАО «Дятьково-хлеб» (табл. 13).

Таблица 13

Структурные показатели персонала фирмы и уровень их производственной нагрузки

Наименование показателей	Значение показателя
Удельный вес работников сельского хозяйства в общей численности работников предприятия,%	100
Приходится специалистов на 1 руководителя	5,6
Приходится работников организации на 1 руководителя + специалиста	5,7
Отработано всего тыс. чел. дней	56,8
Отработано всего тыс. чел. Часов	460,1
Среднее число дней, отработанных 1 работником за год, дн.	280,8
Средняя продолжительность рабочего дня	8,1

Анализируя таблицу можно сказать, что количество специалистов на 1 руководителя, и количество работников на руководителя + специалиста способствует эффективному управлению. Работники на предприятии отрабатываю норму числа рабочих дней в год и числа рабочих часов в день.

В табл. 14 показан среднегодовой уровень оплаты труда отдельных категорий работников.

За анализируемый период наибольший рост уровня заработной платы замечен по категории специалисты на 21,9% (на 3062 руб.), а наименьший по категории руководители на 8,2% (на 1851 руб.). В целом по организации рост заработной платы составил 17,9% (2224 руб.). Выплаты социального характера на рубль основной заработной платы к 2013 г. возросли на 11,5% (на 0,03 руб.).

Таблица 14

Уровень материального стимулирования труда отдельных

категорий работников

Среднемесячная зарплата одного работника (по категориям), руб.	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г. в % к базисному году
Работники предприятия	12455	13791	14679	117,9
Рабочие	11910	13021	14002	117,6
Руководители	22532	22804	24383	108,2
Специалисты	14001	15642	17063	121,9
Выплаты социального характера на рубль основной зарплаты	0,26	0,30	0,29	111,5

Рассмотрим мотивационную систему предприятия (табл. 15).

Таблица 15

Мотивационная система предприятия

Критерии оценки	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г. в % к базисному году
Среднемесячная оплата труда работников предприятия, с учётом социальных выплат, руб.	12517	13846	14738	117,7
Уровень МРОТ, руб.	4330	4611	4611	106,5
Заработная плата по отношению к МРОТ, %	в 2,9 раза	в 3,0 раза	в 3,2 раза	0,3
Уровень социальных льгот (социальный пакет), руб. на человека: - в год,	747,6	662,4	704,4	94,2
- в месяц.	62,3	55,2	58,7	94,2
Социальные гарантии: -гарантия занятости;	Предусмотрены в коллективном договоре
- повышения квалификации;	Постоянно производится повышения квалификации работников
Соблюдение принципа социального партнёрства: - соотношение максимальной к минимальной заработной платы;	5,8 раз	5,7	5,9	0,1

Как видно из таблицы, темпы роста заработной платы намного выше темпов роста МРОТ, что положительно влияет на мотивацию работника к труду. Также следует отметить, что заработная плата больше уровня МРОТ в 3 раза, в среднем за анализируемый период. Негативным является то, что уровень социальных льгот за год к 2013 г. сократился на 5,8% (на 43,2 руб.). На данном хлебозаводе не слишком дифференцирована заработная плата, так в 2013 г. максимальная заработная плата больше минимальной в 5,9 раза.

Социальная политика предприятия в качестве долговременных целей предусматривает:

- обеспечение высокого качества жизни трудового потенциала;

- создание условий для самореализации работников.

Социальная стратегия:

- формирование рациональной социальной инфраструктуры населенного пункта и предприятия;

- развитие жилищного строительства;

- обеспечение высокого уровня мотивации и материального стимулирования труда;

- повышение социального престижа населенного пункта и предприятия.

Критерии оценки эффективности социальной политики:

- уровень благоустройства населенного пункта, жилья (газоснабжение, водоснабжение, и т.д.)

- количество (сумма) социальных (коммунальных) услуг на одного жителя;

- затраты на социальную инфраструктуру предприятия в расчёте на одного работника;

- уровень текучести кадров на предприятии;

- естественный прирост населения;

- уровень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.