сформулировать рекомендации по оптимизации соответствующего направления политики развития человеческого капитала для руководства анализируемого типа организаций.

3. Результатом работы команды выступает «Экспертное заключение». Оно составляется в свободной творческой форме и содержит аргументированные рекомендации, адресованные соответствующей категории работодателей по вопросу оптимизации рассматриваемого направления кадровой стратегии. Заключение должно состоять из следующих двух частей:

• обоснование необходимости оптимизации рассматриваемого направления политики развития человеческого капитала (на основе конструктивной критики традиционных подходов к формированию резерва на выдвижение);

• рекомендации по оптимизации данной политики, аргументированные долгосрочными интересами организации по кадровому направлению деятельности.

При составлении заключения рекомендуется учитывать:

• специфику национальной трудовой ментальности россиян;

• исторически сложившиеся в нашей стране традиции управления персоналом.

1. Для повышения эффективности работы, в структуре команды рекомендуется выделить следующие роли:

• «лидер команды» – координатор работы (1 человек);

• «эксперты» – наиболее компетентные в рассматриваемых вопросах слушатели (не более 3-5 человек);

• «критики» – остальные члены команды, принимающие участие в обсуждении и выступающие с критическими замечаниями в процессе подготовки отчета о проделанной работе.

1. На подготовку «Экспертного заключения» в письменной форме командам отводится 30 минут, после чего лидеры команд выступают с докладами. Доклад имеет продолжительность 8-10 минут и должен включать в себя:

• основные положения письменного заключения;

• иллюстративные примеры из практики конкретных организаций, в которых работают (или ранее работали) члены соответствующей команды.

6. После завершения каждого из докладов членам остальных команд рекомендуется задавать вопросы и инициировать краткие дискуссии.

Максимальный балл за выполнение задания – 8.

ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО ВЫПОЛНЕНИЯ:

1. Проведите самотестирование, ответив на следующие вопросы:

Вопрос №1. Одним из основных принципов доктрины эффективного потребления трудовых ресурсов выступает …

а) принцип: «дополнительное обучение сотрудника – проблема самого сотрудника»;

б) принцип: «дополнительное обучение сотрудника – проблема его работодателя»;

в) принцип: «профессиональное образование – через жизнь».

Вопрос №2. Одним из основных принципов политики развития персонала организации выступает принцип - повышение квалификации является условием …

а) карьерного роста;

б) сохранения рабочего места;

в) как сохранения рабочего места, так и карьерного роста.

Вопрос №3. Стратегическая ориентация на использование формализованной процедуры организации первичного развития новых сотрудников целесообразна …

а) для любых типов организаций;

б) только для недавно созданных организаций;

в) только для корпораций.

Вопрос №4. Стратегическая ориентация на централизованную организацию психологической адаптации новых сотрудников целесообразна …

а) для любых типов организаций;

б) только для недавно созданных организаций;

в) только для корпораций.

Вопрос №5. Создание собственного учебного центра целесообразно …

а) для любых типов организаций;

б) только для недавно созданных организаций;

в) только для корпораций.

Вопрос №6. Стратегическая ориентация на повышение квалификации непосредственно на рабочих местах, как приоритетную форму обучения персонала, целесообразна …

а) для любых типов организаций;

б) только для небольших организаций;

в) только для низкорентабельных организаций.

Вопрос №7. При организации дополнительного обучения менеджеров высшего и среднего звена стратегический приоритет отдается …

а) обучению на курсах повышения квалификации при авторитетных вузах;

б) стажировкам в сторонних организациях;

в) обучению в режиме самоподготовки.

Вопрос №8. Стратегическая ориентация на организацию дополнительного обучения сотрудников вне организации более характерна …

а) для субъектов крупного бизнеса;

б) для субъектов малого бизнеса;

в) для любых организаций, располагающих необходимыми средствами для оплаты подобного обучения.

Вопрос №9. Наиболее эффективным стратегическим подходом к отбору кандидатов в состав резерва на выдвижение выступает …

а) высокий уровень профессиональных компетенций;

б) наличие необходимых успешному руководителю личностных качеств;

в) высокий уровень личной лояльности кандидата.

Вопрос №10. Основным преимуществом стратегической ориентации на привлечение менеджеров высшего и среднего звена со стороны является …

а) наличие у них более широкого профессионального кругозора;

б) профилактика конфликтов внутри собственного коллектива между претендентами на вакантную руководящую должность;

в) профилактика угрозы эффекта «шлейфа межличностных отношений» в поведении выдвинутого на повышение кадрового сотрудника организации.

2. Решите задания «Практикума» по теме 3:

Максимальный балл за выполнение самостоятельного (домашнего) задания – 3.

Литература по теме:

Базовый учебник:

Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 656с. (Университетская серия).

Дополнительная литература:

1. Боднарук М. Лидерство как стратегия. - Управление персоналом, №1, 2013.

2. Гнутова И. Оценка потребности в обучении Менеджер по персоналу, №3, 2012.

3. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Уч. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.

4. Захарьина М. Наставничество как элемент развития паерсонала в компаниях Менеджер по персоналу, №1, 2012.

5. Казанцева Н., Батарейный В. Развитие трудового потенциала организации на основе управления интеллектуальным капиталом. - Кадровик, №2, 2013.

6. Монтлевич В. Адаптация – ключ к успеху HR-политики компании. - Управление персоналом, №5, 2013.

Тема 4. Политика организации труда персонала

Цель изучения темы:

Приобретение слушателями магистратуры необходимых профессиональных компетенций в области рассматриваемого направления кадровой стратегии современной организации.

Прикладными задачами выступает изучение:

• цели и прикладных задач данной политики, а также методических требований к ней;

• факторов, определяющие выбор оптимальной формы организации труда производственного¹ персонала;

• основных стратегических подходов к организации труда производственного персонала.

Вопросы темы:

4.1. Общая цель и прикладные задачи политики.

4.2. Факторы, определяющие выбор оптимальной формы организации труда производственного персонала.

4.3. Стратегические подходы к организации труда производственного персонала.

Теоретический материал по теме:

4.1. Общая цель и прикладные задачи политики

Главная цель политики - создание для сотрудников производственных или бизнес-подразделений условий организации их труда, в максимальной степени способствующих обеспечению высокой продуктивности и качества его результатов.

ПРИКЛАДНЫЕ ЗАДАЧИ ПОЛИТИКИ – выбор адекватного условиям конкретной организации работодателя стратегического подхода, связанного с выбором одной из указанных ниже форм организации труда производственного персонала:

• индивидуальной;

• коллективной, основанной на постоянных трудовых коллективах (бригадах);

• проектной, основанной на временных трудовых коллективах, создаваемых для реализации конкретного проекта (выполнения конкретного заказа).

методические требования к политике мотивации:

• учет всех указанных в п.4.2 факторов, влияющих на выбор формы организации труда, оптимальной для конкретного предприятия и подразделения;

• обязательный учет мнения руководителей и трудовых коллективов производственных подразделений при переводе их на новую форму организации труда;

• оказание эффективной методической помощи руководителям структурных подразделений на стадии внедрения и апробации осуществляемых инноваций;

• при использовании форм организации труда основанной на принципах внутрихозяйственного расчета - централизованный контроль над деятельностью руководителей производственных подразделений для профилактики возможных должностных нарушений (например, вымогательство взяток с руководителей первичных производственных коллективов за передачу им на выполнение наиболее выгодных работ).

4.2. Факторы, определяющие выбор оптимальной формы организации труда производственного персонала

Фактор отраслевой принадлежности предприятия:

• реальный сектор экономики;

• финансовый сектор;

• сфера услуг и т.п.

Фактор принадлежности предприятия к той или иной сфере бизнеса:

• крупный бизнес;

• средний бизнес;

• малый бизнес.

Фактор корпоративной культуры на предприятии:

• высокий уровень;

• средний уровень;

• низкий уровень.

Фактор относительной стабильности производственной загрузки:

• относительно стабильный уровень;

• нестабильно-прогнозируемый уровень, определяемый сезонным характером производства или потребностью в услугах;

• нестабильно-непрогнозируемый, зависящий только от текущей конъюнктуры рынка.

Фактор характера труда основной части производственного персонала:

• физический;

• умственный;

• интеллектуальный.

Фактор места производственного подразделения в технологическом цикле предприятия:

• полностью автономное подразделение, обеспечивающее выпуск готовой для реализации продукции или услуг;

• подразделение, частично интегрированное в общий цикл, т.е. выполняющее технологически законченный этап работы, подлежащий стоимостной оценке;

• подразделение, полностью интегрированное в общий технологический цикл, т.е. выполняющее часть работы, не подлежащей стоимостной оценке.

4.3. Стратегические подходы к организации труда производственного персонала

Вариант 1: стратегическая ориентация на использование индивидуальной формы

организации труда производственного персонала

Общая характеристика:

• предполагает технологическую автономию рабочих мест в подразделении при достаточно жесткой их функциональной специализации;

• определяет необходимость выдачи производственных заданий и приемки результатов работы в строго индивидуальном порядке;

• в зависимости от типа подразделения допускает возможность использования как индивидуальной, так и сдельной формы оплаты труда.

Преимущества:

• мотивирует работников к обеспечению плановых показателей продуктивности и качества труда в индивидуальном порядке;

• исключает возможность негативного проявления принципа «круговой поруки»;

• минимизирует возможность горизонтальных производственных конфликтов (между исполнителями).

Недостатки:

• высокий уровень текущей загрузки менеджеров нижнего и среднего звена;

• отсутствие коллективной заинтересованности в достижении высоких результатов труда;

• не способствует реализации механизма саморегулирования численности трудовых коллективов;

• не способствует формированию в коллективе подразделения отношений командного духа.

Рекомендации по применению: целесообразна для использования:

• в штабных подразделениях организации;

• в производственных подразделениях с технологически изолированными рабочими местами (частная медицина, некоторые виды бытовых услуг, наладчики производственного оборудования и т.п.).

Вариант 2: стратегическая ориентация на использование коллективной формы

организации труда производственного персонала

Общая характеристика:

• предполагает объединение производственного (в некоторых случаях – и обслуживающего) персонала организации в первичные трудовые коллективы (бригады), каждой из которых передается на выполнение определенный объем работ с четко указанной стоимостью и фондом оплаты труда;

• не допускает вмешательства вышестоящих инстанций в распределение объемов работ и ресурсного обеспечения между отдельными работниками бригады, равно как и промежуточного контроля их трудовой деятельности;

• предполагает централизованную приемку полностью законченного объема работ (сроки завершения и соответствие заданному качеству);

• обуславливает необходимость автоматического дополнения ее коллективной формой основной оплаты труда.

Преимущества:

• резко снижает уровень текущей загрузки руководителей структурных подразделений и специалистов штабных служб;

• обеспечивает коллективную заинтересованность в достижении высоких результатов труда и, таким образом, способствует формированию в подразделении отношений командного духа;

• обеспечивает все условия для реализации механизма саморегулирования численности трудовых коллективов;

• позволяет внедрить механизм полной коллективной материальной ответственности за сохранность и правильное использование выделенных материальных ценностей (сырья, инструментов, готовой продукции).

Недостатки:

• не мотивирует работников к обеспечению высокого качества результатов труда, следовательно, требует его эффективного централизованного контроля;

• повышает вероятность негативного проявления принципа «круговой поруки»;

• при отсутствии объективных и «прозрачных» методик распределения работы и заработка между членами трудового коллектива провоцирует системные горизонтальные производственные конфликты.

• абсолютно не адаптирована к условиям работы трудовых коллективов в сфере творческого и интеллектуального труда;

Рекомендации по применению: целесообразна, прежде всего, для использования в производственных подразделениях с технологически связанными рабочими местами (стройиндустрия, легкая и пищевая промышленность и т.п.).

Вариант 3: стратегическая ориентация на использование временных проектных

трудовых коллективов как формы организации труда производственного персонала

Общая характеристика:

• трудовые коллективы создаются «под конкретный проект», выполнение которого осуществляется в соответствии с предварительно полученным от администрации техническим заданием;

• распределение ресурсов и работ, определение промежуточных сроков их исполнения, приемка соответствующих промежуточных результатов у конкретных исполнителей осуществляется руководителем коллектива из числа штатных менеджеров организации, без какого-либо вмешательства со стороны администрации;

• после завершения работы и приемки ее результатов представителями администрации временный коллектив автоматически распускается;

• в большинстве случаев предполагает необходимость оформления трудовых отношений с работниками с использованием «Договора возмездных услуг» (ГК РФ глава 39).

Преимущества:

• позволяет эффективно регулировать численность производственного персонала в зависимости от динамики текущей загрузки организации за счет широко использования нештатных сотрудников, привлекаемых на условиях временного найма;

• резко снижает уровень текущей загрузки руководителей структурных подразделений и специалистов штабных служб;

• практически исключает возможность присутствия в коллективе представителей «кадрового балласта»;

• позволяет внедрить механизм полной коллективной материальной ответственности за сохранность и правильное использование выделенных материальных ценностей (сырья, инструментов, готовой продукции);

• хорошо адаптирована к условиям работы трудовых коллективов в сфере творческого и интеллектуального труда.

Недостатки:

• предполагает стратегическую ориентацию руководства организации на использование временных, а не штатных сотрудников с сопутствующими этому угрозами (прежде всего – разглашения конфиденциальной информации);

• не обеспечивает коллективной заинтересованности в успешном завершении работ по проекту в целом и, таким образом, не способствует формированию в данном коллективе отношений командного духа;

• повышает нагрузку службы персонала связанную с регулярным оформлением договоров с временными сотрудниками.

Рекомендации по применению: целесообразна для использования малыми предприятиями, деятельность которых предполагает:

• изначально нестабильную производственную нагрузку;

• широкое использование интеллектуального труда;

• ограниченность имеющейся конфиденциальной информации.

Практические задания по теме (индивидуальные и групповые):

ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЗАНЯТИЯМ:

1. Прочитайте тему 10 базового учебника. Обратите внимание на следующие вопросы:

   • проблема соотношения «производительность труда – качество труда» при использовании некоторых форм организации труда производственного персонала;

   • влияние механизма полной коллективной материальной ответственности на проблему обеспечения имущественной безопасности организации;

   • роль руководителей производственных подразделений при переходе на новую форму организации труда;

   • опасности и возможности, связанные с использованием временных проектных коллективах в организациях с большим объемом конфиденциальной информации;

   • угрозы состоянию психологического климата при ошибочном выборе формы организации труда персонала.

Ответьте на вопросы:

• Почему для сотрудников штабных служб может использоваться только индивидуальная форма организации труда?

• Почему коллективная форма организации труда мало пригодна для организаций, использующих преимущественно интеллектуальный труд?

• В чем главное преимущество стратегической ориентации на коллективную форму организации труда?

• Какой национальной школе персонального менеджмента в большей степени соответствует стратегическая ориентация на индивидуальную форму организации труда?

3. Сформулируйте вопросы преподавателю.

ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ В АУДИТОРИИ:

Прослушайте лекцию, делая необходимые конспективные записи. Лекция сопровождается демонстрацией презентации, повышающей эффективность восприятия и запоминания учебного материала. В ходе лекции используются различные аналитические материалы (статьи, экспертные мнения, интервью). В процессе лекции рекомендуется, в отведенное преподавателем время, задавать уточняющие вопросы и отвечать на вопросы преподавателя. Допускается краткая дискуссия по наиболее важным аспектам темы.

В ходе аудиторного занятия (ситуационного практикума):

Тема практикума: «Выбор оптимальной формы организации труда персонала».

Цель практикума: оценка опасностей и возможностей, связанных с использованием современными российскими работодателями инновационных подходов к организации труда персонала.

Порядок выполнения задания практикума:

1. Вся аудитория разбивается на три группы (команды), каждая из которых ориентирована на исследование одной из следующих категорий организаций работодателей:

   • промышленное предприятие с технологически дистанцированными друг от друга рабочими местами;

   • крупная строительная организация;

   • малое промышленное предприятие - студия ландшафтного дизайна.

2. Каждая из команд должна:

определить специфику деятельности организации, влияющую на выбор оптимальной формы организации труда персонала;

предложить форму организации труда персонала, наиболее отвечающую специфики производственной деятельности предприятия;